大城市人才競爭的深層次原因

[摘要] 城市間“人才競爭”，實際上是區域經濟發展在人力資本競爭上的表現。本文通過歸納總結當前各大城市間“人才競爭”的基本特征，從人口學和經濟學的角度闡釋人才競爭的真正原因以及可能帶來的社會經濟影響，并針對性地提出一些合理的人才引進策略。

[關鍵詞] ?人才競爭 ? ?人才區際流動 ? 人才引進政策

[中圖分類號] C964.2 ? ? [文獻標識碼] ?A ? ?[文章編號] 1004-6623（2019）05-0109-04

[基金項目] 2018年云南省哲學社會科學規劃項目“基于GIS的云南非物質文化遺產景觀基因識別與圖譜構建”（QN2018016）;國家自然科學基金項目（41771131）;2018年中央財政支持地方高校發展項目“西南邊疆少數民族地區社會治理研究創新團隊”（00417）。

[作者簡介] 梁海艷（1986 — ），云南曲靖人，曲靖師范學院法律與公共管理學院副教授，云南師范大學旅游與地理科學學院博士后，研究方向：人口與社會發展、人口遷移流動。

當前，越來越多的城市開啟“人才競爭”模式，由對高、精、尖等高端人才的爭奪擴展到本專科畢業生群體。如何看待和分析城市間的“人才競爭”熱，這種模式是否應成為城市引才的趨勢，會帶來何種影響，需要認真研究。

一、城市間人才競爭的特征

1. 落戶成為城市引進人才的基本指標。“落戶”成為不少城市引進人才的“標配”，最基本的措施就是落戶門檻越來越低，如成都、南京等，規定符合年齡條件的本科生可直接落戶。有的城市還給出了戶口政策的升級版，即不僅引進的人才可以直接落戶，其直系親屬同樣可以享受落戶待遇。

2. 注重人才的相關需求。各地不僅在“安居”等物質需求上下功夫，如石家莊、長春、鄭州、合肥、長沙等多地都發布了相關的購房補貼政策，而且對于尚無買房計劃的人而言，租房同樣也有很多優惠政策，如深圳、南京、合肥、石家莊等地。同時，各地也在國家倡導的“大眾創業、萬眾創新”的背景下聚焦于“雙創”領域，提供創業政策支持。此外，有些城市在社會保障與服務等人文關懷與保障方面下功夫，如沈陽、西安等多地對被引進人才在子女教育發展、醫療健康等方面都給予相關優待政策。

3. 人才競爭對象擴大化。按照國際上的劃分方法，人才可以分為學術型人才、工程型人才、技術型人才、技能型人才四大類。根據級別來劃分，人才可分為初級人才、中級人才、高級人才等。從當前我國不同城市間的人才競爭情況來看，既有高級的國家杰出人才競爭，如長江學者、國家千人計劃、國家萬人計劃，也有中級和初級人才的競爭，如對普通大學生的競爭，人才競爭對象出現了擴大化的趨勢。

4. 人才競爭的區域范圍不斷擴展。近兩年人才競爭最顯著特征是參與競爭的城市多、規模大、競爭的速度快等。據不完全統計，目前已經有20多個城市出臺了各種引才措施，這些城市主要是一線、新一線和二線城市，一些還屬于控制人口規模的特大城市和超大城市;各城市反應迅速，在短時間內相互跟進①。

5. 人才競爭力與城市經濟、產業發展和人力資本投資有著密切關系。據2018年中國城市人才競爭力指數綜合排名顯示：北京、深圳、上海、廣州、杭州、南京、武漢、成都、蘇州、長沙位于前十名。當前進行人才競爭的城市主要是上述城市。這表明，城市經濟、產業結構和發展、研究發展水平投入、人力資本投資、城市建設等與人才競爭存在密切關系。

二、城市間人才競爭的原因分析

（一）國家改革和經濟結構調整

當前，中國經濟正由高速增長向高質量發展轉變，新舊動能加速轉換，產業結構正由勞動密集型產業向知識、資本、技術密集型產業轉型，人才需求相應地也會發生變化。過去以普通勞動力為主，如今則是高校畢業生和高層次人才。經濟發展中的人力資源需求轉變折射出了中國經濟的轉型。長期以來，中國經濟一直依靠增加物質資源消耗——人口紅利、廉價土地以及資本的投入帶來高速增長。隨著中國生育水平逐漸下降和人口老齡化水平趨高，人口紅利逐漸消失、勞動力成本上升，以往只靠招商引資就能拉動經濟的模式越來越難以持續。很多城市開始考慮產業結構轉型升級，因此也會對勞動力的綜合素質有更高要求，經濟發展對人力資本的要求逐漸提高。

區域間的人才競爭導致個體層面的人才流動，實際上體現了人才資源共享、市場開放、結構協調優化和科技創新的發展理念。開放的人才市場有助于推動人才流動，加快不同地區、不同城市、不同部門和不同產業的人才結構的協調與優化，尤其是對于社會經濟發展較為落后的西部地區，人才引進可以克服經濟發展中的“人才短板”，從而創新經濟發展模式，推動新一輪的社會經濟發展。

（二）人口發展形勢變化

首先是人口年齡結構的老齡化。年輕的勞動力人口結構是保證經濟社會可持續增長的有利條件，但是隨著中國人口老齡化的發展，“人口紅利”逐漸消失，人口老齡化問題越發明顯。老齡人口規模過大將會導致消費能力不足，難以形成拉動經濟的有效內需。更重要的是人口老齡化將會導致年輕勞動力的供給不足，提高勞動力成本，進而對經濟增速帶來不利的影響。

其次是人口遷移流動趨勢發生轉變。1991～2015年的人口統計數據顯示，全國人口流動主要流向珠三角、長三角、京津地區，而人口流出地區主要是四川、重慶、河南、安徽、貴州、廣西、湖北和湖南，但是受東部沿海地區勞動力和土地成本上升、勞動密集型產業轉移、外需萎縮和就業壓力加大等多種因素影響，近年來全國流動人口的規模明顯減少，主要人口流入地區均出現流入規模遞減現象，甚至部分省市由人口流出轉為人口流入態勢。人口回流是中國流動人口的一個新趨勢，人才引進政策可以帶動人口的再次流入，為城市發展補充人口活力，適當的人才引進政策可以在一定程度上緩解勞動力資源不足的問題。

（三）城市高端人才的吸附效應

高端人才就像磁鐵的磁極一樣，具有強大的吸附作用，高端人才到來會吸引一批普通勞動力人口為之服務。不同城市在 “人才競爭”中需要的不僅是中高端人才，還有眾多為之服務的普通勞動力人口。他們足以為城市人口升級提供穩定的消費能力和人力資本升級后的供給，還可以向上輸送升級的力量。未來，在深化供給側結構性改革、激發各類市場主體活力，實現高質量發展方面，龐大的人口以及其中的人才無疑是城市發展的關鍵要素。可以說，人才的引進及虹吸效應會帶來一定規模的人口，從而形成潛在的消費市場，帶動經濟的增長。

（四）促進房地產經濟發展的旨意

人才新政可以吸引人口流入，在一定程度上緩解了限購等調控政策對樓市帶來的不利影響，目前，這些城市的人才引進政策都與房地產市場掛鉤。如廣州的“租售同權”，南京的“高層次人才買首套房不再受戶籍限制”，天津的“租房落戶”政策等，人才競爭也是城市經濟社會發展的現實需要，通過政策驅動作用，吸引大量高校畢業生以及高端人才的流入，增加城市居民住房需求，間接促進房地產經濟發展。

三、“人才競爭”折射的社會經濟問題

與城市“人才競爭”相矛盾的是，大學生就業難問題并沒有得到妥善解決，盲目的人才競爭行為可能會進一步加劇大學生就業難的問題，不利于國家經濟的全面可持續發展，從而引發一些社會經濟問題。

1. 區域間人才的兩極分化更加嚴重

“人才競爭”改變了市場經濟規律作用下的人口自由遷移行為，打破了原有的人口遷移規律，導致人才的流向和流量均發生了明顯變化。這種行為可能會導致人才的兩極分化更加嚴重：越是落后的地區，越需要人才的輸入，結果越不容易招攬到人才，造成人才更加匱乏，最終成為這場競爭的犧牲者。相反，經濟、人文、教育等資源具有相對優勢的地區和城市更具有競爭實力，人才較多，機會多，越容易吸引人才，造成人才空間集聚特征更加明顯，從而不利于人才區域結構的優化，加劇地區發展不平衡，影響國家的整體發展。

2. 可能造成人力資源一定程度的浪費

當前各大城市的引才政策，主要還是集中在戶口、住房、待遇、身份、榮譽等方面，確實對人才有極大的吸引力，也是對人才價值的充分肯定，但也應該警惕政策上的盲目攀比，政策攀比很可能導致人才攀比，也就是哪里錢多就往哪里跳槽，卻忽視事業本身的發展，可能導致人員與崗位的不匹配，不僅不利于人盡其才，反而會造成人才資源的巨大浪費。雖然越來越多的城市推出引才計劃，能否真正長期留住人才、穩住人才還存在很大的疑問。促使人才具有長期發展愿望，才是引才的關鍵問題（李果，2018）。如果只是為了盲目“搶人”，而不關注人才與崗位的適配程度，一方面人才本身的價值得不到很好的體現，另一方面用人單位花費巨大的成本卻不能帶來最大的收益，從而導致人力資源的浪費。

3. 新老人才利益倒掛、“引—養失調”

在激烈的人才競爭中，很多地方有關部門可能只顧及新人的招聘，只考慮如何引才，卻忽視對已有人才的培養和穩固。現在一些地方在人才引進上可謂不惜成本，不僅開出高薪、提供住房，還給予各類人才稱號和頭銜。這些地方在高規格對待引進的人才的同時，往往忽視對自有人才特別是青年人才的培養。許多青年人才所需要的住房補助、項目資助、孩子教育資源、榮譽激勵等，卻沒有向他們靠攏，而是集中流向新進的人才，導致“引—養”失調，產生利益倒掛問題，從而大大挫傷原有人才的積極性和創造性，不利于人才的穩定發展，出現人才流入與人才流失的“雙流現象”等問題。

四、城市合理引才的相關策略

（一）注重“引—養結合”

人才引進后不僅要把這些人的身份留下來，還要把他們的心留下來。讓新引進的人才在新的環境下創造出更多更好的業績。這就需要在用優厚待遇吸引人才的同時，更加注重事業平臺的提供、創新創業環境的營造。特別是對高層次人才，更需要制定個性化的引進政策，在政策導向上從有利于充分發揮人才作用著眼，用發展環境吸引人才、留住人才。長遠來看，必須挖掘和培養更多內生性人才，著重利用本土化人才，用優越的發展環境和人才培養待遇打造自有人才、吸引人才自然本土流動，而不是把主要精力花在“搶人”上，做到人才的“引—養結合”。在人才使用和培養方面要堅持“內外并重”，注重人才資源開發，用好用活人才。

（二）加快經濟發展轉型

雖然“人才競爭”近幾年進行得如火如荼，但就業形勢并不樂觀。對大部分剛畢業的年輕人來說，核心訴求是收入。真正留得住人的關鍵因素還在于產業結構升級轉化情況，尤其是新興優勢產業。經濟整體實力和產業結構，決定了一個城市的經濟水平、產業優勢、就業前景，在很大程度上也決定了城市能否吸引到人才、留住人才。

（三）堅持以人為本的用人原則

人才只有在合適的環境與較高的平臺中才能發揮其內在的創新價值，只有當人才獲得充分的發展空間時，才能實現自身價值的最大化。所以，應當更加關注人才的優化配置，而不是擔心人才的區際流失，要堅持以人為本、人盡其才的用人原則，將人才的效用最大化，為城市的發展做出貢獻。

（四）建立立體式人才庫

要留住高層次人才，就必須有一個適合的載體。高端人才具有較強的連帶效應。很多地方通過前期的高端人才引進計劃，“國千”、“省千”都在慢慢增加，也有了不錯的人才虹吸效應，但這些高端人才來了之后，卻發現缺乏配套的中端人才團隊。人才是一個系統性工程，要建成金字塔式的人才結構，如果只有高端人才，而沒有普通人才，沒有專業技術人才，不可能形成人才鏈。只有塔尖不可能構成人才金字塔結構，不利于人力資源的結構優化。以創業帶動就業是優化人才資源配置的重要舉措，能夠激發年輕勞動力的創新活力（時廣軍，2017）。在人才引進方面，除了關注高端研發型科技人員，也要重點引進各類高級技術工人以及經營、管理人才，打造一個涵蓋高、中、低端各類人才的立體人才庫。在具體招人引人的過程中，首先要根據自己的發展定位確立一個較為合理的人才梯隊，然后據此梯隊結構引人，而不是盲目地去爭奪所謂的“高端人才”。

（五）不斷完善人才配套政策

就全國而言，人才競爭的區域差異非常明顯，部分偏遠地區至今仍處在“引不來”的尷尬境地，很多高層次人才不愿意進來，尤其是在一些貧困的區縣一直沒有實現“零”的突破。因此，西部地區需要在引才方面完善好人才配套政策，要能引得了人才，留得住人才。如在人事管理服務方面要有政策優勢，在職稱評聘方面，可以根據現行職稱政策，必要時開通高層次人才“綠色通道”。在人才進來以后，還要重視人才的成長環境，消除高層次人才的后顧之憂。人才引進單位和相關部門要建立高層次人才的跟蹤培訓機制，及時積極開展高層次人才的需求摸底調查，定期發布高層次人才引進需求目錄，重點編制緊缺急需高層次人才目錄，為引進高層次人才提供基本依據和正確導向。同時在力所能及的范圍內為高層次人才提供服務，在工作生活中多加強溝通，給予關注，讓高層次人才具有強烈的歸屬感。另外，在政治和生活保障方面要設計政策優勢。對縣域或市域經濟社會發展做出突出貢獻的高層次人才，可推選為市人大代表、政協委員，或授予“榮譽市民”稱號等;在服務期限內為高層次人才按其最高工資標準辦理“五險一金”社會保障待遇等。

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Abstract： "Talent Competition" is actually the performance of regional economic development on human capital competition. In this article， we have summarized the basic characteristics of talent competition among major cities， and explained the real reasons of talent competition from the perspective of demographic and economics. As well as possible socio-economic impacts. In the end we put forward some reasonable strategies on talent introduction.

Key words： Talent Competition; Inter Regional Mobility of Talent; Policy of Talent Introduction

（收稿日期：2019-06-28 ?責任編輯：沈 芳）