事業單位工資制度改革歷史沿革回顧及相關思考

李博

摘 要：本文回顧了我國事業單位工資制度改革的歷史進程，論述了新形勢下改革完善事業單位工資制度的重大意義，提出了進一步實行以增加知識價值為導向的分配政策、完善工資福利制度體系、加強工資政策指導與監管等相關建議。

關鍵詞：事業單位;工資制度改革;歷史沿革;建議

建國以來，我國事業單位工資政策通過四次大的改革，經歷了制度統一形成、獨立發展、改革完善的不同發展階段，逐步建立起一套機制健全、關系合理、調控有力、秩序規范的工資管理運行體系，較好的體現了按勞分配與按生產要素分配相結合的原則，逐步建立了公平公正、合理有序的收入分配格局。

但同時也應看到，當前，我國正處于全面深化改革的施工高峰期和落實改革任務的攻堅期。如何進一步深化事業單位改革，如何強化創新驅動，培養造就一大批高層次人才，這些抓謀劃、抓統籌、抓落實的任務依然艱巨繁重。因此，要進一步統一思想、凝聚共識，積極改革完善新時代下事業單位工資制度體系，探索實行以指示價值為導向的分配政策，進一步激發廣大事業單位人員的積極性、主動性、創造性。

1 事業單位工資政策的不同發展時期

1.1 工資制度統一形成期

1.1.1 從多種形式并行到職務級別制

建國初期，我國工資標準沒有統一體系，供給制、工資制等多種工資形式并行。

1952年7月1日，政務院發出《關于頒發各級人民政府供給制人員津貼標準及工資制工作人員工資標準的通知》，邁出工資改革第一步。

1956年6月16日，國務院全體會議第32次會議通過《關于工資改革的決定》，將政府工作人員的工資分為30級，將全國分為11類工資區，改實物制為貨幣制，廢除工資分，明確級別制，從而正式拉開全國工資改革的序幕。

1.1.2 職務工資制的發展完善

1985年6月，中共中央、國務院頒布了《關于國家機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知》，決定國家機關、事業單位工作人員從1985年7月起執行新的工資制度。此次改革區分了國家機關、事業單位與企業人員的工資界限，并明確國家機關、事業單位行政人員、專業技術人員均改行以職務工資為主要內容的結構工資制，按照工資的不同職能，將工資分為基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個部分。

1.2 事業單位工資制度獨立發展期

1993年，國家下發了《國務院〈關于機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知〉》（國發〔1993〕79號）和《國務院辦公廳〈關于印發機關、事業單位工資制度改革三個實施辦法的通知〉》（國辦發〔1993〕85號）等文件，啟動了第三次全國工資制度改革。此次改革首次將事業單位工資與機關工資相分離，并建立起相對完善的獎勵、增資、津貼等工資體系。

1.2.1建立起符合事業單位特點的工資制度

此次改革，根據改革開放和建立社會主義市場經濟體制的要求，貫徹按勞分配原則，克服分配中的平均主義，逐步使工作人員的報酬與其實際貢獻相一致，建立起符合機關、事業單位各自特點的工資制度與正常的工資增長機制，正式實現了機關與事業單位在工資制度上相互分離。

1.2.2 實行分類別細化管理

一是按單位類別分為全額撥款、差額撥款、自收自支單位進行分類管理。二是按人員不同，分為管理人員、專業技術人員、工勤人員3種工資制度。

1.2.3 建立獎勵制度和正常增資機制

根據事業單位實際情況，對有突出貢獻和取得成績的人員予以不同獎勵，對艱苦邊遠地區和地區發放地區津貼。在增資方面，明確了正常升級增資、晉級增資、定期調整和提高津貼水平等幾種方式。

1.3 事業單位工資制度改革完善期

1.3.1 現行崗位績效工資體系的建立

為進一步適應深化事業單位改革要求，國家自2006年7月1日起，實施了第四次工資制度改革。具體內容包括：

一是確立起現行的崗位績效工資體系。改革進一步體現事業單位人事管理從身份管理到崗位管理的政策變化，把工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻更緊密的結合起來。明確工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼四部分組成。

二是實行新的分類管理。對從事公益服務的事業單位，根據單位類型不同實行工資分類管理。基本工資執行國家統一的政策和標準，績效工資實行不同的管理辦法。

三是完善工資正常調整機制。根據年度考核和崗位變動情況，調整崗位工資、薪級工資和績效工資。根據經濟社會發展情況，實施調整基本工資標準和津貼補貼標準。

四是健全收入分配宏觀調整機制。改變了以往高度集中的工資管理體制，進一步明確了中央、地方和部門的管理權限，實行分級管理、分級調控。

此次改革進一步建立起符合事業單位特點、體現崗位績效和分類管理的收入分配制度，完善了工資正常調整機制，健全了宏觀調控機制，逐步實現了事業單位收入分配的科學化和規范化。

1.3.2 制度體系的落實與完善

一是績效工資制度分步落實。與前幾次工改相比，2006年工改與事業單位分類改革、人事制度改革的聯系更為緊密。在分類改革、人事制度改革等配套改革到位前，全面實施收入分配制度改革有一定難度。因此，國家按照長遠目標與短期目標相結合的原則，同步考慮、分別實施、制度入軌、逐步到位。

二是制度體系日益完善。

工資正常調整機制進一步完善。2006年以來，國家結合經濟社會發展水平，結合養老保險制度改革，多次對工資進行調整增加。例如，通過調整績效工資基準線調整績效工資，合理確定績效工資總量和水平使事業單位工資水平保持合理關系。優化工資結構，對基本工資、績效工資等做相應調整，逐步提高基本工資所在比重。

津補貼制度進一步規范，在對津貼補貼進一步清理核查的同時，先后確立了交通補貼、住房補貼、物業管理補貼等津補貼類別。

休假制度、撫恤制度等福利制度體系進一步完善確立，出臺了一系列政策法規。2008年1月1日起，《職工帶薪年休假條例》正式施行，明確事業單位帶薪年休假等相關福利。

績效考核制度進一步完善。要求行業主管部門加強對事業單位內部考核的指導，把績效考核與分配更好的結合起來，發揮績效工資的激勵導向作用。

國家于2011年發布了《關于深化事業單位工資人員收入分配制度改革的意見》，明確提出要適應分類推進事業單位改革的總體要求，健全符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的工作人員收入分配制度，促進事業單位發展和體制機制創新，逐步實現事業單位工作人員收入分配的科學化和規范化。在2014年施行的《事業單位人事管理條例》中，國家再次強調，要建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。

2 改革完善事業單位工資制度的重大意義

2.1 改革完善事業單位工資制度是認真貫徹黨中央決策部署的必然要求

2.1.1 是事業單位改革的重要組成

通過上述歷史沿革的梳理，我們可以看到，每一次事業單位工資制度改革，既基于當時事業單位改革發展的需要，又在事業單位改革、人事改革中占據著舉足輕重的地位，在激發人員活力、保障人員權益、推動改革進程中發揮了積極作用。習近平總書記在十九大報告中提出，要深化事業單位改革，強化公益屬性。改革后的事業單位，主要面向社會提供公益服務，具有更加鮮明的公益屬性。在這種新形勢下，勢必需要進一步改革完善事業單位工資制度，與深化事業單位改革進程相適應，使工作人員收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系，進一步實現事業單位工作人員收入分配的科學化和規范化。

2.1.2 是對黨和國家決策指示的堅決落實

黨中央、國務院高度重視事業單位工資福利工資，近年來做出了一系列決策指示，要堅持按勞分配原則，完善按要素分配的體制機制，促進收入分配更合理、更有序;要建立科學的工資水平決定機制、正常增長機制、支付保障機制，完善市場評價要素貢獻并按貢獻分配的機制;要完善事業單位工資和津補貼制度，向艱苦地區、特殊崗位傾斜;落實和完善創新激勵政策，對承擔重大科技攻關任務的科研人員，采取靈活的薪酬制度和獎勵措施;要建立符合醫療衛生行業特點的薪酬制度。等等。這為做好事業單位工資福利改革提供了根本指引，也明確了下一步事業單位工資福利政策改革的前進方向。

2.1.3 是創新驅動、人才強國戰略的重要內容

十九大報告中多處指出，要培養造就一大批具有國際水平的戰略科技人才、科技領軍人才、青年科技人才和高水平創新團隊，加快建設人才強國。這勢必要實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策。正如習近平總書記講的，要著力破除體制機制障礙，向用人主體放權，為人才松綁，讓人才創新創造活力充分迸發，使各方面人才各得其所，盡展其長。事業單位作為各類人才的主要集散地，更應創新人才制度，尤其是改革和創新工資制度，加快構建具有全球競爭力的人才工資制度體系，使人才的潛能、積極性和創造性得到最大限度的激發。

2.2 改革完善事業單位工資制度是其自身發展的應有之義

隨著事業單位的不斷發展，隨著事業單位改革的不斷深入，現有工資福利制度在執行過程中也存在一些突出問題。

2.2.1 工資激勵性、靈活性不夠

現有工資制度體系中，明確了事業單位在核定的績效工資總量內，按規范的程序和要求，自主分配，并規定基礎性績效工資占績效工資比重為70%-40%，獎勵性績效工資占績效工資比重為30%-60%。但在實際執行過程中，許多事業單位對政策的認識和使用不夠，仍普遍直接套用績效工資崗位系數，仍普遍存在獎勵性績效工資比重偏低的情況，不能有效調動工作人員積極性，存在一定程度的“大鍋飯”?？冃Э己?、業績考核與收入掛鉤不夠。

2.2.2 高層次人才薪酬競爭力不強

事業單位大多屬于知識密集型單位，其發展很大程度上取決于專業技術人員，尤其是高層次專業技術人才作用的發揮。但在薪酬方面，與市場同期相比，事業單位工勤人員工資收入一般高于同崗位市場勞動力收入，專技、管理人員工資收入一般低于同崗位市場勞動力收入。這一現象在IT、醫療、科研等行業體現的更為明顯。從工資增長機制上來看，執行時間和增長幅度也相對滯后于市場同期。這直接導致許多單位在勞動力市場上缺乏有效競爭，更難以吸引、留住高層次專業技術人才。事業單位往往成為“工資收入不高，但穩定舒適”的養老地。

2.2.3 配套福利制度仍待完善

近年來，國家先后出臺政策，進一步完善事業單位津補貼制度，落實社保和職業年金，落實帶薪年休假等相關制度。但隨著改革的進一步深入，工資福利制度仍有待進一步修改完善。例如，在直接薪酬方面，勞動合同法賦予了勞動者依法享受加班費的權利，但機關事業單位普遍存在加班現象，卻缺乏相應規定。機關車改后，對機關工作人員發放車輛補貼。事業單位車改后，也缺乏相應政策。此外，在工資體系中，較多強調直接薪酬，對間接薪酬如員工培訓、福利咨詢、心理咨詢、員工服務、教育補助等缺乏設計。

3 改革完善事業單位工資制度的相關建議

新形勢下，要進一步運用習近平新時代中國特色社會主義思想指導事業單位工資福利工作，堅決按照黨中央、國務院決策部署，堅持按勞分配原則，完善按要素分配，積極創新高層次人才創新激勵政策，強化績效考核成果運用，進一步豐富和完善工資福利制度體系。

3.1 進一步探討實行以增加知識價值為導向的分配政策

3.1.1 進一步發揮工資的激勵、導向作用

要進一步圍繞事業單位強化公益職能的改革方向，通過工資變動合理配置事業單位人力資本，實現單位內部人力資源的有效配置，營造出尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的整體氛圍。在基本工資、津補貼方面，可考慮進一步加大專業技術人員、管理人員崗位、薪級工資增幅，在合理范圍內體現一定收入差距。在績效工資的績效工資系數、獎勵性工資等方面，參考市場同行業、同崗位人員薪金進行設計，逐步提升專業技術人員、管理人員的薪金待遇，使員工收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系。可進一步推行事業單位職員制改革，拓展事業單位管理人員職業發展空間，解決基層管理人員薪酬偏低問題。