社工行業發展的困境與出路探析

原秋華 邱可航 李小玲

摘?要：社工在我國屬于年輕的職業和行業，經過10多年實踐取得了矚目的成績，但同時也存在不少問題。東莞社工行業發展走在全國前列，成績突出，但也存在諸多瓶頸問題，出現了“疲態”，東莞的樣本在全國具有代表性。困境在哪？出路何在？本文將以東莞為例，剖析社工行業發展的困境，探索社工行業發展的出路。

關鍵詞：社工行業;困境;出路;人才流失

一、問題提出

社工，即社會工作的簡稱（以下也以“社工”稱謂），指的是非盈利的、服務于他人和社會的專業化、職業化的活動。其本意是在一定的社會福利制度框架下，根據專業價值觀念、運用專業方法幫助有困難的人或群體走出困境的職業性的活動，核心是“扶弱救困”。社工理論發端于西方社會，至今已有一百多年歷史，是在新公共管理理論，公共治理理論及福利多元主義的影響和推動下發展起來的結果。我國于20世紀中葉引入了社工理論，并于21世紀初在上海、北京、南京、廣州、深圳等地進行了實踐。東莞社工的實踐始于2009年，以東莞首批專業社工正式上崗拉開了東莞政府購買社工服務的序幕。經過了近十年的發展，東莞社工行業發展迅速，成績矚目，目前已經實現社會服務領域專業社工100%全覆蓋。東莞的社工發展模式帶有很強的“港味”，其從一開始就直接借鑒了香港的經驗，包括專業督導，文書制度等，但又有本土特點。社工作為一個相對年輕的職業和行業，在實踐中遇到了職業認同度不高，待遇偏低，人才流失嚴重，資金不足等問題，從而導致了目前社工行業普遍出現一種“疲態”。那么，出現“疲態”的原因何在？如何走出困局，出路在哪？這些都將成為本文關注的核心問題。

二、東莞社工行業發展現狀

東莞社工的實踐始于2009年，當時首批專業社工正式上崗，拉開了東莞政府購買社工服務的序幕，東莞率先建立社會工作財政保障機制并入選“全國社會工作領域十件大事”。2010年《東莞市政府購買社會工作服務實施辦法（試行）》出臺，隨后省市陸續頒布了一系列政策支持社工行業發展。2011年，東莞被確定為全國社會工作人才隊伍建設試點示范市。2014年，東莞被命名為首批全國社會工作服務示范地區。目前，東莞市已形成了“1+7”社會建設文件體系，政策體系基本建立并逐步完善。

（一）社工機構及從業人員數量增長迅速

據統計，東莞市2012年有社工機構7家，截至2018年底已有社工機構45家，全市專職社工1615人，社會工作服務點659個，6年間增長了6倍多。目前東莞已實現了32個鎮街、園區社會服務領域專業社工全覆蓋。東莞社工為東莞社會治理，化解社會矛盾，提升市民幸福感等做出了突出貢獻。

（二）東莞的社會工作逐漸步入穩定發展階段

據統計，截至2018年11月，東莞共有45家名稱中帶有“社會工作”、“社工”或以社會工作者為主體服務人員的社會服務機構。這些社會服務機構提供的服務涉及禁毒、教育、殘康、醫務、司法矯正、救助幫扶、婚姻家庭、企業、青少年、婦女兒童等16個領域。在這45家社會服務機構中，承接政府購買服務的機構共有22家，占了近五成。

（三）專業服務隊伍基本成型

據統計，截至2018年11月，在參與調查的16家發展規模較大的社會服務機構中，東莞社會工作行業從業人員隊伍（不含護工）人數為2403人。其中，專職社工1577人，約占總人數的65.6%;社工助理561人;機構行政人員151人。也就是說，目前，東莞社會工作行業基本形成了以專業社工為主、社工助理為輔、多專業人員協作的專業服務隊伍。

（四）服務模式及類型基本成型

東莞目前的服務模式為“崗位社工+項目社工”，以崗位社工為主，項目社工為輔。從服務點類型上看，根據對16家社工機構調查，數據顯示崗位服務點最多，共有393個;其次是社區綜合服務中心（站），共有107個;居家養老服務中心（站）有38個，白玉蘭家庭服務中心（室）有33個，殘疾人康復就業服務中心有28個。

三、東莞社工行業發展的困境及原因剖析

東莞社工行業經過了10年發展，取得了耀眼的成績，但同時也存在不少問題，在發展中出現了一種“疲態”，主要體現在以下幾方面：

（一）社工離職率偏高，人才流失嚴重

據東莞市社工協會的統計數據，從2011年至2015年，每年東莞的社工離職率都超過了10%，其中2012年至2015年離職率依次為14.6%、14.2%、13.5%與14.9%。2017-2018年離職率基本在16%-17%。據對16家社工企業的調研，數據顯示平均離職率在20%左右。根據業內共識，社工離職率的警戒線是20%。目前離職率處于高位徘徊，逐步逼近警戒線，當然這不是東莞特有，北京、廣州、深圳等城市社工離職率也比較高。但是，據了解，在東莞，企業人員離職率的理想狀態控制在5%左右。即便是年底高峰期，離職率也會控制在8%以內，超過10%說明企業的人力資源管理可能出現了問題。人才流失嚴重很大程度上影響了專業隊伍建設，從而影響服務質量。主要原因是：

1.社工待遇偏低，生活壓力大

目前，東莞市按照7.6萬元/人/年的標準（2014年制定的標準）向社工機構購買崗位服務，并劃定社工指導薪酬。其中一線社工、督導助理、見習督導、督導的稅前平均工資分別約為4600元/月、6100元/月、7100元/月和7600元/月。以一線社工為例，4600元/月是包干工資，需要扣除公積金，社保費用，還有抽取10%作為績效考核獎，實際拿到的工資平均約4000元/月。而實際上大部分社工屬于一線社工，占比80%以上。即使是最高等級的社工督導，每月拿到的工資平均也不到7000，而要達到這個級別，需要很多年的積累，截止到2018年9月，全市社會工作督導人才約180名，占社工總人數比例為11%。多年來東莞社工的薪酬水平沒有作調整。據對東莞16家社工機構的調查，結果顯示，70%的人平均工資在4000-4500，85%的受訪者認為薪酬待遇低。單純從數字看，東莞的社工薪酬在全國同行處于上游水平，在珠三角也處于上游水平。但是，2018年東莞市職工年平均工資為46242元（月平均工資5440元），扣除物價因素，實際增長14.0%。加上連年物價上漲，東莞社工工資多年未漲，整體薪酬基本處于社會平均工資之下。因此，東莞社工待遇偏低是一個行業內從業人員普遍認可的現實，這也是導致社工離職率高，人才流失嚴重的一個重要因素。

2.職業發展空間小，晉升渠道窄

在職業發展體系中，主要有一線社工（社工助理，中級社工，高級社工）、督導助理、見習督導、督導等職稱及崗位，一線社工的薪酬差別不大，即使是工作近10年的一線社工，薪酬也沒有多大變化。督導待遇相對高，但是競爭激烈，全市督導數量也比較少。對于80%的社工人員而言，一線社工才是主要的發展通道，但是一線社工缺乏職業發展空間，存在天花板問題，很難通過目前的職業發展體系晉升到理想的職稱或崗位。調查結果顯示，85%的受訪者認為社工的職業發展存在瓶頸，沒有合理的晉升渠道和空間，這也是社工行業人才流失嚴重的一個重要因素。

（二）過于依賴政府，自身造血功能差

43目前，東莞社工的發展主要靠財政支持。各政府相關部門根據需要設定社工服務崗位及數量，然后通過政府采購方式確定服務單位，服務單位根據合同要求派駐社工上崗服務，預算單位按社工人數，以7.6萬/人/年的標準按月/按季度撥付服務費到社工機構。45家社工機構中，除了東莞市橫瀝鎮隔坑社區服務中心較為成功整合了社會資源外，其他機構基本上靠財政支撐。自身造血功能較差，這在很大程度制約社工機構的發展，同時制約社工隊伍穩健發展。

（三）社工邊緣化，專業性體現不足

如上所述，東莞的服務模式主要是“崗位社工+項目社工”，崗位社工占主要地位，項目社工數量很少。首先，預算單位設定社工崗位時往往根據自己的業務工作需要設定，很少和專業機構商定（當然也有少部分單位會征求社工機構意見）。因此，很多預算單位有著將行政工作轉嫁給崗位社工的沖動。從實際調研情況看，相當一部分崗位的工作內容和社工無關，或者崗位相關但實際工作內容主要是行政工作，這就導致普遍出現一種“行政化”傾向。這樣就導致了社工的專業技能難以體現，同時社工的職業成就感也不高。其次，由于社工需要面對不同的行業人群，除具備社工的理論與專業技能外，還需要很多行業知識和社會經驗，而社工從業人員整體年齡偏低，工作年限不長。據調查，80%的受訪者工作年限在5年以下。在面對如婚姻家庭矛盾調解時就欠缺經驗和說服力，而更多的是扮演傾聽者角色。專業性不足也在很大程度上影響社工在人們心中地位和形象。

（四）重文書輕實效現象嚴重

東莞早期社工行業發展直接借鑒香港社工的經驗，所以帶有濃厚的“香港色彩”，而香港社工行業的一大特點是有完整的文書記載制度，但香港的社工行業發展較早也較成熟，“文書記載制度”在香港是適應的，但是在東莞的土壤，多少有些“水土不服”。由于尚未探索出一個真正有效的質量監控制度，目前東莞的社工行業仍然呈現的是“重文書輕實效”局面。調查發現，社工的服務有近一半時間在處理各種文書，而真正用到服務對象的時間則比較少，這必定會影響項目實施效果，同時也不利于社工提升自身工作技能。

四、社工行業發展的出路

東莞社工行業的出路在哪？這關乎著東莞社會治理建設水平及全市人民福祉。社工行業的健康穩定發展是一個體系工程，需要各方努力與配合。筆者建議從以下幾方面努力：

（一）加大投入，建立更合理完善政策體系

行業發展經驗表明，社工發展早期主要靠政府投入與支持。東莞社工發展才10年歷史，是一個非常年輕的行業與職業。從現實看，社工行業生存與發展主要靠財政投入。雖然東莞市已基本建立了政策體系，但是支撐力度尚不足，各項配套還未完全建立起來。因此，建議從市級層面修訂2014年出臺的薪酬制度，提高薪酬標準，并建立與社會平均工資、物價等同步調整機制，設定社工行業平均薪酬底線（社會平均薪酬之上）。同時，出臺相關的配套保障措施，如住房，子女上學，辦公環境等問題，保障人才安居樂業，這樣才能留得住人才。

（二）完善社工晉升渠道，拓展晉升空間

拓展晉升渠道，開拓一線社工晉升渠道，如初級社工，中級社工，高級社工等，提高不同級別的待遇，只要工作年限夠，各項考核合格即可評上相應級別的一線社工，享受相應級別的待遇（當然薪酬待遇設定也要同步跟上），讓眾多一線社工能安心走基層職業化道路，而不是一味去競爭名額稀少的督導崗位，從而保障社工隊伍穩健發展。

（三）加強對社工的有效專業培訓，提升專業能力

加大社工培訓力度，提高培訓的針對性和實用性，推進社工的專業化水平的發展。特別是要增加針對不同領域、不同崗位的特殊培訓，如針對司法崗位，就要多從法律知識，家庭關系，信心塑造，情緒管理，社會認知等方面入手;婦聯工作崗位的培訓，要提供更多的家庭關系，心理知識，溝通技巧，婦女權益保障等方面的知識培訓;教育崗的培訓要多從行為心理學，教育學，青少年認知特點等方面入手。為保證培訓效果，一方面要求社工協會和社工機構加大對培訓的資金投入力度;另一方面要提升培訓導師的層次，多聘請實踐經驗豐富、專業素養高的培訓導師，切實提高培訓效果。

（四）加大“項目社工”供給，構建完善“崗位社工+項目社工”體系

崗位社工的優點是崗位職責和服務對象明確，但缺點是受眾面受限，易行政化，專業性體現不足。而項目社工模式的優點是資源整合較好，受眾面相對廣，專業性要求高，社工相對自由，但缺點是受益群體分散，類型既定。可在現有基礎上，總結項目經驗，根據實際情況，加大“項目社工”的供給，構建“崗位社工+項目社工”體系，發揮兩種社工運作模式的優勢。建議參考香港、深圳運營模式，結合東莞市各單位組織架構特點，厘清機關、事業單位編制人員、雇員與社工間的關系及職能分工，分領域進行社工崗位整合，破除目前社工服務崗位行政條塊分割局面，積極嘗試推廣社工服務項目購買方式。崗位社工服務項目化運作，可嘗試從以下幾個層面進行：

基礎層面：崗位服務項目化運作，以項目的模式策劃推展服務，改變過去以開個案、辦小組、搞活動為目標的工作方法，改善服務零散、缺乏深度和持續性的情況。稍高層面：由政府或社工機構根據社會需要，策劃服務項目，由政府或服務單位向社工機構購買崗位社工到服務單位開展該項目，服務單位不得再安排其他無關工作給社工。再高層面：將崗位服務購買形式改為項目購買方式，政府將一塊服務整體交由社工機構自主運營，并依項目購買協議進行評估和監管，改善崗位社工多頭管理、決策權不清、缺乏自主性、容易被行政化的情況。

（五）改變“重文書輕實效”局面，建立科學合理質量監控制度

要改變“重文書輕實效”局面，需要建立科學合理質量監控制度。首先，要改變考核的利益約束機制，讓主管單位回歸監管角色，充分發揮用人單位和受益對象的評價作用，用人單位的考核意見應由主管單位收集，避免“考核內部化”。適當提高用人單位和受益對象評價的權重，豐富評價內容，注重效果評價，適時引入第三方評價。其次，考核以實效為重點，逐漸淡化文書在考核上的作用。由于考核基本是事后，考核只能依據相關的服務記錄進行，為了能直觀呈現服務的真實情況，可以采取攝像，拍照等直觀方式進行記錄，盡量簡化和減少文書的寫作。可以考慮設置簡化文書記錄表格，對從業時間較長的成熟社工降低文書記錄要求。另外，加大工作創新的考核及獎勵力度。最后，崗位社工應多與用人單位溝通交流，明確需求，共同商定服務內容及方案，避免出現“社工機構”與“用人單位”兩張皮現象，將社工機構的要求與用人單位崗位要求結合在一起，提高工作實效。

（六）積極拓展資源，提高自身造血能力

目前，東莞市絕大部分社工機構的生存與發展主要靠政府，極少有自身造血能力。而政府提供的崗位有限，同時需要通過公開政府采購方式確定服務單位，這樣就必然存在有部分社工機構沒有中標，那就沒有社工崗位或項目，也就無法供養已招聘的社工。機構本身也無造血能力，這就導致了惡性循環，不利于社工行業發展。基于此，社工機構要積極拓展資源，如通過與各慈善機構、企業、公益機構等單位合作，整合相關資源，提高自身造血能力，這樣才能使社工機構穩定發展，社工人員也才有歸屬感和安定感。

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