強制性公民行為對新生代員工創新績效的影響

宋皓杰，程延園，王金鳳

(1.鄭州大學 商學院，鄭州 450000；2.中國人民大學 勞動人事學院，北京 100872；3.鄭州大學 管理工程學院，鄭州 450000)

內容提要：基于情感事件理論和情緒拓展理論，本文以377名領導與新生代員工的追蹤匹配調查為研究對象，分析強制性公民行為對新生代員工創新績效產生負面的影響。研究發現，強制性公民行為會通過負面情感的中介效應降低創新績效，工作復雜性會強化強制性公民行為通過負面情感對創新績效的負面影響；隨著工作復雜性的提升，負面情感在強制性公民行為與創新績效之間的中介效應逐漸增強。上述結果不僅為組織公民行為陰暗面發生機制的分析豐富了邊界條件、拓展了情感理論視角，而且為組織如何對新生代員工的行為和創新績效進行管理提供了警示與實踐建議。

隨著市場競爭的不斷加劇，近年來企業越來越希望員工除完成本職工作外，還能額外做出對組織有利的角色外工作行為以提升工作績效；一些企業通過激勵手段促使員工自發做出角色外行為，例如組織公民行為、主人翁行為。但是，現實中也不乏有些企業奉行集權專斷式管理，迫使員工即使不情愿也不得不被迫做出對組織有利的角色外行為，即強制性公民行為[1-3]。目前，以“80后”、“90后”為代表的新生代員工已經成長為職場主力軍[4]，新生代員工較為重視工作的自主性，新生代員工的工作環境也日趨復雜多變，這些變化可能導致強制性公民行為對績效的作用路徑和強度可能與之前大相徑庭，一旦強制性公民行為對新生代員工的創新績效產生負面影響，不僅會導致員工勞動權益受損、生產率下降，也可能阻礙企業可持續發展與國家經濟的平穩運行。因此，有必要基于情感視角探究強制性公民行為對新生代員工績效的影響，重新審視強制性公民行為在新的工作環境條件下的適用性，全面系統分析強制性公民行為對新生代員工績效的負面影響，警惕和預防負面效應的產生。

一、理論背景與研究假設

由Weiss和Cropanzano于1996年正式提出的情感事件理論(Affective Events Theory)，為闡釋工作行為事件對員工工作態度和行為的影響奠定了理論基礎，得到了眾多管理學者的認可和應用。該理論認為個體面對工作行為事件時會通過認知評估產生情感反應，進而受到情感反應的驅動產生與情感性質相一致的工作態度和行為[5-6]。那么強制性公民行為作為員工經歷的工作事件又會誘發新生代員工產生何種性質的情感反應，從而影響員工的創新績效呢？

(一)強制性公民行為與負面情感反應

強制性公民行為是指員工受到外部組織環境壓力的影響，不得不違背真心意愿在完成本職工作后繼續付出額外勞動，被迫做出角色外行為，不僅在多數情況下屬于無償勞動，而且也往往伴隨領導的辱虐、剝削、壓榨等管理行為方式而產生[4]。依據情感事件理論，對于新生代員工而言，強制性公民行為將極易被新生代員工評估為負面行為事件，進而誘發新生代員工產生負面的情感反應。這是因為與老一輩員工較為尊崇權威，主人翁意識相對較強不同，新生代員工往往極為注重自我意識和工作自主性，不僅極少用主人翁心態去關心組織發展，對不屬于自己職責范圍內的組織事務不再懷有積極奉獻的熱情，而且不喜歡被強制性權威所束縛，相對容易情緒化和情緒控制能力較差[4，7]。所以，當新生代員工迫于外部組織壓力，違背內心真心意愿做出強制性公民行為時，極易認為該行為干擾和阻礙了自我工作目標設置的自主性，將強制性公民行為其評估為經歷的負面工作事件，進而對組織產生抱怨，產生憤怒、焦躁和壓抑等負面情感反應。因此，提出如下假設：

假設1：強制性公民行為正向顯著影響負面情感。

(二)負面情感與創新績效

基于情感事件理論和情緒拓展理論，一旦新生代員工產生負面情感反應將會從動力和認知路徑對創新績效產生“不愿為”和“不能為”的消極影響。基于情感事件理論所提出的心境一致性原則可以從動機路徑入手得知新生代員工一旦產生厭惡、緊張、憤怒等負面情感后，會在負面情感反應的無意識驅動下降低創新行為動機，產生與負面情感反應性質相一致的工作態度和行為、降低創新績效。此外，情緒拓展理論提出情緒與認知之間的關系，認為相對于積極情緒能夠拓展個體的認知和注意范圍，促使個體認知范疇更加開放不同，消極情緒反應會限制和窄化個體的認知功能和思維范圍[8]。由于創新績效對于員工的腦力認知勞動要求較高，需要員工充分發散思維，從多方位、多角度、多層次去思考，以尋求問題解決的新思路和新途徑[9]。因此，可以從認知作用路徑入手得出負面情感會通過窄化員工的認知資源范圍，削弱新生代員工用于創新的認知能力，不利于創新思維的發展，從而對創新績效產生消極影響。因此，提出如下假設：

假設2：負面情感負向顯著影響創新績效。

(三)負面情感的中介效應

由于強制性公民行為對負面情感具有正面影響，負面情感對創新績效具有負面影響，負面情感在強制性公民行為與新生代員工創新績效的關系之間起到中介作用。當新生代員工被迫做出強制性公民行為后會將其評估為負面工作行為事件，進而產生負面情感反應，而該負面情感反應不僅會降低新生代員工從事創新的動機，也會窄化新生代員工的認知范疇，削弱發散思維和能力的形成，進而共同導致員工的創新績效降低。因此，提出如下假設：

假設3: 強制性公民行為通過負面情感對創新績效產生負向影響。

(四)工作復雜性的調節作用

工作復雜性是工作特征模型中的核心維度之一[10]。隨著產業轉型升級和信息科技的飛速發展，近年來員工在工作內容和工作方式中所面臨的不確定性和繁雜性越來越強。結合情緒拓展理論和情感事件理論，工作復雜性越強，負面情感對創新績效的影響越強。這是因為工作復雜性會調節負面情感通過認知路徑對創新績效的影響，當工作復雜性較高時，個體需要付出更多的腦力勞動，也需要更多的認知途徑去分析和解決問題；當工作復雜性較低時，對員工的工作要求則相對簡單，只需要員工按照已有的規章流程完成和加工任務，不需要運用較多的知識和認知努力[11]。結合情緒拓展理論，工作復雜性會強化負面情感通過認知路徑對創新績效產生的負面影響。這是因為相對于低復雜性工作，高復雜性對腦力勞動需求較高，由于負面情感會窄化個體的認知范圍和思維活動，員工在對認知要求較多的高復雜性工作中會更不容易產生創新績效，進而導致負面情感與創新績效的負向關系進一步加劇。此外，工作復雜性也會在負面情感通過動機路徑對創新績效產生影響的過程中充當邊界情境條件。員工在低復雜性工作情境中從事的腦力勞動較少，工作內容和方式相對穩定、簡單和具有流程化[10]，管理者易于對員工不利于創新的行為進行指導和監控；反之，高工作復雜性條件下的工作內容相對具有動態性和繁雜性[10]，員工需要從事更多具有內隱性質的復雜腦力勞動，不利于管理者的監督和指導，更易導致負面情感與創新績效的負向關系在高工作復雜性情境下會更強。因此，提出如下假設：

假設4: 工作復雜性會調節負面情感與創新績效的關系。

(五)有調節的中介效應

隨著工作復雜性的提升，由于強制性公民行為會通過負面情感的中介作用對新生代員工的創新績效產生負面影響，工作復雜性會調節負面情感與創新績效的關系，強制性公民行為通過負面情感對工作績效的負面影響效應會逐漸增強，負面情感在二者之間的中介效應會逐漸增大。因此，提出如下假設：

假設5:工作復雜性調節強制性公民行為通過負面情感對創新績效的負面影響。

二、研究方法的設定

(一)樣本的來源與調查過程

通過社會網絡和方便抽樣的方式，本文從廣告企業、教育咨詢企業、IT企業等共選取了392名新生代員工及其55名領導參與了調查，在進行了領導員工問卷匹配編碼后開展了兩時點紙質版問卷調查。第一次調查由新生代員工對控制變量，以及本周體驗的強制性公民行為和負面情感頻率進行作答。第二次調查由新生代員工和其領導進行作答，員工報告工作復雜性，領導報告下屬本周的創新績效。問卷回收后按照以下原則對數據進行整理和清除：刪除中途退出調研的流失被式、缺失數據超過3個的被試。最終共獲取有效領導員工匹配數據377份，新生代員工問卷共377份(96.17%)，領導問卷共49份(89.10%)。領導中，男性為27人，占比55.10%，女性人22，占比44.90%，平均年齡為30.76，工作年限平均為年4.29。員工中，男性217人，占比57.56%，女性160人，占比43.44%，平均年齡為28.51，工作年限平均為1.69年。

(二)變量的測量

強制性公民行為的測量采用Vigoda-Gadot(2007)[3]開發的量表，量表采用里克特5點計分方式，共5個條目，例如“在本周工作中，即使不情愿，我也不得不義務幫助其他同事”。量表信效度良好，內部一致性系數為0.72。創新績效的測量采用Janssen和Van Yperen (2004)[12]開發的創新績效量表，量表采用里克特5點計分方式，共9個條目，例如“在本周工作中，他/她能夠為工作中的難題找到具有原創性的解決方案”。量表信效度良好，內部一致性系數為0.91。負面情感的測量采用Watson等(1988)[13]開發的正性和負性情感問卷(Positive and Negative Affect Scale, PANAS)中的負面情感分量表。量表采用里克特5點計分方式，共10個條目，例如“請您根據本周實際工作感受，對憤怒情感體驗的發生頻率進行評估”。量表信效度良好，內部一致性系數為0.92。

工作復雜性的測量采用Shaw和Gupta(2004)[14]開發的量表，共3個條目，例如“整體而言，我的工作非常復雜”、“我的工作需要非常多的技巧”。量表信效度良好，內部一致性系數為0.81。除將一般人口統計學變量，例如性別、年齡，受教育程度、任職期限作為控制變量外，考慮到已有研究指出大五人格特質既會影響員工的情感表現也會影響個體的行為反應，本文也將大五人格特質作為控制變量。此外，為了減輕被式填寫問卷的負擔，在已有信效度較高且被廣泛使用的量表中，選用了較為簡短的10條目大五人格特質量表(TIPI)[15]。

三、數據的分析結果

(一)共同方法偏差和驗證性因子分析

本文采用Harman單因素檢驗法對員工自我報告變量之間的共同方法偏差性進行檢驗，通過因子分析結果發現所得最大公因子解釋的方差變異量為33.06%，遠小于40%的臨界值，未達到變異總量的絕大多數，說明員工報告變量之間的同源偏差不顯著。對各個量表之間的區分效度的分析和檢驗結果如表1所示，并依次構建了不同的因子模型，比較這些因子模型的擬合指數。各因子模型內容結構如下所示，(1)四因子模型：強制性公民行為、負面情感、創新績效、工作復雜性；(2)三因子模型：強制性公民行為、負面情感、創新績效+工作復雜性；(3)二因子模型：強制性公民行為、負面情感+創新績效+工作復雜性；(4)單因子模型：強制性公民行為+負面情感+創新績效+工作復雜性。另外，考慮到在較多變量的情況下，如果研究樣本較少就容易導致參數估計偏差[16]。所以，本文采用了多維量表內部一致性打包法依照負面情感的維度劃分對其進行了打包，將負面情感的10個題項打包成5個題項。強制性公民行為、工作復雜性和創新績效屬于單維量表，且測量題項相對較少，并未打包。最后結果顯示四因子模型的擬合均較好，擬合指數顯著高于其他因子模型，證明變量之間的區分效度良好。

表1 驗證性因素分析結果

(二)描述性的統計與相關性分析

通過描述性分析和相關分析，各個變量的標準差、平均值以及變量之間的相關系數如表2所示。

表2 變量的平均值、標準差與相關系數

注：N=377，+P<0.1，*P<0.05，**P<0.01(下同)。

表3 強制性公民行為對創新績效的影響

(三)假設檢驗

假設檢驗結果如表3顯示，加入控制變量后強制性公民行為對創新績效的負面影響顯著(=-0.17，P=0.00)，強制性公民行為對負面情感的影響顯著(=0.195，P=0.00)，假設1成立，負面情感對創新績效的影響顯著(=-0.38，P=0.00)，假設2成立。本文采用Bootstrap檢驗法，對負面情感在強制性公民行為與創新績效之間的中介效應進行檢驗。結果顯示假設3成立，負面情感在強制性公民行為與創新績效之間的中介效應值為-0.07，Bootstrap檢驗顯示，置信區間為[-0.12，-0.03]，該置信區間并不涵蓋0，中介效應顯著。在加入控制變量和負面情感后，由于強制性公民行為對創新績效的負面影響仍然邊緣性顯著(=-0.01，P=0.05)，所以負面情感在強制性公民行為對創新績效的負面影響過程中起到部分中介作用。根據中介效果量計算公式ab/c，可以得到中介效應量為0.42，即強制性公民行為、負面情感可共同解釋創新績效總變異的41.76%。負面情感與工作復雜性的交互項對創新績效的影響顯著(=-0.22，P=0.00)。假設4成立。如圖1所示，隨著工作復雜性的提升，負面情感對創新績效的影響逐漸增強。

圖1 負面情感與工作復雜性的交互效應

表4 有調節的中介效應

進一步對以負面情感為中介的調節效應進行檢驗，發現有調節的中介效應的判定指標值為-0.04，置信區間為[-0.07，-0.01]，不覆蓋0，假設5成立，工作復雜性在強制性公民行為通過負面情感降低創新績效的過程中發揮顯著的調節作用。具體而言(如表4所示)，當工作復雜性較高時，負面情感的中介效應值為-0.01，置信區間為[-0.04，0.01]，覆蓋0，負面情感的中介效應不顯著；但是當工作復雜性較低時，負面情感的中介效應值為-0.06，該置信區間為[-0.10，-0.02]，未覆蓋0，負面情感的中介效應顯著。

四、研究討論

(一)研究結果的討論

本文以新生代員工為研究對象，基于情感事件理論和情緒拓展理論從情感視角探究了強制性公民行為對創新績效產生負面影響的黑箱機制，并且結合新生代員工的工作環境特征，分析了工作復雜性在強制性公民行為通過負面情感對創新績效產生負面影響過程中的調節作用。結果發現強制性公民行為會通過誘發新生代員工的負面情感，降低員工的創新績效，并且隨著工作復雜性的提升，負面情感在強制性公民行為與創新績效之間的中介效應會逐漸增強。當工作復雜性較高時，強制性公民行為通過負面情感對新生代員工的創新績效產生負面影響，但是工作復雜性較低時，該間接負面影響不顯著。究其原因，前者可以基于情緒拓展理論和情感事件理論給予解釋，即由于工作復雜性需要新生代員工付出更多的認知努力和腦力勞動。但是，強制性公民行為對新生代員工負面情感的誘發會限制個體認知資源、范圍和能力的發揮，所以會加劇對創新績效的負面影響。對于后者，可能是因為在低工作復雜性條件下進行創新對腦力和認知勞動的要求相對較少，工作相對流程化和簡單化，組織管理者也更容易對員工的創新行為進行工作監控，所以導致在該條件下，強制性公民行為對創新績效的間接負面影響被顯著削弱。

(二)理論貢獻

1．豐富了強制性公民行為的結果變量研究。以往研究較多關注強制性公民行為對任務績效、組織公民行為、離職意向等工作績效指標的負面影響，卻較少關注對創新績效指標的影響。通過構建以創新績效為因變量的有調節的中介模型，本文不僅拓展了強制性公民行為的結果變量，也有助于更為全面的了解強制性公民行為對工作績效的影響效應，而且將組織公民行為的陰暗面研究和創新研究這兩個熱點前沿研究問題相互聯系，不僅豐富了組織公民行為陰暗面研究取向的研究內容，也深化和拓展了創新研究領域的影響因素分析。

2.拓展了強制性公民行為研究的邊界條件。強制性公民行為對創新績效的負面影響受到工作復雜性特征的調節作用，當工作復雜性較低時，強制性公民行為通過負面情感對創新績效的負面影響并不顯著，只有當工作復雜性較高時，強制性公民行為才會通過負面情感對創新績效產生消極影響。以往研究較多認為強制性公民行為對工作績效的負面影響因人而異，但是本文通過補充考察工作復雜性對二者關系的調節作用，將影響二者關系的權變因素從個體層面拓展到工作特征層面，反映了強制性公民行為對績效產生負面影響的工作情境依賴性，有助于從個體和情境特征兩方面對二者關系的邊界條件及調節機理有更為全面而深入的認知；同時，這也在一定程度上厘清了以往研究在二者關系探討上得到不一致結果的原因。已有研究指出強制性公民行為對工作績效可能產生負面影響，也可能影響不顯著[17-19]。本文通過探究工作復雜性的調節效應可以對此進行進一步闡釋和說明，即強制性公民行為對創新績效的負面影響顯著與否取決于員工的工作情境特征。

3.拓展了強制性公民行為對工作績效產生負面影響的情感理論闡釋視角。已有研究分析了組織認同、組織公平感等工作態度在強制性公民行為與工作績效之間的中介作用[14]，盡管這些態度也在一定程度上包含了情感成份，但是較少有研究單獨針對情感的中介機制進行全面而深入的分析。基于情感事件理論、情緒拓展理論，本文分別從情感-動機，情感-認知路徑分析了強制性公民行為對創新績效產生負面影響的作用機理，即新生代員工之所以在做出強制性公民行為后，出現了創新績效降低的狀況是因為強制性公民行為誘發了新生代員工的負面情感，進而導致新生代員工在創新動機和創新能力上表現出不愿為，也不能為的特征，從而降低了創新績效。此外，目前越來越多的學者強調不僅要發掘變量之間的中介關系機制，更要深入挖掘中介效應量較高的有意義的中介作用機制[20]。基于Cohen (1969)提出小、中、大中介效應量的邊界值分別為0.2、0.5 和 0.8[21]，發現負面情感在強制性公民行為與創新績效之間的中介效應量為0.42，處于中等左右水平，這也進一步說明了本文以情感視角為主，全面考察強制性公民行為對創新績效負面影響的重要理論意義。

4.拓展了強制性公民行為對工作績效影響的時間視角。以往研究較多關注長期強制性公民行為對工作績效的影響，卻較少分析中短期強制性公民行為對績效的負面影響效應。通過考察中期強制性公民行為對創新績效的影響，發現與長期強制性公民行為一樣，中期強制性公民行為也會對工作績效產生負面影響。結果不僅豐富了強制性公民行為研究的時間維度視角，也有助于更為全面的理解強制性公民行為與工作績效之間的負向關系，也響應了近年來一些學者對于拓展組織公民行為領域時間維度研究視角的呼吁。

(三)實踐啟示

受到高權力距離傳統文化和勞動力市場“資強勞弱”的影響，強制性公民行為的例子隨處可見，如強制性無償加班、強制性過度勞動行為等[19,22-23]。通過揭示強制性公民行為對新生代員工創新績效產生的負面影響及其情感作用機制，本文對管理者如何對新生代員工的行為和創新績效進行管理提供了警示與建議。(1)警示管理者不要貪圖一時之利，而不顧長遠利益。管理者要深刻認識由于新生代員工具有較高的工作自主性需求，如果一味強迫員工做出組織公民行為則可能會得不償失，會導致員工之后的工作績效，尤其是創新績效急劇下降。因此，企業應當從根本上對新生代員工實現以人為本的管理方式，尊重新生代員工的工作自主性需求，通過激勵、引導方式培養新生代員工的主人翁意識，促使員工主動做出組織公民行為。(2)警示管理者要關注舊的行為管理方式和新的工作環境變化的匹配性。對于需要從事較強腦力勞動、相對復雜的高新技術工作而言，強制性公民行為對創新績效的負面影響會更為強烈。這也警示管理者在當下產業轉型升級、信息科技飛速發展的背景下，不僅要關注產品質量的轉型升級，也應當關注管理質量的轉型升級，要重新審視諸如強制性公民行為等舊的行為管理方式，以避免舊的管理方式在新時代背景下帶來的新風險。(3)啟示管理者要尤為關注新生代員工的情緒和情感。與之前有研究表明負面情感在預測新生代員工離職意向中的重要作用一樣[23]，本文的結果也發現負面情感在強制性公民行為對創新績效的負面影響中扮演重要的中介作用，這也說明企業應當重視和關注新生代員工在平時工作中的負面工作情感感受。企業應當針對新生代員工易情緒化、情感控制力差特征，為員工提供更多的組織支持，幫助新生代員工提升情緒管控能力，降低員工負面情感產生的可能性和強度。

(四)研究的局限和展望

1.有待于開拓中國文化情境下的強制性公民量表。本文在構念測量上采用了Vigoda-Gadot(2007)[3]開發的5條目的測量問卷對強制性公民行為進行了測量，盡管該量表是目前較為公認的測量方式，但是該量表屬于單維度測量問卷，并且中西文化情境存在差異。鑒于已有研究發現強制性公民行為在中國情境下存在的顯著性[17,19]，未來的研究亟須在中國文化背景下探索強制性公民行為的內涵和外延，并開發多維度結構的強制性公民行為測量量表，以更為具體和深入的了解強制性公民行為的作用機制。

2.有待于對比不同時間維度下強制性公民行為對創新績效的影響。本文基于情感視角補充考察了中期強制性公民行為對創新績效的影響，但是并未分析短期和長期強制性公民行為對創新績效的情感影響機制。然而情感在不同的時間維度背景下具有不同的表現形式，例如表現為短期情緒，中期心境，長期態度中的情感成分等形式，這些不同形式的情感具有不同的性質特征，也會導致該作用機制的中介效果量大小和中介效應顯著性產生變化。未來研究有待于對比分析不同時間維度下強制性公民行為通過負面情感對創新績效的影響效應，通過經驗取樣法、縱向調查法等研究方法收集短期和長期的研究數據，進一步挖掘強制性公民行為通過負面情感對創新績效的影響隨時間變化的規律。

3.有待于進一步以新生代員工為主要研究對象，挖掘二者之間的多重中介機制。隨著80后、90后為代表的新生代員工群體成長為職場主力軍，近年來新生代員工的管理成為企業關注的重要問題。強制性公民行為應用在新生代員工的行為研究中更具有代表性意義和實踐價值。本文盡管基于情感視角驗證了負面情感在強制性公民行為與新生代員工創新績效之間的中介效應，但是結果發現該中介效應是部分中介效應，這也意味著還存在其他中介路徑作用于強制性公民行為與新生代員工創新績效之間的關系。未來的研究有必要拓展其他中介路徑效應的分析，開展多重中介路徑分析，進一步深化二者之間的中介機制研究。

4.有待于進一步采用多種研究方法提升研究的信效度。本文盡管采用了兩時點領導員工縱向匹配追蹤調查法分析了強制性公民行為對創新績效的負面影響，并且統計檢驗顯示共同方法偏差不顯著，但是由于前因變量強制性公民行為和中介變量負面情感收集于同一個時間點，強制性公民行為通過負面情感降低創新績效的鏈式因果關系在信效度方面仍然存在一定局限，未來的研究在測量的時間序列性上需要進一步改善，可以采用更多時點的縱向調查法或者經驗取樣法，將自變量和中介變量也處于不同的時間點進行測量，以增強和深化二者因果關系及機制模型的信效度。