性別視角下全面二孩政策對女性管理者就業的影響

倪夢琳 山東女子學院 山東濟南 250352

眾所周知，在勞動力市場上，女性的入職門檻普遍髙于男性。盡管近些年由于國家相關部口監管的加強及《勞動法》對女性勞動者的保障，用人單位不再公開的做出男女性別的招聘條件，但是招聘結果中依然能看出存在性別差別待遇的現象。現如今，經過社會發展與婦女運動的開展，性別偏見呈現出隱形性和復雜性的特點。首先，新時期的性別偏見隱藏于組織文化、規章制度以及約定俗成的處事行為中，久而久之女性員工因固有的性別偏見對組織中存在的不公平待遇習以為常，成為阻礙其發展的“玻璃天花板”。“全面二孩”政策的出臺，標志著女性要經歷不僅一次的生育期，因此給原本就在職場生存不易的女性職員增加了更多阻力。《管理學》中將管理者定義為相對于基層員工而言，在企業、政府、機構以及事業單位等組織中從事腦力勞動為主的中上層人員，女性管理者則指在組織中承擔中上層以上管理職位的人員。本文通過對12名來自企事業單位的30-45歲女性管理者進行半結構式訪談，總結出“全面二孩”政策下組織性別偏見對女性管理者個人職業發展帶來的影響。

一、雇傭性別偏見

女性一次完整的生育過程會包括備孕、孕期、產期以及哺乳期的過程，漫長的生育過程實實在在會對女性的自身發展產生巨大影響，生活重心產生偏移，從而不可避免的影響到工作進度。因此組織在進行對女性職業者的雇傭時會考慮到這兩個問題，一是是否進行雇傭，二是雇傭后將其安排在何種崗位任職。在考慮是否雇傭時的性別偏見主要表現在具有相同能力的男性和女性求職者當中，即使女性求職者符合所應聘崗位的全部要求，也會由于性別原因遭到拒絕。今年二月人社部等九部門聯合發布《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》，要求禁止招聘環節中的就業性別歧視。由于就業性別歧視根深蒂固，“紙面上的權利很難落到實處”，女性求職者在雇傭的環境中仍然處于不利地位。其次，在考慮雇傭后將其安排在何種崗位任職這一問題時，女性員工在求職時往往不僅不能被安排到與其同等水平的崗位上。更主要的可能還是不愿意為女性生育成本“買單”。組織往往運用招聘和篩選策略，通過運用設定和生理條件來幫助和鼓勵男性優先，從而阻礙女性管理者的發展。

二、晉升性別偏見

國外學者Frankforter（1996）提出“玻璃天花板”的概念，這里“玻璃天花板”主要指職員工作與管理工作之間的一種無形的障礙，使得女性大量從事一般職員工作，如秘書、辦事員和一些輔助性的工作，很難升遷至管理工作崗位上，即使是已經在從事管理工作的女性管理者，也更難擔任組織的高級管理工作。根據與被采訪者的訪談中得出，其所在組織的權力層絕大多數是男性，特別是高層領導者。而被同一種性別主導的組織，往往會展現出性別一致性的傾向。據調查顯示，管理者在做聘用或晉升的決策時往往傾向于選擇與自己性別相同的職員。由于男性本身就在組織中具有更大幾率的擔任高層領導者的職位，他們在進行管理職位的人事任免中通常會更傾向于選擇男性管理者，顯然會對女性管理者的職業發展造成消極影響。受二孩政策的影響，組織在對女性管理者進行晉升任命之前對她們的生育意愿進行調查，受訪者表示，二胎政策的出臺一定程度上降低了女性管理者在該崗位晉升的幾率。

三、薪酬性別偏見

通過對過去文獻進行歸納，總結出主要的薪酬性別偏見有這樣兩種情況：一是男女員工在同樣的崗位工作并且具有相同的生產能力，女性員工的薪酬要低于男性員工；二是在任免環節中，管理者有意將與男員工能力相同背景相似的女員工安置在相對較低薪酬的崗位。根據與受訪者的面談得知，組織因女性管理者需要生育等理由，會將與男性管理者具有基本相同能力的女性管理者安排在相對來說將為邊緣化的崗位，因此在薪酬分配上，男性管理者的薪酬因其從事崗位的重要性較高往往高于女性管理者。再次，即使是從事相同工作崗位的男性管理者和女性管理者，也會面臨“同工不同酬”的現象。

從訪談結果來看，“二孩”政策出臺后組織性別偏見對女性管理者職業發展的影響較為明顯，主要集中在雇傭、晉升、和薪酬的公平性的問題上。除此之外，根據訪談得出結論，女性管理者在其他方面也會不同程度的受到因組織性別偏見帶來的影響。例如因“二孩”政策的實行，組織在進行資源分配以及任務分配時傾向于將次重要的工作任務或客戶資源分配給女性管理者。為降低二孩政策對女性管理者職業發展帶來的不良影響，社會、組織、家庭以及女性管理者本人都應做好應對策略。從社會的角度而言，應建立健全女性就業保障機制，為女性勞動者提供更多的就業機會以及良好的工作環境。企業應該著手從女性勞動者的權益出發，努力消除就業歧視以及刻板印象，營造公平公正的就業環境。女性管理者本人應做好合理的職業發展規劃，并在不同時期進行不斷調整，以應對外部環境變化對自身職業發展產生的影響。