論事業單位人力資源管理中績效考核問題

羅暉

【摘要】新時代中的人們物質、文化水平有了一定的提升，對政府各層面的工作也出現了日益增長的需求，這使得政府所扮演的角色更為重要，近年來，國家財政壓力、預算赤字水平不斷增加，如何提升公務人員工作效率、完善績效考核體系、優化公務人員績效成為政府管理工作中的重點。為了解決上述問題，在當前大數據技術高速發展的背景下，筆者結合大數據技術優勢，在現有參考文獻對于全國各地事業單位績效考核研究的基礎上，結合對現行事業單位績效考核的深入分析，通過理論研究加實證分析的方法，從事業單位績效考核中遇到的實際問題出發，分析了現有事業單位績效考核存在的問題及影響，探索了在大數據背景下進一步優化完善事業單位績效考核的方法，希望可以為事業單位績效考核水平的進一步提升提供有益參考。

【關鍵詞】事業單位;績效考核;大數據

一、引言

我國政府正處在社會轉型期階段，多項舉措和政策的不斷實施可以看出事業單位績效考核是人力資源管理工作的重中之重，是選拔、任用優秀人才的主要考核手段。在當前大數據技術高速發展的背景下，筆者結合大數據技術優勢，在現有參考文獻對于全國各地事業單位績效考核研究的基礎上，通過理論研究分析的方法，從事業單位績效考核中遇到的實際問題出發，分析了現有事業單位績效考核存在的不足，探索了在大數據背景下進一步優化事業單位績效考核的方法，希望可以為事業單位績效考核水平的進一步提升提供有益參考。

二、事業單位績效考核概述

績效考核工作是人力資源管理中的重要環節之一，伴隨著新公共管理運動在世界各國的興起，以及全球化帶來的不斷變化的社會環境，面對更加復雜的工作環境和更高的社會要求，各種新興管理理念、技術和方式方法不斷在事業單位得到應用。績效考核的最終目標是充分開發和利用每個成員的資源來提高組織績效，通過提高成員的績效達到改善組織績效的目的。

事業單位績效考核，也可稱作事業單位績效評估，是指根據一定的原則和標準，定期或不定期的對所屬單位和人員在工作中的德才表現、工作能力和業務效果進行考察、評價，并以此作為其獎懲、職務升降、工資增減、培訓和辭退等的客觀依據。由此可見，從主體上看，事業單位績效考核是單位內的人力資源部門;從對象上看，事業單位績效考核的對象是各級事業單位人員;從指數的還是那個看，績效考核嚴格按照法律規定的標準和程序進行，而不是由某組織的某個領導人自行決定的;從重點上看，績效考核主要是著眼于事業單位人員整體工作情況，并輔之以德、能、勤、績、廉等方面的考核方式，考核制度的實施分為定期考核和不定期考核;從結果上看，考核結果應由本人知曉，是合理使用事業單位人員的客觀依據。

三、事業單位績效考核現狀

（一）考核內容

事業單位考核主要包括平時考核和定期考核，考核內容主要是根據具體職位責任和所負擔的工作內容，對其品質、能力、考勤、業績、廉潔等進行考評，主要采用量化打分考核。

第一，平時考核，主要基于對事業單位工作人員品質、能力、考勤、業績、廉潔的日常表現，對其日常工作的完成情況、質量、效率和各工作階段目標的完成情況并結合日常出勤、守法表現進行考評，以此為定期考核提供考評依據。

第二，定期考核，在平時考核基礎上全面的對其品質、能力、考勤、業績、廉潔等情況進行定期考評。

（二）考核方式

考核分成平時考核和定期考核兩種，同時采用定性考核和定量考核、以及民主量化測評、領導主管評鑒等多種手段，根據權限及相關規定流程開展，由事業單位人力資源管理部門執行。

平時考核采用記實制度。依據每月的記實、各季的總結、然后請領導主管逐級進行評議，同時需要結合半年總結，全年總結開展。

定期考評即為年終考評，多數從年末開始最晚于次年2月底前完成。機關在進行這一考核工作時可按照需求組建專門的委員會，其中成員可以為機關領導、相關機關人員、事業單位代表以及管理部門人員。

（三）考核流程

每月由各業務工作牽頭部門，按照實際工作開展情況，核算各單位當月績效考核成績，并報單位人力資源管理部門;由人力資源管理部門進行成績匯總、統計、核算，經單位內網公示后，整理形成當月事業單位績效考核通報。每季度進行小結匯總，根據各單位月度成績核算季度事業單位績效考核成績，并對績效考核成績排名靠前的單位進行表彰;全年進行整體工作匯總，總結全年工作任務完成情況，對各單位、各項工作的開展情況進行統計、分析、研判、通報，向基層單位黨委提供相關工作數據。

（四）結果運用

1.人力資源管理部門將根據各部門每月績效考核成績核算季度績效考核成績，并對季度各考核組排名前兩名的部門進行通報表彰并頒發流動紅旗。

2.各組當月績效考核成績排名末位的部門，該部門要認真開展自查，分析落后原因并形成書面材料報上級領導部門。一個季度內連續2個月排名末位的，要向人力資源管理部門寫出書面報告，分析工作短板，研究改進方案;一個季度內連續3個月排名末位的，由部門負責人在季度總結會上做總結。

3.本年度各部門績效考核結果，將作為各部門創先評優和立功受獎、晉職晉升的重要參考依據，在工作中能夠大膽改革創新并收獲顯著實踐效果的部門或個人，將視情況進行專項表彰獎勵。

四、事業單位績效考核存在的問題

（一）考核指標不夠明確，事業單位對績效考核辦法了解不足

當前對中層領導和基層員工的考核主要是人力資源管理部門考核、主管業務部門考核，考核程序相對封閉，同時，現行考核辦法共設置兩大類、九個大項、二十二個小項、四十余條考核指標，九十余個考核要點，考核項目繁多、考核內容繁瑣、考核重點不突出、考核針對性不強。

對于考核對象來說，在當前考核模式下，很難從考核辦法中準確提煉出明確的工作任務和考核方式，不知道要做什么、要怎么做、要做多少，對績效考核辦法的理解并不深入，導致對基層單位整體工作認識的片面性，面對基層單位整體工作任務要求沒有開展頭緒，從而導致無從下手，影響基層各項工作的有效開展、完成進度和完成質量。

（二）考核方式不夠科學，考核效率和準確性較低

受制于早期技術水平限制，當前所采用的考核方式還比較原始，停留在手工考核的傳統階段，存在操作周期長、程序復雜、投入人力多、運行成本高等問題，考核的準確性、科學性和考核效率都難以保證。對業務工作的考核方式通常是采用聽取工作匯報、檢查工作臺賬、對標任務指標、人工錄入考核成績等方式;對勤務工作的考核方式通常是采用實地檢查、視頻監控巡檢等方式。此類傳統的考核方式考核范圍小、考核頻次少、考核效率低，個別業務工作還尚無規范化的考核流程，考核工作存在較大的隨意性，考核結果中往往領導的主觀影響較大，考核方式的不科學勢必導致考核檢查的公平性、實效性較差，同時由于抽查的隨機性，對工作的評價中難免存在運氣成分，造成考核的客觀性、準確性較低。

（三）考核結果不夠全面，無法充分反映實際工作績效

事業單位績效考核的最終目的是在于以考核結果，能夠客觀的反映出部門和事業單位個人的工作狀態和工作績效，所以考核結果的準確性、客觀性、全面性是至關重要的。然而受制于考核指標和考核方式的影響，當前考核模式下的考核結果對實際工作情況的客觀反應是極為有限的，往往僅能反映工作的一個或幾個方面，無法多角度、多維度的全面、客觀、準確、及時的反映工作整體的實際進展情況，工作亮點不能突出展示、工作短板不能及時提醒，工作成效不能全面體現。同時，對不同的崗位分類，沒有根據其各自的崗位職責建立各自的考核標準和體系，導致崗位間的接線較為模糊，崗位職責權限劃分主要依靠部門領導的經驗判斷，并無實際工作量上的提升，工作成績難以體現，勢必影響工作積極性，造成考核的不夠公平公正，考核結果不全面，難以起到考核結果對實際工作的推進作用。

（四）考核反饋不夠深入，考核提升工作效果有限

按照現行考核工作開展流程，事業單位對本單位各項工作的完成情況、完成質量、考核成績、整體排名及相應的同環比等工作開展情況，只有在每月考核周期結束時才能從月度考核通報中得知，在日常工作開展時，無法實時對工作進展情況進行衡量，對整體進展無從知曉，反饋時間較為滯后。同時，考核結果的反饋方式通常采取編發通報、開會傳達等傳統方式，反饋效率低、反饋的深度不夠，一線干部和基層員工通常只是能夠看到最后的考核成績，對考核成績是如何計算得出并不明確，也很難通過考核結果明確知曉自己工作當中存在的問題、短板和不足主要出現在哪些具體方面，因此，并沒有充分發揮出考核對提升工作的積極作用。

五、大數據背景下事業單位績效考核優化思路

通過建立績效考核系統，將事業單位各項業務工作和勤務工作全部納入績效考核，建立事業單位考核“大數據”。實現對各部門工作開展和基層員工履職盡責的客觀評價，提高績效考核的客觀性、透明度和時效性。重點圍繞以下四個方面：

（一）依靠大數據梳理考核指標，明確工作方向和目標

進一步強化事業單位考核工作的權威性、規范性、指導性，全面梳理事業單位考核工作指標，對基層單位各項業務工作的考核進行全面整合、科學設計、細化內容，對平臺各考核模塊的設置集體討論，解決由于業務不熟悉、流程不明確、細節不清楚所導致的建設功能與實際工作相脫節的問題。確保各級干部和基層員工可以通過清晰的考核指標和工作要求，掌握基層單位整體工作重點和推進方向，明確自身的工作方向和目標。

（二）依靠大數據開展精準考核，提升考核效率和準確性

通過事業單位考核系統，對工作信息進行實時展示，動態反應各級各項工作進展情況。向基層單位黨委提供當前各項指標任務完成情況、重點工作開展情況等數據，明確基層單位整體工作進度;向各處室提供所牽頭業務數據，明確單項工作進展及各大隊完成情況;向各一線員工提供本單位各項工作數據，明確其工作成績及橫向排名。同時按照分級權限提供統計、對比、排名、預警等分析功能，開展精準考核，有效提升考核的效率和準確性，明確各單位的工作目標和存在短板，實現各項重點工作的齊頭并進。

（三）依靠大數據整合考核內容，全面反映工作實績

借助“大數據”技術優勢，全方位、多角度、高頻次的開展考核，同時對考核結果相關數據從多維度進行整合、統計、分析，全覆蓋、多維度的評價各個部門各項工作的開展情況。同時，根據不同崗位的工作職能、工作范圍和工作重點，設置不同考核項目和權重，既要考慮到工作共性，也要考慮到不同崗位的個性，通過對不同崗位開展有差別的考核，精準體現部門及個人的工作開展實績。

（四）依靠大數據完善考核閉環，形成良性考核反饋機制

通過事業單位考核綜合平臺，將基層單位各部門及全體事業單位全部納入績效考核，對部門工作和事業單位履職進行客觀評價，提高績效考核的客觀性、透明度和時效性，實現工作開展情況和考核成績的實時查詢，提升考核反饋的實效性和精準性，增強各部門抓工作落實的緊迫感，強化事業單位員工的工作責任心。同時，注重考核結果運用，將考核結果同評先評優、年終目標責任獎、職稱晉升等掛鉤，激發全體事業單位員工的工作積極性，形成良性考核機制。

六、結語

本文通過理論分析，結合工作實際，提出了在大數據背景下事業單位績效考核優化的主要對策。筆者根據自身工作經驗，經過對事業單位績效考核現狀經過充分調研、學習、分析，將存在的不足總結為：考核指標不夠明確、考核方式不夠科學、考核結果不夠全面三個方面，并具體加以分析。在此基礎上，有針對性的提出構建健全勤務和業務兩大類績效考核體系;運用“大數據”相關信息化技術，建設事業單位績效考核系統;勤務、業務工作績效考核工作流程優化等有針對性的措施。構建實用性和可操作性較為強大的事業單位績效考核體系，開發建設事業單位績效考核系統，做實事業單位信息化基礎，實時共享事業單位信息“大數據”。注重考核績效結果運用，形成良性考評機制，解決當前事業單位績效考核手段及方式不適應隊伍建設和事業單位發展要求的突出問題，切實提升基層單位事業單位考核水平。

參考文獻：

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