事業單位青年職工思想現狀分析及青年培養工作探索

王玨

摘 要：青年職工作為事業單位中最具活力和創造力的中堅力量，具有極強的可塑性和廣闊的發展前景。要做好青年職工培養，就要掌握青年職工心理動態，有的放矢地做好青年思想引導和培養工作。

關鍵詞：青年職工;思想現狀;青年培養

青年作為最具活力和創造力的群體是每個行業長遠發展的未來和希望。新時代賦予青年新的特點使青年培養工作成為一項具有挑戰性的任務，準確把握青年職工心理特點，幫助青年職工成長成才，是每個組織走向壯大的重要保障。

1 青年成長道路上的困惑與迷失

1）心懷理想抱負，渴望在奮斗中實現自我。新一代青年思想活躍，不甘于平淡，希望通過自己的努力登上更高平臺，取得更驕人的成績。在就業形勢和社會風氣下，社會對人的價值評價具有現實化和趨利化的特征，越來越多人把高收入和高職位看做成功的標志。北京青年壓力管理中心在2016年進行的一項在職群體壓力情況調查結果顯示，青年在職者對幸福的選擇中排名第一的是有良好的發展愿景，第二的是有較高的社會地位。可見，青年人對幸福的感受程度與前途、地位成正相關。社會、家庭和青年本身對自己的過高定位、殷切期待將青年們推入激烈的競爭旋渦，對未來的缺乏信心和不穩定感使青年們逐漸失去了身心安全感。

2）難敵紛繁誘惑，易在選擇中迷失自我。市場經濟為青年提供了更多的就業和創業機會，曾經的“金科玉律”早已被多元化的價值取向所取代。事業單位的青年受教育程度相對較高，受到社會就業風氣的影響，他們難以再有老一輩一個崗位干到底的想法和精神，更易在眼花繚亂的誘惑中墮入選擇的困境。機遇必然帶來風險，選擇就意味著放棄，無論如何選擇，青年人都要付出巨大的沉沒成本從而陷入選與不選、選此還是選彼的迷惘和痛苦之中。《2018年北京青年壓力數據報告》顯示，“壓力山大”成就了“佛系青年”和“喪”文化，他們不選擇、不追求，以無為的態度應對欲望和選擇。

3）面對競爭激烈，易在現實困境中放棄自我。有專家曾分析稱，當前我國整體還處于改革與變動的快速發展階段，青年作為“危機的一代”在就業、發展各方面都存在挑戰。當代青年普遍接受了良好的教育，在獲得了最好的資源的同時也面臨著最強大的對手，要在群體中脫穎而出天時地利人和缺一不可。有人戲言，當今是“拼爹”和“看臉”的時代，天賦、機遇、家庭背景甚至外貌等因素都成為取得成功的重要籌碼，單憑個人努力取得成功的希望日漸渺茫。與此同時，信息爆炸的時代不僅讓人們開拓了視野，也掀開了階層間密不透風的帷帳。貧富差異的不斷拉大，底層人民付出與收獲不成正比，現實與理想的差距使一部分青年的理想逐漸幻滅，不可避免地產生了挫敗情緒。內心不夠強大的青年容易放棄雄心壯志，陷入自暴自棄的情緒中難以自拔。

4）多重角色扮演，在多方壓力中頑強掙扎。青年職工正處在承擔主要社會和家庭責任的關鍵時期，在適應工作帶來的競爭壓力的同時還面臨成家、子女撫養、父母贍養等諸多人生重要課題。有調查研究顯示，家庭壓力與工作壓力相互疊加已經成為影響職工身心健康的重要壓力源。當前，我國社會保障體系有待完善，教育、醫療、養老等服務供給不足且價格高昂，租購房、子女撫養教育、父母醫療贍養和人際交往形成了青年們巨大的經濟負擔。婚戀的不安定因素、子女養育的觀念沖突和焦慮、父母就醫照料等問題帶來的精力和時間損耗也成為擠壓青年的隱形壓力。

5）缺乏生存壓力，逐漸失去進取的動力。事業單位的青年職工均出生于二十世紀八九十年代，未經歷過社會動蕩和物質匱乏的年月，對工作舒適度、性價比要求較高。他們家庭條件普遍較好，父母強大經濟后盾讓這些幸運兒免受生存壓力。事業單位旱澇保收的體制機制缺乏優勝劣汰的激烈競爭，讓青年們逐漸失去了不進則退的危機感。“鐵飯碗”為青年們提供了安全港灣的同時也形成了小富即安的溫床。個別青年職工逐漸被磨平了銳氣，失去了奮斗的激情。

2 青年培養工作經驗與感悟

事業單位要重視青年培養，做到“招得來，用得好，留得住”，為未來發展奠定堅固人才基礎。

1）轉變理念，正視訴求。80后、90后是在社會關切的目光下成長的一代，渴望被關注、被需要、被認同，在看重物質回報的同時希望獲得成功的機會和自我成長的空間。他們的生長環境更加開放，思想更加多元、對新事物的接受程度和個人追求的個性化程度遠超以往的任何一代。他們關心現實敢于質疑，難以被動地接受機械的理論灌輸和填鴨式的教育。要最大程度調動青年工作的積極性，就要鼓勵青年展示自我、表達自我，以“下沉”的姿態深入到青年群體中，轉變老舊、生硬的工作思路和方法，了解青年的新特點、新境遇、新訴求，正視和接納他們精神和物質需要，將其轉化為激勵手段鼓勵青年職工用個性化的方式追求理想。

2）深層摸底，人盡其用。新一代青年職工個性強，在工作能力和理想抱負等方面也存在較大差異。“君子用人如器，各取所長”。用人，一是要用其所長。要充分正視個體差異，取長補短，最大程度挖掘青年職工的潛力;二是要用當其時。要把握好人才起用時機，抓住青年職工成長和進步的黃金期，幫助其實現心中的夢想;三是要適才適所，充分考慮職工的性格愛好和理想抱負，幫助青年職工將人生規劃、職業理想與崗位相適應，用人所長、用人所愿。

3）完善機制，搭建平臺。青年人在渴望自由的同時也注重公平和秩序。要建立公平合理、權責清晰的內部管理機制和多勞多得、賞罰有度的激勵機制，讓青年們最大限度發揮潛能。青年職工工作時間短，閱歷不足，領導者要幫助青年們找準職業定位，做好人生和職業規劃。引導職工將人生理想、興趣愛好等主觀因素與單位長遠發展的客觀需要緊密結合，將個人前途與單位前景、行業未來融為一體。要積極為青年職工搭建成長平臺，給予青年職工創業創新，給他們加壓力、挑擔子，幫扶青年快速成長為棟梁之才。

4）樹立榜樣，示范引導。青年思想尚未定型，較易受到榜樣力量的影響。正面典型的良好品德和模范行為能將抽象理論轉換為具體、生動的人物形象，有較高的可信性和感染力，是對青年最生動的思想教育。做好青年引導，就要將抽象的、生硬的理論知識具體化、生活化，善于發現典型、樹立典型、利用典型，幫助青年職工尋找身邊的偶像。通過典型的示范帶動作用和引導機制，營造勤學敢干的大環境，用身邊的典型帶動青年、用感人的事跡教育青年，讓榜樣就在青年身邊。

5）以人為本，科學領導。組織和管理是影響職工工作滿意度的重要因素之一，領導的領導風格會對職工的心理壓力、工作狀態產生直接的影響。有研究表明，組織氛圍的70%左右的變化來源于領導者的領導風格，而良好的工作氛圍有助于職工保持良好的工作狀態和心理健康。青年人注重個人感受，他們將工作環境、工作氛圍和人際關系當做評價工作的重要指標。領導者要自覺提高管理能力，講究領導的藝術。要立足長遠，結合行業發展前景和現實需求做好人才儲備，控制人才質量、完善人才結構，制定長遠的人才培養和使用規劃，將青年培養納入事業發展總框架;要營造親善、團結、有序、進取的工作氛圍，提高對個性的包容度，激發青年職工的歸屬感和主人翁精神。

3 結語

作為領導者，要與時俱進，以朋友的同理之心傾聽青年心聲，以長者的閱歷為青年指點迷津，以領路人的責任之心為青年指引方向，以領導者的高瞻遠矚鞭策青年成長，將“想干事”的青年群體打造成“會干事、能干事”的主力軍，為實現出彩人生搭建最絢爛的舞臺。