因材施訓 促教師專業化成長

陸葉珍

隨著《3—6歲兒童學習與發展指南》以及《幼兒教師專業標準》的頒布與實施，對幼兒教師的專業化發展提出了更高要求，從以往幼兒學習活動的傳授者、指揮者、管理者的角色定位轉變為幼兒學習活動的支持者、合作者、引導者;從過去的經驗型、技能技巧型教師轉變為反思性、合作研究型教師。但是，隨著園所教師隊伍的不斷壯大，教師在教育理念、教學水平及經驗上的差異日趨凸顯的情況下，如何為不同教師提供專業發展的平臺，使教師個體都能獲得可持續的發展，“因材施訓”應是幼兒園在追求發展過程中所必須認真對待的一項不可或缺的重要工作。

一、為新手型教師“搭橋”

這一階段是工作前三年。工作三年以內的教師，她們經歷了初踏工作崗位的興奮、工作的焦慮、不斷拓展變化工作內容后的忙亂，心理上和工作上都處在一個不斷適應的時期。因此，對于新手型的教師除了需要精神上的支持、鼓勵與肯定外，更多地需要從學習和實踐中幫助她們勝任工作，并在日常培訓中給予具體而有效的指導。

針對新手型教師的特點和需求，我們為其盡快成長“牽線搭橋”，建立“新手型教師系列培訓活動”，如“新教師崗前培訓”：結合幼兒園園務計劃，從師德修養、職業素養、家園溝通藝術、教育實踐等方面進行全方位、多角度、有計劃的培訓，從而幫助新教師不斷提高自身的綜合素質，在工作中盡快成長。如我園在對新教師的崗前培訓中就安排了如下內容：“走近園所、走進名師”：“走進園所”是通過關于“辦園理念”“辦園特色”“園本課程”“園風學風”等內容的學習培訓，讓新教師對她們即將要工作的幼兒園有一個全方位的了解;“走近名師”是通過傾聽優秀教師個人成長感悟，讓新教師感悟教師的職業特點以及成為一名教師應該具有的精神品質，從而使她們在對工作充滿熱情的基礎上對自己的成長有一定的目標和要求;“家園溝通直通車”：通過講座的方式讓新教師明確家園溝通的意義，了解家園溝通的渠道、途徑，消除新教師家園溝通的障礙，幫助新教師更好的開展好家園聯系;“新教師一日占位”：以播放錄像、現場講解的方式讓新教師了解我園一日活動中主配班教師所承擔的主要工作和職責，更好的勝任帶班工作。再如，“我的尋常時刻”培訓活動：將培訓的視角定位于工作的尋常時刻，主要是以錄像的形式拍攝新手型教師教學活動或是班級組織管理中的一些環節，從中捕捉出現的共性問題和典型問題，請大家一起觀看、分析、反思，在情境的再現中來提出問題、解決問題。每次培訓活動從一點引發，由點及面，再引出下一次培訓活動的內容，環環相扣，解決了新手型教師組織過程中出現的疑難雜癥，不斷提高教育教學及班級管理水平。這一系列的“新手型教師培訓活動”，能為其揚帆啟程踏上工作之旅做出多方面的幫助和準備，使她們盡快地適應和勝任工作崗位。

二、為勝任型教師“筑臺”

這一階段的教師，對幼兒園的日常工作基本熟悉并開始得心應手，對學科特點基本掌握，完全能夠勝任科學教學的工作，專業知識比較豐富，能力水平顯著提高，工作取得了一些成績。她們渴望學習新知識、新方法，吸收別人的成功經驗，渴望有展示自己的機會，因此對于勝任型教師需鼓勵其不斷提升教育教學技能，不斷加強理論學習之外，需為其搭建展示自己的平臺，不斷激發他們向新的目標沖擊。

針對勝任型教師的特點和需求，可制定相關的培訓策略，如，“與經驗教師對話”系列培訓活動：我園在園大教研活動下，突破園本教研的形式，對勝任型教師充分委以責任，擔任領域組或年級組教研活動，使其能有機會充分運用在教育教學某一方面積累的豐富經驗，調動其在教學研究活動中的積極性。“與經驗教師對話”系列培訓活動以分會場的形式進行，勝任型教師主持各自的會場，新手型教師自由提出問題，由勝任型教師針對問題來分析、診斷，應答過程中會場內所有人員就某一個問題進行思考、交流，互相“碰撞”后或形成共識、解決問題，或引發更深層次的思考。再如，“經驗教師培帶活動”：將幼兒園內發展比較成熟的，形成自身專業特長的勝任型教師確定為“經驗教師”，青年教師根據自己的特點和需求，自主選擇經驗教師確立培帶關系，簽訂培帶協議。在日常工作中，根據具體情況和實際需求，通過互相觀摩活動、交流分析等形式開展培帶活動。經驗教師還可以組織同時培帶的幾名青年教師形成一個學習共同體，在培帶過程中，充分利用學習資源，共同研討、教學相長、相互提高。除此以外，也可以加大對勝任型教師的培養力度，為其提供更多外出培訓、觀摩學習的機會，使其開闊眼界、拓展思維。

三、為骨干型教師“建梯”

“骨干型教師”是全園的中堅力量，是新手教師的“師傅”，是“基本勝任教師”的榜樣，是“準骨干”的楷模，在這一時期，教師有先進的教育理念，教學經驗豐富，在各類活動中有思考、有想法，能根據幼兒需要靈活采用多種形式開展活動，以使教育效應發揮最大化，專家型的教師就是骨干教師的優秀代表。

骨干型教師在專業發展上有高遠的目標和規劃，幼兒園需要給予更多支持其發展的空間和舉措。根據這一階段教師的特點和需求，可建立相應的培訓制。如，“骨干教師研修制”，我園任命骨干教師為培訓者，不斷選派骨干教師參加各級各類骨干教師研修班的學習、觀摩，讓他們掌握最新的理念與實踐后，再去培訓全體教師，通過以點帶面，對同伴起到觀念引領、行為導航的作用。這樣，在有限的時間里，培訓呈幾何級數放大，信息交換和經驗共享，產生了一人學習，多人受益的輻射共贏的效應，從而形成全員培訓的氛圍。其次，還可建立“骨干教師導師制”：充分利用園外的名師資源，幫助骨干教師牽線搭橋，建立培帶、指導關系，使她們能得到多渠道的鍛煉機會和多元化的培帶指導，從而擴大視野、提升能力，在不斷追求更新更高目標的過程中迅速提高專業素質。除此以外，還可引導骨干型教師進行教師生涯規劃，引導骨干型教師每學期開設一堂研究課、研究一個專業領域、主持或參與一項課題研究、發表教科研論文等，以此讓骨干教師樹立“二次創業”的憂患意識，通過教學研究，克服專業發展的“瓶頸效應”，充分挖掘其潛能，并在研究過程中不斷轉變教育觀念，建立多層復合的知識結構、創造性地設計開展各種教育活動、提高教育研究能力，使他們向研究型、學者型、專家型教師方向發展。

在教師的專業發展中，個體的主觀能動性、自我發展的意識和要求，對教師個體成長有著不可替代的作用。因此，“因材施訓”，一方面需要及時把握教師的發展現狀和個體需求，另一方面，需要不斷調整培訓內容和形式，使培訓活動更貼近教師的發展需求，成為激發其成長的外動力，真正促進每一個教師的專業化成長。

（江蘇省蘇州工業園區華林幼兒園）