有激勵性工作游戲化設計對員工工作績效的影響

史雪青　林鳳　何建佳

摘 要：由于技術的不斷成熟與人們觀念的轉變，工作游戲化進入了企業管理的視角。通過問卷調查的方式，對新一代員工進行實證研究，檢驗了工作游戲化與工作績效的關系，以及員工自我效能感在其中的中介作用。研究結果表明： 工作游戲化對員工自我效能感和工作績效（包括任務績效與關系績效）均存在顯著正相關關系，并且員工自我效能感在工作游戲化與工作績效（包括任務績效與關系績效）的影響中起部分中介作用。通過此研究，啟示管理者應對工作進行游戲化的再設計，以及采取相應措施來提升員工的自我效能感，從而有效地改善工作績效。

關 鍵 詞：工作游戲化;員工工作績效;員工自我效能感;中介作用

DOI：10.16315/j.stm.2019.04.018

中圖分類號： F 272.3

文獻標志碼： A

Incentive work gamification design on employees work performance：taking employee self-efficacy as the mediating variable

SHI Xue-qing， LIN Feng， HE Jian-jia

（Business School， University of Shanghai for Science and

Technology，Shanghai 200093，China）

Abstract：Due to the constant maturity of technology and the change of peoples ideas， work gamification has entered the perspective of enterprise management.It conducts an empirical study on the new generation of employees by means of questionnaire survey， testing the relationship between work gamification and work performance， as well as the mediating role of employees self-efficacy.The results show that there is a significant positive correlation between work gamification and employee self-efficacy including task performance and relationship performance， and employee self-efficacy plays a partial mediating role in the influence of work gamification and work performance including task performance and relationship performance.Through the research， it is inspired that managers should redesign the gamification of work and take corresponding measures to improve the self-efficacy of employees， so as to effectively improve work performance.

Keywords：job gamification;employee performance;employee self-efficacy;mediation

收稿日期： 2019-05-24

基金項目： 國家自然科學基金項目（71871144）

作者簡介：

史雪青（1996—），女，碩士研究生;

林 鳳（1964—），女，副教授，博士，碩士生導師;

何建佳（1981—），男，副教授，博士，碩士生導師.

隨著時代的快速發展與技術的不斷成熟，休閑娛樂的方式在不斷轉變，閑暇之余，人們常常會選擇用“游戲”來放松。在傳統的認知里，游戲往往代表著逃避現實與不務正業。然而，越來越多的人開始關注到游戲在日常生活中的重要作用。隨著90后陸續進入職場，這些新一代的員工更多關注自身體驗、注重享樂，他們期待具有趣味性的崗位，而不是令人焦躁與壓抑的工作。致使越來越多的管理者開始意識到傳統的管理模式已經無法滿足員工的需要，應建立有趣、好玩的工作來激勵員工，以發揮他們的潛能。

在這一背景下，游戲化管理的概念應運而生。它是企業順應時代變遷與觀念轉換而進行的變革。管理者也看到了游戲的價值，通過在工作中加入游戲化元素，賦予工作趣味性與挑戰性，從而打開了工作游戲化的大門。工作游戲化能讓員工在工作中感受到成就感與喜悅感，提升其對自我的肯定，從而更好地完成工作任務。然而，先前對工作游戲化的研究大多是定性研究，并且也未曾分析員工自我效能感在工作游戲化與績效中的作用。本文中將員工自我效能感作為中介變量，通過實證分析的方法，探索其間的關系。

1 文獻綜述與理論基礎

1.1 工作游戲化

在界定工作游戲化的概念之前，應先明確游戲化的定義。Zichermann等[1]認為游戲化是在公司業務中融合游戲及其元素，為員工提供積極的體驗，這樣能夠提高他們的主動性與熱情。另一種看法則將游戲化定義為：應用游戲領域的經驗教訓，以改變利益相關者在非游戲情境中的行為和結果[2]。游戲化已經融入人類生活，如學校通過RPG（角色扮演游戲）的形式來授課，以寓教于樂的方式吸引學生的注意力;支付寶推出了螞蟻森林和運動捐步等活動，讓用戶在游戲的同時奉獻愛心。

學術界對工作游戲化還未形成統一的定義。馮絢等[3]認為工作游戲化是針對特定任務，設計和應用游戲機制和元素，在實現工作目標的同時，給員工游戲一般的體驗。何金念等[4]則指出，工作游戲化是在工作中增加游戲要素，使工作具有更大的吸引力與激勵性。由此可以推斷，游戲化具有重要作用，在工作中加入游戲要素，能夠產生積極影響。

1.2 自我效能感

自我效能感的概念由Bandura[5]提出，他認為自我效能感是對自身認可程度的感知，人們判斷自己能否成功達成設定的目標。也就是說，自我效能感能夠創造一種自我實現的感知，在這種感知中人們可以完成其相信自己能夠做到的事情。這是對自我效能感的首次定義，隨著研究的不斷發展，也出現了其他觀點。周國濤等[6]總結了Bandura的自我效能感理論，提出自我效能感會影響人的行為，促使個體判斷自己順利完成某項工作的能力，這是自我調節系統的核心。Lent等[7]則認為自我效能感是在對過去的工作行為與結果進行評估的基礎上，從而產生的對自己能否達成未來工作任務與目標的感知能力。

1.3 工作績效

工作績效有3個層次：組織績效、團體績效與個人績效[8]。文章研究的是第3層次——員工的個體績效。學術界主要將績效分為3種：第1種觀點認為績效是行為，吳新輝等[9]提出員工通過改變行為以符合工作要求與達到組織目標，包括交際、生理、心理等的行為。第2種觀點認為績效是結果，傅飛強等[10]對基層組織知識性員工的任務績效進行了實證分析，他們在研究中將工作績效定義為員工在工作中得到的成果。第3種觀點則認為績效是兩者的結合，有學者指出工作績效可細分為任務績效和關系績效，體現出工作績效由結果和行為2方面構成[11]。文章采取第3種觀點。

1.4 雙因素理論

Herzberg通過大量調查后提出了雙因素理論。他認為工作中存在2種因素會影響員工的工作動機與滿意度，分別是激勵因素與保健因素。其中，激勵因素與工作內部的因素有關，包括領導的看重、工作挑戰性、晉升與發展的機會等，充足的激勵因素能提升員工的工作滿意度;而保健因素是工作以外的因素，包括工作環境、規章制度、同事關系等，缺乏保健因素則會使員工產生不滿意。已有大量學者在雙因素理論的基礎上，對新生代員工激勵機制進行了深入研究與分析，并且提出了諸多建議[12]。

2 研究假設與理論模型

2.1 研究假設

1）工作游戲化對工作績效的影響。在實際工作中，諸多因素會影響員工的工作績效。許穎[13]對心理資本與工作績效之間的關系進行了研究，發現心理資本通過工作壓力的調節作用進而對工作績效產生影響。因此，當工作能夠有效地吸引員工并減少員工的壓力時，員工往往也表現出較高的工作績效。Cardador等[14]則提出了一種工作游戲化理論，他們將工作游戲化定位為對傳統績效管理的改進，這種改進使員工能夠獲得更多績效信息，并提高任務的享受程度。由此可見，游戲化的工作設計會影響員工對工作的認知，改善他們的心理壓力，從而促進效率的提升。雖然現階段只有少量的實證研究[15]，但不難推斷，工作游戲化對績效存在著積極影響。基于以上分析，提出如下假設：

H1：工作游戲化與工作績效有顯著的正相關關系;

H1a：工作游戲化與任務績效有顯著的正相關關系;

H1b：工作游戲化與關系績效有顯著的正相關關系。

2）工作游戲化對員工自我效能感的影響。工作特征理論指出，員工的心理狀態能夠從內部激勵并改善員工行為。當同時存在3種心理狀態時，即體會工作意義、對工作結果負責、了解工作成效，此時員工自我產生的動機是最高的[16]。由此可見，轉變員工對工作的看法與心理狀態，可以影響他們的自我感知。Lindsley等[17]通過研究發現，工作任務的反饋方式能夠顯著影響員工的自我效能感，并且積極的反饋會創造較高的自我效能表現。工作游戲化通過對工作進行再設計，引入趣味性的運行機制與積分機制等，以此來改變傳統的工作形式，將加強員工的自我效能感。結合以上分析，提出如下假設：

H2：工作游戲化與員工自我效能感有顯著的正相關關系。

3）員工自我效能感對工作績效的影響。Bandura[18]認為，那些感知樂觀的人會對自己的能力產生信心，進而調動認知和情感資源，將對社會環境的積極評價轉化為積極的工作成果。高自我效能感的人對自己的目標有清晰的認識，善于調動資源來實現目標[19]。通過這種方式，自我效能感給員工注入了信心和能量，使他們能夠將積極的期望或愿景轉化為現實。并且，自我效能感往往與工作表現相關，高自我效能感的員工更愿意參與具有成長性、挑戰性的工作，他們在工作過程中更加努力，績效也更高[20]。反之，高工作績效又會增加員工的自我效能感，兩者相互促進，從而實現良性循環?；谝陨戏治?，提出以下假設：

H3：員工自我效能感與工作績效有顯著的正相關關系;

H3a：員工自我效能感與任務績效有顯著的正相關關系;

H3b：員工自我效能感與關系績效有顯著的正相關關系。

4）員工自我效能感的中介作用。學者們通過大量實證研究發現，員工自我效能感在工作績效與前因變量的關系中起中介作用。趙靜杰等[21]發現員工自我效能感在教練型領導行為與工作績效的關系中起部分中介作用。教練型領導是對員工進行引導、帶領式的管理，能夠充分發揮員工的自主性與潛能。工作游戲化則通過在工作機制中加入游戲元素，讓員工熱愛工作，以此來開發他們的創造力與潛力，與教練型領導有相近的作用。顏愛民等[22]則通過實證分析指出自我效能感在辱虐管理對任務績效與周邊績效的影響中分別起部分中介與完全中介作用。辱虐管理會損害領導與員工之間的關系，使其產生不滿情緒，降低他們的工作熱情與積極性;反之，對工作進行游戲化的再設計，讓員工從逃避工作到享受工作，能夠增強其對自我的肯定，從而提高工作效率?；谝陨戏治?，提出如下研究假設：

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[編輯：費 婷]