國有石油企業薪酬管理優化研究

史玉

【摘要】符合企業內部環境和追隨市場環境的薪酬管理活動對于國有石油企業的健康經營有著十分重要的影響。合理靈活的薪酬管理活動可以提高企業對內外部勞動力市場環境變化的反映能力，富有激勵性的薪酬制度能夠提高員工的工作積極性，提高企業對人才的吸引力和對新老員工的凝聚力，從而在人力資源方向提高企業的發展能力和競爭力。因此，根據企業實際情況，因地制宜的提出薪酬管理優化研究是十分必要的。

【關鍵詞】國有石油企業;薪酬管理

石油行業作為我國的支柱產業，國有石油企業在國有企業中占據著重要位置，根據2018年《財富》發布的最新世界前五百強企業，世界排名前十的石油企業，中國有兩家國有石油企業上榜。國有石油企業對于國有經濟的發展有著重大影響力。國有企業一直被薪酬管理的問題困擾著，這源于在過去計劃經濟時期，石油企業受困于體制的制約，缺乏對于薪酬市場信息變動的靈敏性，導致石油企業薪酬在外部和內部環境中都缺乏競爭力。完善的薪酬管理制度可以為企業吸引新鮮血液，通過提高員工積極性來提高企業生產效率，從而提高企業競爭力。綜上，對石油企業的薪酬管理提出優化建議，對于企業乃至社會經濟的發展有著重要意義。

一、石油企業薪酬管理現況與問題分析

薪酬管理有薪酬設計和日常薪酬管理兩部分組成。大多數石油企業采用的是崗位技能工資制。員工的工資由崗位工資和技能工資組成。崗位工資制是指以崗位作為確定工資的標準。技能工資制是指根據員工對于所擔任的工作掌握的相關知識、技術和能力作為標準，根據員工的掌握的程度來支付薪酬。因此，絕大多數的員工薪酬在薪酬水平和薪酬結構上都比較固定，并且難以與企業和員工績效掛鉤。在日常薪酬管理活動上，國有石油企業相較固定和傳統，有具體的管理活動時間、內容安排。對于公司發展變化和勞動力市場變化的應變比較缺乏靈敏性。目前，國有石油企業在薪酬管理方面存在以下問題。

（一）薪酬管理缺乏靈活性

薪酬管理缺乏靈活性體現在薪酬制定和日常薪酬管理兩方面。由于采用崗位技能工資制度，在支付員工薪酬時主要考察的是員工的崗位和知識技能等級，并不能明確的反映員工對崗位職責的履行程度和對于工作相關的知識技能實際掌握情況。崗位技能工資制度只能考察崗位以及在該崗位任職員工的知識技能證書，忽略了對員工工作能力和員工素質的考核，在薪酬制定上缺乏靈活性。由于國有石油企業規模大，在日常薪酬管理中存在著信息滯后的問題，難以對企業內部發展和外部市場變化信息做出靈活的反映。

（二）薪酬制定缺乏激勵性

國有企業在薪酬的制定上普遍存在平均主義和以資論薪的現象。首先在同一等級的不同崗位，在工作量、工作任務、工作職責、工作環境存在差異的情況下，員工的工資水平卻相差不大。同一職位的員工，由于在“工齡”上新員工與老員工存在差異，導致老員工的薪酬福利待遇普遍高于新員工。對于提高員工工作效率，穩定新員工方面，薪酬無法發揮激勵的作用。其次，在現行的薪酬制度下，忽略了績效，沒有將績效作為制定薪酬的依據，無法從績效方面提高薪酬的激勵作用。最后，國有石油企業對員工的激勵主要集中在物質激勵層面，忽略了精神層面的激勵。如此一來，容易導致企業員工缺乏活力、年輕員工流失嚴重等問題。

（三）薪酬制定缺乏競爭性

國有石油企業雖然是能源型企業，但其薪酬水平的制定是按照國企標準，所以員工的薪酬水平低于其他私營企業，這就導致國有石油企業在薪酬方面缺乏外部競爭力。在現行的崗位技能工資制度下，崗位工資會存在標準低、級差小等問題，加之在國有企業內，晉升速度慢，難以從崗位晉升的方面來提高崗位工資進而提高整體薪酬水平，相較于其他晉升空間大的企業，在穩定和吸引崗位人才方面也缺乏外部競爭力。

三、優化對策

（一）完善薪酬制度，提高薪酬管理信息化水平

與時俱進，采用多種薪酬制度相結合的模式，針對不同的崗位為員工設計合理地薪酬制度。在制定員工薪酬時，加入對員工工作完成程度和工作完成質量的考核，從崗位對員工的要求和崗位員工的工作情況兩方面進行綜合考察。提高薪酬管理信息化程度，能夠有效地增加企業薪酬管理的靈活性和高效性。企業通過引進ERP管理系統，加深ERP系統在企業的應用程度，利用ERP管理系統的人薪管理功能，可以實時有效地記錄考察員工的工作績效，高校準確的計算員工的薪酬。通過完善薪酬制度和提高薪酬管理信息化程度可以有效的提高企業薪酬管理的靈活性，使薪酬管理人員能及時應對企業內部外部環境變化，對員工的薪酬制定及時提出適應環境的改革。

（二）激發薪酬管理的激勵作用

在原有崗位技能工資制度的基礎上，根據市場薪酬水平和企業能力，提高崗位工資和技能工資基準。制定對崗位職責、目標、員工工作完成程度和質量的考核標準，建立完善地績效考核體系。將員工的績效考核結果作為參考依據，為員工設置績效工資，增加績效工資在員工整體薪酬中所占比重。以此激勵員工通過自身努力提高薪酬水平，調節收入，能有效地減少以資論薪現象帶來的負面作用。績效工資的激勵性還體現在能有效地激勵員工追求符合企業目標，所在崗位職位要求的行為，激發員工的工作熱情，將個人目標與企業目標融于一體。通過企業文化建設引導、員工培訓和員工職業生涯規劃等措施，加強員工精神層面的激勵性。通過宣傳企業文化加強員工對企業的認可性。通過向員工提供培訓機會，對員工的職業生涯進行輔導規劃，在提高員工自身素質的同時加強企業對員工的凝聚力。員工對企業的認可和企業對員工的凝聚力都能對員工起到激勵作用。

（三）完善職位評價、績效考核體系

擁有完善的職位評價和績效考核體系，才能科學地制定績效工資，提高薪酬激勵性，并有效地控制人力成本。通過職位評價可以清楚地掌握各崗位職位對任職員工的知識、技能、素質要求，還能充當向員工傳遞企業對員工要求的信息媒介，讓企業和員工之間通過職位評價進行雙向交流。在進行職位評價時可以采用要素計點法，針對不同性質的崗位職位選取報酬要素，判斷各報酬要素的權重，對各關鍵崗位進行職位評價，評價結果可作為制定薪酬的依據，能有效地提高薪酬制定的公平性和激勵性。績效考核是企業制定績效工資的參考依據，科學合理的績效考核體系才能保障績效工資的效益。在進行績效考核時，要根據部門、職位目標選擇合適的績效考核類型和績效考核方法，才能使績效考核能切實可行。企業要根據人力資源部門的情況，結合企業規模和人力資源管理技術，從時間、主體、形式、內容、意識等方選擇績效考核類型;然后根據績效考核類型，結合部門、職位的目標要求選取適應的績效考核方法。最后，要提高人力資源部門員工對于職位評價和績效考核的掌握能力，在企業薪酬管理活動中落實職位評價和績效考核。

（四）以市場為導向，實行寬帶薪酬

企業薪酬水平低于市場薪酬水平是導致員工離職的主要原因之一。企業在制定薪酬水平和各薪酬組成比例水平時，要以市場薪酬水平為導向，根據企業戰略和崗位特點決定薪酬水平。當企業的薪酬水平普遍低于市場薪酬水平時，不利于吸引人才和穩定員工，此時薪酬會降低對外的競爭力。當企業薪酬持平或是高于市場水平時，有利于吸引人才，降低員工流動性，提高對外競爭力。在企業內實行寬帶薪酬，用一個較寬的薪酬范圍取代原來數量多且跨度小的工資級別范圍，只要員工具備企業要求的知識和技能，根據崗位要求完成或者超額完成工作任務時，就可以獲得和高層級崗位一樣的工資。有效地緩解了因為晉升速度緩慢而導致的薪酬水平漲幅緩慢的問題，提高企業在吸引人才、穩定員工等方面的對外競爭力。

四、結語

石油企業對于技術人才有著龐大的需求，吸引和保留具有高精尖技術的高素質人才才能增強石油企業的生命力。國有石油企業應當發揮自身規模龐大、根基穩定的優勢，在薪酬管理活動上多加關注，及時發現并解決企業薪酬管理存在的問題，有效激發薪酬對員工的激勵作用，增強企業薪酬的對外對內競爭力，以此提高企業人力資源的質量，促進企業的穩定健康高效發展。

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