高職輔導員隊伍現(xiàn)狀調(diào)查與職業(yè)化機制構(gòu)建

張樂春

摘要：高職輔導員隊伍在院校人才培養(yǎng)過程中發(fā)揮重要作用。因此，對當前高職輔導員團隊現(xiàn)狀進行調(diào)查研究非常有必要。輔導員職業(yè)化發(fā)展能夠促進院校更加深入地開展思想政治教育，強化學生的思想政治觀念。掌握高職輔導員隊伍建設(shè)現(xiàn)狀是進行職業(yè)化機制構(gòu)建的前提。基于此，從職業(yè)生涯規(guī)劃、結(jié)構(gòu)及其培養(yǎng)、管理考核及評價三個方面對高職輔導員隊伍現(xiàn)狀進行分析，并提出通過完善輔導員職業(yè)發(fā)展機制、完善輔導員培養(yǎng)機制、完善輔導員考核評價機制，有效實現(xiàn)輔導員職業(yè)化機制構(gòu)建。

關(guān)鍵詞：高職輔導員 現(xiàn)狀調(diào)查 職業(yè)化 機制構(gòu)建

中圖分類號：G715.1? 文獻標識碼：A? 文章編號：1009—5349（2019）17—0178—02

高職院校是目前我國整個人才培養(yǎng)機構(gòu)中較為重要的一部分，其以培養(yǎng)具有較強專業(yè)性和有實操能力的應用型人才為目標。基于當前我國對實操型人才需求較大的發(fā)展形勢，高職院校教育目標的達成非常關(guān)鍵。但是，由于當前高職院校的發(fā)展沒有什么可以參考的先例，很多教育工作者自身也缺少實踐經(jīng)驗。輔導員隊伍建設(shè)問題由此凸顯出來。輔導員作為對學生群體開展思想政治教育的主體，在整個人才培養(yǎng)過程中發(fā)揮著不可忽視的作用。因此，各高職院校應該從輔導員素質(zhì)水平的提升入手，建立輔導員團隊的職業(yè)化機制，確保其獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。

一、高職院校輔導員隊伍建設(shè)現(xiàn)狀調(diào)查

1.輔導員隊伍職業(yè)生涯規(guī)劃方面

由于高職院校學生本身的特點，因此，高職院校輔導員在學生管理和思想政治教育方面，必須花費較多的時間和精力。輔導員作為連接學校與學生的橋梁，其工作內(nèi)容繁多復雜，包括所有與學生有關(guān)的事務。同時作為學校教育工作者中比較特殊的一個群體，其還必須承擔學校各部門分配的任務。輔導員們接受著來自不同部門領(lǐng)導的多重管理，以及各種各樣不同形式的考核，這使得很多輔導員沒有相應的職業(yè)歸屬感，對自己的職業(yè)生涯感到非常迷茫。

2.輔導員隊伍結(jié)構(gòu)及其培養(yǎng)方面

當前大部分高職院校輔導員隊伍與教育部對其的結(jié)構(gòu)要求仍然存在較大差異。大部分高職院校只有少部分是擁有高級職稱的專職輔導員，大部分輔導員無法達到“雙師型”的標準。而且，很多輔導員沒有相應的專業(yè)知識儲備，自身專業(yè)匹配程度也不夠高，大部分都沒有參加過相應的思政教育培訓。這就給新形勢下高職院校學生的思想政治教育帶來了一定的阻礙。盡管國家對輔導員隊伍建設(shè)有著相應的要求和標準，但是，實際上校方仍不同程度地存在著對德育重視程度不夠高的現(xiàn)象，普遍更為重視對于專業(yè)教師的培養(yǎng)。雖然目前針對輔導員的培訓逐漸增多，但是這類培訓仍存在過于形式化的問題，對輔導員隊伍的建設(shè)起到的作用不大。

3.輔導員隊伍管理考核及評價

目前，許多高職院校輔導員均是由本校教學崗位的教師以及其他職位人員轉(zhuǎn)崗而來的，普遍缺乏相應的專業(yè)知識。雖然目前很多高職院校的輔導員已經(jīng)劃歸由院系統(tǒng)一管理，但是在實際的工作過程中，仍然存在輔導員由多方進行管理、需聽從多方指揮的現(xiàn)象。這就使得輔導員工作關(guān)系非常復雜，責權(quán)不夠明晰。并且，由于輔導員主要與學生接觸，大部分的工作時間都用在了與學生進行溝通的過程當中，很少有時間進行相應的科研活動和實踐工作。而當前各高職院校針對輔導員開展的職稱評比和職位晉升，都是以其所參與的科研項目和實踐工作作為參考。輔導員工作考核評價體系的不完善，阻礙輔導員職稱和職位晉升之路。如果輔導員無論做了多少努力，都無益于職稱和職務晉升，那么其工作積極性也就會越來越低。

二、高職輔導員職業(yè)化機制的構(gòu)建

1.完善輔導員職業(yè)發(fā)展機制

實現(xiàn)職業(yè)化機制的構(gòu)建，必須優(yōu)化輔導員的職業(yè)發(fā)展機制，提高準入標準，提升輔導員進入本職業(yè)的門檻，這就必須改變?nèi)瞬乓M機制。首先，高職院校在選聘輔導員時要更加注重其思想政治素養(yǎng)，而不應該只偏重于輔導員的職業(yè)技能水平。還要考察其的職業(yè)忠誠度。要增加輔導員的相對數(shù)量，減少單個人的工作負擔，提升工作效率。其次是要細化輔導員的工作，明確劃分歸屬部門。再次，輔導員自身要進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃，明確自己的工作目標和發(fā)展方向。最后，建立更加貼合實際的輔導員職業(yè)發(fā)展平臺，注重其個性化發(fā)展，拓寬其發(fā)展渠道，使每一位輔導員都能得到更多的發(fā)展機會，都能提升自身的專業(yè)素養(yǎng)，更積極地投入工作當中。

2.完善輔導員培養(yǎng)機制

高職院校不僅要提升輔導員團隊的準入標準，還要對其結(jié)構(gòu)進行相應的調(diào)整，更要注重在崗輔導員進行培養(yǎng)。在選聘輔導員時，提升高級職稱的雙師型輔導員所占的比重，使整個團隊的綜合素質(zhì)和專業(yè)水平整體提升。除此之外，由于社會對人才的要求越來也高，因此，要想培養(yǎng)出更加符合時代要求的應用型人才，輔導員需要不斷地自我提升，高校也要更加注重對輔導員的培養(yǎng)，完善輔導員培養(yǎng)機制。通過各種不同的渠道，為輔導員 提供政策、資金支持。培養(yǎng)過程中要遵循以下幾點原則：首先，要做到以人為本，時刻為輔導員的切身利益著想，為其長期發(fā)展做相應的準備;其次，要做到公平公開，每個輔導員獲得自我提升的機會應該是均等的，并且所有人員工作崗位調(diào)動和獎勵機制的構(gòu)建都要做到公開透明;最后，要保證團隊發(fā)展科學務實，輔導員激勵政策要符合實際，不能只停留在形式上，而是要把各項政策都落實到工作當中。

3.完善輔導員考核評價機制

以往的考核形式存在一定的缺陷，因此要創(chuàng)立更為完善的輔導員考核評價機制，使考核內(nèi)容更加貼合實際情況，考核標準更加細化。首先，不能只考核其所參與的科研項目和社會實踐活動，而是要從多方面進行綜合考考量，并且要把每個考核指標劃分出不同等級，賦予不同分值。其次，要以月份或者學期作為統(tǒng)計周期，詳細統(tǒng)計每個輔導員的得分情況。最后，在期末的時候綜合統(tǒng)計數(shù)據(jù)，依據(jù)得分情況對輔導員進行排名。最后，將學生的反饋也作為相應的考核評價參考，使輔導員的考核評價更為全面。

三、結(jié)語

高職教育的初衷是培養(yǎng)具有專業(yè)能力的應用型人才，基于高職輔導員隊伍建設(shè)中存在的很多問題嚴重阻礙的高職教育的良好發(fā)展，管理者應當制定相應的解決方案。輔導員團隊的職業(yè)化機制構(gòu)建，是高職院校思想政治工作良好開展的前提，是高職院校實現(xiàn)教學目標的重要基礎(chǔ)。因此，高職院校應根據(jù)自身情況，完善、優(yōu)化輔導員團隊建設(shè)的各項機制，使其向著良性方向發(fā)展。

參考文獻：

[1]閆曉前.高職院校化工類專業(yè)輔導員隊伍職業(yè)化建設(shè)研究探析[J].山東化工，2017，46（13）：115—116.

[2]朱偉華.高職輔導員隊伍的職業(yè)化與專業(yè)化建設(shè)[J].教育與職業(yè)，2016（7）：58—60.

責任編輯：景辰