如何打造超級員工團隊？

在新數(shù)字化時代，員工除了自身技能與知識儲備之外，還在技術的幫助下培育出全新的能力。然而，隨著員工與技術之間融合越深入，員工與企業(yè)間的鴻溝愈加明顯。大多數(shù)投資數(shù)字化轉型的企業(yè)仍然采用數(shù)字化轉型前的人才管理方式。根據《埃森哲技術展望2019》調研顯示，超過三分之二的中國受訪高管承認，員工的數(shù)字化成熟度要高于企業(yè)自身，企業(yè)亟需迎頭趕上。

領軍企業(yè)正在努力填補這一鴻溝。全球有近半數(shù)的受訪高管表示，兩年內將利用AI幫助人力資源（HR）部門實現(xiàn)招聘、培訓和員工挽留。打造“人類技能+技術賦能”的超級員工團隊，是企業(yè)制勝新數(shù)字化時代的核心所在。

“人機協(xié)作”下的超級員工

建設數(shù)字化員工團隊是企業(yè)數(shù)字化轉型的重要一環(huán)。技術幫助員工加強了原有技能和經驗，為企業(yè)創(chuàng)造了新的“超能力”。

瑞士電信是瑞士最大的電信供應商，也是歐洲第一家宣布開展5G服務的電信運營商，擁有21000名員工。如何進行知識共享，快速找到解決問題的專家，是員工工作中常常面臨的一個挑戰(zhàn)。由此，瑞士電信利用“Starmind”人工智能軟件，開發(fā)了“Ask the Brain”（問問大腦）平臺。該平臺可以記住企業(yè)的員工，熟知各領域的專家特長，了解他們能夠對哪些問題提供相關信息，相當于將幾萬人的大腦聯(lián)結起來，隨時供員工查訪信息。員工向這個“超級大腦”提出問題后，它可以鎖定相關專家并自動分享問題。超過一半的問題在不到兩個小時內即可得到解答。更重要的是，這個智能化知識共享平臺為企業(yè)提供了靈活、高效獲取信息的能力，幫助其應對越來越分散的知識網絡，以及員工跳槽所導致的知識流失。

一些特定行業(yè)和工種常常依賴擁有扎實理論知識基礎和豐富實踐經驗的老專家。一旦老專家退休或離職，就會帶走這些經驗知識。一家大型油氣公司曾因部分腐蝕工程師退休而流失了大量關鍵的行業(yè)知識。即使企業(yè)能夠預知他們的退休期限，但無法簡單復制這些工程師的工作經驗，然后傳授給其他員工。為此，該企業(yè)利用一款能夠進行自然語言處理的知識平臺，將精煉廠事故報告等非結構化數(shù)據編制索引，以收集員工的知識和洞察。

所有這些新方法都使企業(yè)知識“流動”起來，幫助員工快速學習，提升效率和創(chuàng)造力，激發(fā)“1+1>2”的聚合效應。

AI技術幫企業(yè)找對人，用對人

相比傳統(tǒng)的招聘流程，聯(lián)合利華利用技術手段分析一些入門級崗位候選人的技能和潛力，考察候選人未來發(fā)展前景。

公司首先會讓候選人參加一系列小游戲，評估候選人的記憶力和抗壓能力等，以及候選人能否準確分析具體情境或相關人員的情緒，從而決定是否錄用。在這一過程中，公司不看簡歷，而是用AI工具對游戲結果進行審核。游戲結果沒有“正確”和“錯誤”之分；AI審核結果有助于聯(lián)合利華更好地匹配候選人與空缺職位。

在北美推行試點項目后，僅僅90天內，應聘者錄用率就翻了一番，平均每位候選人的招聘用時也從四個月縮短至四周。另外，候選人接受offer的比例大幅提升，新員工的能力背景也更為多樣。據統(tǒng)計，聯(lián)合利華入門級員工主要來自2600所大學，而一年前僅為840所。聯(lián)合利華隨后將這一招聘方法和計劃推廣到68個國家和地區(qū)。

企業(yè)可以通過調整技術戰(zhàn)略，確定能夠勝任空缺崗位的內部候選人，隨后為候選人提供所需培訓，使其能夠順利適應角色轉變。

技術助力企業(yè)培養(yǎng)超級員工

根據如今的工作趨勢，企業(yè)要想獲得新的技能，必須從內部做起，將自己的員工培養(yǎng)成超級員工。因為市場并不能為企業(yè)培養(yǎng)這些人才。企業(yè)必須在人力資源方面投入巨資，而這將成為企業(yè)填補新一輪數(shù)字鴻溝的堅實基礎。

招聘方法：超級員工的獨特性使得招到擁有特定技能的員工變得越發(fā)困難。相反，企業(yè)可以利用技術著重評估候選人的潛能。

培訓和培養(yǎng)敬業(yè)度的方法：企業(yè)必須制定相應的員工學習和培訓戰(zhàn)略，確保員工能夠適應各類不同角色。

知識管理方法：企業(yè)需要制定適用于互聯(lián)網+時代的全新知識管理策略。

企業(yè)應順應技術趨勢，積極調整人才戰(zhàn)略，從而更好地打造新數(shù)字時代的工作方式。打造未來超級員工團隊，將是充分發(fā)揮數(shù)字化投資關鍵作用的“點金石”。