組織認同與高校教師創(chuàng)新行為關(guān)系研究

高順成 李丹丹 郭磊

摘 ?要： 借助文中構(gòu)造的高校教師組織認同基本構(gòu)成圖、高校教師創(chuàng)新動機基本構(gòu)成圖、高校教師組織認同與創(chuàng)新動機關(guān)系圖和提升高校教師組織認同、激發(fā)教師創(chuàng)新行為對策圖四個框圖，對組織認同與高校教師創(chuàng)新行為的關(guān)系做了探討。在前人研究基礎(chǔ)上，將高校教師組織認同劃分為教育職業(yè)認同、教學(xué)崗位認同、所屬高校認同和社會地位認同四個方面。通過實地調(diào)研，將高校教師創(chuàng)新動機歸納為晉升技術(shù)職務(wù)、完成單位績效考核、創(chuàng)新成就滿足和培養(yǎng)創(chuàng)新人才四個方面。在此基礎(chǔ)上進一步探討了各種規(guī)章制度與教師創(chuàng)新行為和創(chuàng)新目標(biāo)之間的關(guān)系。實證研究表明：組織認同、職稱晉升、單位科研績效考核等是影響教師創(chuàng)新行為、實現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)的關(guān)鍵因素。最后，從組織認同視角提出了激勵教師創(chuàng)新行為，高校管理者需要關(guān)注的諸多問題。

關(guān)鍵詞： 組織認同; 教師創(chuàng)新行為; 行為激勵

中圖分類號： G645.1 ? ? ? ? ?文獻標(biāo)志碼： A ? ? ? ? ?文章編號： 1671-2153（2019）04-0040-09

一、問題提出

Tytler， R.（2007）指出創(chuàng)新是高校應(yīng)對時代變革最有效的方法[1]。傳統(tǒng)教學(xué)型高校向創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)型高校轉(zhuǎn)型，要求高校教師具備一定的創(chuàng)新素質(zhì)和創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)技能，而高校教師強烈的創(chuàng)新欲望和卓越的創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)技能被認為是提升高等教育質(zhì)量、推動傳統(tǒng)教育向創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育轉(zhuǎn)變的捷徑。Georgios S. Gorozidis， Athanasios G. Papaioannou（2016）指出提升教師創(chuàng)新能力、激發(fā)教師創(chuàng)新行為是推動高等教育改革創(chuàng)新的關(guān)鍵[2]。Van Dam， K.， Schipper， M.， & Runhaar， P.（2010）認為培育學(xué)生創(chuàng)新性思維、引導(dǎo)學(xué)生辯證地看待問題、培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)造力、引領(lǐng)學(xué)生持續(xù)關(guān)注學(xué)科前沿和理論動態(tài)、借助各種各樣的科研項目為學(xué)生參加課內(nèi)外創(chuàng)新實踐打造平臺、為學(xué)生籌措各種創(chuàng)新資源等是高校教師創(chuàng)新行為的具體體現(xiàn)[3]。Gorozidis， A.G. Papaioannou（2014）指出培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力、改善教育質(zhì)量迫切要求提高教師創(chuàng)新能力[4]。Dina Guglielmi et al（2014）則認為教師狹小的職業(yè)發(fā)展空間、稀缺而激烈的職稱晉升機會、相對封閉的工作性質(zhì)、窘迫的社會地位、捉摸不定的各種改革是當(dāng)前國內(nèi)多數(shù)高校教師面臨的創(chuàng)新窘境[5]。Dutton and Dukerich （1991）認為，組織認同是指組織成員在行為觀念、行為特性及組織信仰等方面與所在組織具有很強的一致性，能夠自覺遵守組織契約、認真履行成員責(zé)任，對組織產(chǎn)生一種極強的依賴感和歸屬感[6]。Scott and Bruce（1994）認為組織創(chuàng)新氛圍、對創(chuàng)新的支持等直接影響員工創(chuàng)新行為[7]。Mael， F. A.， & Ashforth， B. E. Alumni et al.（1992），F(xiàn)eather，N. T. & Rauter， K. A. （2004）將組織認同界定為個體源于組織成員身份的一種自我構(gòu)念，能夠自覺與組織分享成功或失敗的經(jīng)歷，能夠與組織同甘共苦、形同身受[8][9]。Cheung， M. F. Y. & Law， M. C. C. （2008）認為，組織認同感高的員工樂意將組織看做是自己獲取社會信息、展示社會地位、獲得社會認可和實現(xiàn)自我價值的重要平臺[10]。Gumus， Hamarat， ？覶olak， & Duran（2012）的研究結(jié)果表明高度的組織認同可以提升員工滿意度，更好地激勵員工創(chuàng)新行為[11]。張寧俊等（2013）研究指出現(xiàn)實中許多高校教師看重職業(yè)形象，注重職業(yè)成就，卻常常對所在組織的認同度和滿意度不高，較低的組織認同度和滿意度直接影響教師創(chuàng)新行為和創(chuàng)新能力[12]。L. 'Malley et al.（2014），Shaker Bani-Methem，Rachid Zeffane（2018）研究證實組織認同是影響員工創(chuàng)新行為的重要因素之一，對激勵員工創(chuàng)新有很強的推動作用[13][14]。潘楊（2014），荊煒等（2016），姜紅等（2017）研究發(fā)現(xiàn)，組織認同對高校教師創(chuàng)新行為有積極作用[15][16][17]。為進一步弄清楚組織認同對高校教師歸屬感和創(chuàng)新行為的作用機理，本研究立足實地調(diào)研，力圖通過與一線教師的深入交流、面對面訪談和問卷調(diào)查，梳理出組織認同在高校教師群體中的地位和作用機理。

二、研究方法

（一）研究對象、數(shù)據(jù)收集與分析方法

調(diào)查對象來自上海、浙江、河南、山東及云南等省在普通本科高校從事一線教學(xué)和科研工作的教師，主要考察了他們對教學(xué)教研創(chuàng)新、科技創(chuàng)新和教學(xué)的工作態(tài)度及工作參與度。共發(fā)放紙質(zhì)及電子問卷500余份，剔除回答不完整、答案規(guī)律性過強等各種無效問卷，共采用有效問卷435份，問卷采用率87%。其中，男性教師占49.21%，女性占50.79%;研究生學(xué)歷占89.68%，本科及其他學(xué)歷占10.32%;30歲以下的教師占3.95%，30-40歲的教師占47.62%，41-50歲的教師占37.34%，50歲以上的教師占11.09%;文科教師占比60%，理工科教師占比40%;被訪談的教師中教齡在10年以下占35.86%，11-20年的占40.45%，20年以上的占23.69%;研究型高校占3.17%，教學(xué)研究型高校占30.95%，教學(xué)型高校占65.58%。所以本研究重點對象是教學(xué)型應(yīng)用本科高校。對于一些無法量化的問題，借助微信和QQ線上交流工具進行了遠程訪談交流，并將交流內(nèi)容以文字的形式進行整理分析。對收集到的數(shù)據(jù)采用 SPSS20.0進行統(tǒng)計分析，包括描述性統(tǒng)計、相關(guān)分析等。

（二）測量工具

（二）問卷的信度檢驗

問卷信度系數(shù)值均大于0.9，說明研究數(shù)據(jù)信度質(zhì)量很高。針對“已刪除某一題項的α系數(shù)”，分析任一項被刪除后的信度系數(shù)值變化較大，說明題項均應(yīng)保留，進一步說明研究數(shù)據(jù)信度水平高。針對“CITC值”，分析項對應(yīng)的CITC值全部高于-0.2，說明分析項之間具有良好的相關(guān)關(guān)系，進一步說明信度水平良好。綜上所述，研究數(shù)據(jù)信度系數(shù)值高于0.9，刪除任一題項后信度系數(shù)值變化明顯，綜合說明數(shù)據(jù)信度質(zhì)量高，可用于進一步分析。

（三）統(tǒng)計分析

1. 變量的描述性統(tǒng)計分析

表1給出了研究涉及的十六個變量的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果，從表中所列數(shù)據(jù)可知，反映教師職業(yè)認同的“教師職業(yè)具有良好的社會地位和社會形象”題項均值為1.976，說明不少受訪者對這一說法并不認可。題項“教學(xué)和科研創(chuàng)新是實現(xiàn)個人愛好的最佳途徑，可提高自己的職業(yè)滿意度”、“是提升個人教學(xué)技能和培養(yǎng)人才的手段，可提高自己的社會地位”二者的均值分別為1.754和1.992，結(jié)果偏低，說明多數(shù)受訪者并不同意這兩種看法。平均值在3以上的題項有反映教學(xué)崗位認同的“認可教學(xué)工作，熱愛教學(xué)崗位”和“為提升崗位技能會主動探索新的教學(xué)思想和教育、教學(xué)方法”，均值分別為3.008和3.143，說明多數(shù)受訪者對教學(xué)工作比較認同;反映對社會地位認同的題項“很享受其他單位所不能享受的寒暑假”和反映對所屬高校認同的題項“對所在學(xué)校有著一種特殊的感情”，二者均值分別為3.087和3.024，說明不少受訪者對教師的社會地位和所屬高校較為認同。為進一步分析高校教師組織認同的四個維度，分別計算各個維度三個題項的均值，具體結(jié)果見表1第二列。從各維度均值看，教育職業(yè)認同得分最低，僅為2.346，教學(xué)崗位認同最高，得分為3.021，所屬高校認同得分為2.943，據(jù)第二位。

2. 變量間的相關(guān)性分析

表2給出了研究涉及的十六個變量之間的相關(guān)性分析結(jié)果和AVE值的平方根。從表中所列數(shù)據(jù)可知，每一題項的AVE值的平方根均大于該題項與其他題項之間的相關(guān)系數(shù)，表明各題項之間的區(qū)別效度良好。另外，反映高校教師組織認同的各個題項與反映教師創(chuàng)新行為目標(biāo)的四個變量之間的相關(guān)系數(shù)均大于零，且p<0.01，說明組織認同對高校教師在教學(xué)科研領(lǐng)域的創(chuàng)新行為有明顯的促進和推動作用。

（四）高校組織認同與教師創(chuàng)新行為的關(guān)系分析

1. 對回歸模型的擬合度檢驗

表3給出了對回歸模型的擬合度檢驗結(jié)果。從表3可以看出，對于模型相關(guān)系數(shù)R為0.912413，決定系數(shù)R2為0.889447，調(diào)整后的決定系數(shù)為0.994801，估計偏差為0.888964，由此判斷模型擬合效果比較理想，說明組織認同與教師創(chuàng)新行為目標(biāo)有著密切的相關(guān)關(guān)系。這一研究與荊煒，韓冬日（2016）的研究結(jié)果即“組織認同在激勵制度完善的企業(yè)中對員工創(chuàng)新行為有顯著影響”[35]類似。

2. 對回歸模型的顯著性檢驗

表4給出了對回歸模型的顯著性檢驗結(jié)果。從表4可以看出，模型的回歸平方和、殘差平方和分別為79.656、339.143，離差平方和為408.799。回歸方程的顯著性檢驗中，統(tǒng)計量F=22.079，對應(yīng)的置信水平為0.000001，高于0.01的置信水平，因此認為模型整體在統(tǒng)計上是顯著的。

3. 回歸模型系數(shù)及其顯著性檢驗

表5給出了對模型的回歸系數(shù)及其顯著性檢驗結(jié)果。從表5可以看出，模型常數(shù)項為3.021，統(tǒng)計量T值為18.248，顯著性水平接近100%;晉升技術(shù)職務(wù)、完成績效考核、創(chuàng)新成就滿足和培養(yǎng)創(chuàng)新人才四個自變量的回歸系數(shù)為分別為0.060、0.057、0.063和0.062。從統(tǒng)計量T值和顯著性水平看，組織支持與晉升技術(shù)職務(wù)及完成績效考核的T統(tǒng)計值分別為3.367和3.873，且二者在0.05以下水平均顯著;四個自變量容差值均在0.70以上，比較接近1，說明變量間不存在共線性問題，檢驗結(jié)果顯著。進一步證明組織認同與晉升技術(shù)職務(wù)和完成單位績效考核之間關(guān)系顯著，而與創(chuàng)新成就滿足和培養(yǎng)創(chuàng)新人才之間的關(guān)系并不顯著。這一結(jié)果也驗證了杜恒波等（2015）;雷星暉等（2017）的研究結(jié)論即：組織認同正向影響員工創(chuàng)造力[36]。

四、結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論

綜合國內(nèi)外研究結(jié)果，除包含傳統(tǒng)的組織歸屬性和組織適合性等組織認同因素以外，高校教師組織認同還應(yīng)包含教育職業(yè)認同、教學(xué)崗位認同、所屬高校認同和社會地位認同等因素。實驗結(jié)果表明，組織認同與晉升技術(shù)職務(wù)和完成績效考核之間關(guān)系顯著，說明在被訪的不少普通本科高校，職稱晉升制度和績效考核制度是誘發(fā)教師組織認同、激發(fā)創(chuàng)新動機、激勵創(chuàng)新行為、實現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)的關(guān)鍵因素。在眾多創(chuàng)新目標(biāo)中，晉升技術(shù)職務(wù)和完成單位績效考核也是教師創(chuàng)新行為的關(guān)鍵目標(biāo)。相反，獲得創(chuàng)新成就滿足、培養(yǎng)創(chuàng)新人才在某些教師心目中可能并不重要，也許并不是他們追求的核心目標(biāo)。這一結(jié)果與高順成（2018）的研究結(jié)果“中西部地區(qū)普通本科高校的部分一線教師以晉升技術(shù)職務(wù)為第一目標(biāo)”類似[37]，實際調(diào)研中也不少受訪者明確表示自己從事教學(xué)和科研創(chuàng)新的主要目標(biāo)是“晉升技術(shù)職務(wù)和完成單位科研績效考核”。當(dāng)然，也有一些受訪者表示自己喜歡專研，對學(xué)術(shù)研究有著濃厚的興趣，不間斷取得的創(chuàng)新成果會給自己帶來創(chuàng)新的快樂。現(xiàn)實中，技術(shù)職務(wù)晉升的獲得性會增加高校教師教學(xué)崗位的吸引力，進一步增強教師的組織認同感。較強的組織認同，反過來也會對教師產(chǎn)生激勵效應(yīng)，增加其對學(xué)校的認同度，增強其教學(xué)科研工作投入度。

（二）提升高校教師組織認同度、激勵教師創(chuàng)新行為的對策建議

實現(xiàn)圖4所示目標(biāo)，即借助合理的職稱晉升制度、績效考核制度、創(chuàng)新激勵制度以及福利待遇制度，可有效提升教師教育職業(yè)認同、教學(xué)崗位認同、所屬高校認同及社會地位認同，從而全面提升高校教師組織認同，有效激勵教師創(chuàng)新行為。而實現(xiàn)上述目標(biāo)，作為普通本科高校的管理者，還需思考如下問題。

1. 職稱晉升制度及晉升后管理應(yīng)體現(xiàn)制度的持久激勵性和對職業(yè)認同度的提升

高校職稱評審是對教師教學(xué)能力、科研創(chuàng)新能力的一種科學(xué)認定，應(yīng)充分體現(xiàn)制度的持久激勵性、公平性、公正性和科學(xué)性。職稱評審不能一勞永逸，不能“一評定終生”，應(yīng)建立高級職稱任職期間動態(tài)的科學(xué)評價和管理機制，對教師職稱晉升、晉升后創(chuàng)新情況、教學(xué)與科研能力持續(xù)提升情況等作出科學(xué)的動態(tài)評價，彰顯職稱評審與評后管理的持久激勵性。例如，可以出臺高級職稱任職人員任職能力評價機制和測評體系，對任職5年以上人員的教科研創(chuàng)新能力、崗位適應(yīng)能力、崗位貢獻度等做出科學(xué)測評。對于測評結(jié)果偏低、不適合任職的人員進行科學(xué)、動態(tài)的管理，探索“降級”或“退出”機制，確保任職人員適合對應(yīng)的技術(shù)職稱崗位，避免個別教師借助職稱評審實現(xiàn)“一勞永逸、一評定終生”、“擁有高級職稱實際并不完全匹配其技術(shù)崗位”等不良現(xiàn)象的發(fā)生，真正提升教師職業(yè)認同度。

2. 績效考核制度應(yīng)重點關(guān)注對教師創(chuàng)新行為的持久激勵及對崗位認同度的加深

對高校教師績效考核應(yīng)將科研創(chuàng)新與教學(xué)行為創(chuàng)新同等對待，切不可重科研、輕教學(xué)。在以本為本、以生為本的時代背景下，如何努力提升教師課堂教學(xué)水平、擠掉“水課”、打造“金課”，離不開對教師教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量的培訓(xùn)與考核。持續(xù)有效的教師業(yè)務(wù)水平培訓(xùn)是提升教師授課水平、激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣、打造“金課”的有效途徑，也是增強教師對教學(xué)崗位認同的重要手段。只有教師授課技能持續(xù)提升、與時俱進，才能增強教師授課的成就感和榮譽感，增強教師組織認同度。而科學(xué)、全面的教學(xué)績效考核對于加深教師組織認同有著重要作用，必須加大對廣大教師教學(xué)、科研創(chuàng)新方向的引導(dǎo)，要讓更多的教師把自己的科研創(chuàng)新與教學(xué)水平提升聯(lián)系起來，要防止出現(xiàn)教學(xué)、科研“兩張皮”，提倡科研為教學(xué)服務(wù)，科研創(chuàng)新為提升教學(xué)能力服務(wù)，切實增強教師對教學(xué)崗位的認同。

3. 創(chuàng)新激勵及福利待遇制度應(yīng)重點關(guān)注教師對所屬高校和社會地位的認同度

完善的規(guī)章制度是激勵教師創(chuàng)新行為的保障，可有效激發(fā)教師創(chuàng)新行為，激勵教師持續(xù)在教學(xué)和科研領(lǐng)域?qū)Ｑ小⑻剿鳌８咝９芾碚邞?yīng)時刻關(guān)注“自己的組織結(jié)構(gòu)是否僵硬、組織內(nèi)官僚主義是否嚴(yán)重、官位等級是否森嚴(yán)、層級結(jié)構(gòu)是否有利于教師創(chuàng)新、是否存在行政原則代替學(xué)術(shù)原則的現(xiàn)象、是否存在學(xué)術(shù)規(guī)律屈服于行政規(guī)律、官本位思想是否泛濫、有學(xué)術(shù)專長的教授學(xué)者是否都被迫去擔(dān)任官職、單位是否重科研輕教學(xué)、是否片面追求科研數(shù)量忽視科研質(zhì)量、職務(wù)和人脈是否影響到職稱評審”等等。各種創(chuàng)新激勵制度只有在充分考慮并消除上述諸多不良現(xiàn)象的基礎(chǔ)上，才能更好地提升教師對所屬高校的認同感，激發(fā)教師教學(xué)、科研創(chuàng)新行為。

大多數(shù)高校屬于事業(yè)單位，教職工除了能夠享受國家規(guī)定的一些福利待遇以外，并無太多具有持久激勵性和創(chuàng)新性的福利制度。但是，高校教師能夠享受其他單位職工所無法享受的寒暑假期，被普遍認為是高校教師的一項無形福利。寒暑假也是高校教師進行科研創(chuàng)新的絕佳時間，高校管理者應(yīng)充分挖掘寒暑假這一時間資源，積極為教師創(chuàng)新打造平臺。例如：在寒暑假，可以免費為青年教師舉辦創(chuàng)新思維、創(chuàng)新方法訓(xùn)練的專業(yè)培訓(xùn)，選派青年教師“帶著問題”到大中型企業(yè)、生產(chǎn)一線、國內(nèi)外重點高校參加生產(chǎn)實踐和科學(xué)研究活動。對參加培訓(xùn)、生產(chǎn)實踐和科研活動的青年教師在工資待遇方面給予相應(yīng)的物質(zhì)激勵，在職稱晉升方面給予適當(dāng)考慮。

實證結(jié)果進一步表明，教師技術(shù)職務(wù)晉升、完成單位績效考核、創(chuàng)新成就感和培養(yǎng)創(chuàng)新人才可以分別看做不同的自變量，用于解釋組織認同在激勵教師創(chuàng)新行為過程中發(fā)揮的關(guān)鍵作用，這些因素使得教師通過獲得組織集體認同，以實現(xiàn)其分享理念的目的：比如社會尊重、對組織的貢獻、對所屬單位的認同等。這種認同反過來也作用于教師，形成激勵，使得教師以積極的心態(tài)投入工作，持續(xù)創(chuàng)新以獲取組織滿意、工作滿意和個人與組織之間的協(xié)調(diào)發(fā)展。這些結(jié)果與以往的研究結(jié)論基本一致。

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Abstract： The basic structure diagrams of organization identity， innovation motivation of college teachers， relationship between innovation motivation and organization identity and so on are constructed. On the basis of former literature， the lateral analysis of organization identity can be divided into four scopes asconcept： teaching professional identity， teaching？positions identity， affiliation identity and social position identity. The innovation motivation of college teachers can be divided into professional upgrading， conducting the employees' work performance assessment， sharing the feeling of creating achievement and training innovative talents. To promote the innovation ability of higher school teachers， we should improving the innovation environment， inspiring the professors' desire of innovation through enhancing their organizational identification and so on.

Keywords： organization identity; teachers' innovative behavior; behavior inspiration

（責(zé)任編輯：程勇）