供應鏈金融企業的人力資源管理分析

馬生梅 中國人民大學 北京市 100872

一、供應鏈金融機構

供應鏈金融企業是根據供應鏈行業鏈中核心企業和上下游企業的貿易關系，來為整條產業鏈提供金融服務的一種商業模式。主要是通過對應收賬款、貨權、倉單等進行質押來實現對物權的掌控或資金流的鎖定，從未滿足供應鏈條中上下游企業對諸多金融產品和服務的需求。上對產業，供應商、經銷商解決了融資難、庫存成本高的問題，緩解了資金壓力。下對核心企業進行財務結構的優化，提高資產回報率；對產業鏈進行產融結合，改善了產業鏈生態。

二、供應鏈金融公司的特點

傳統的融資模式相比，供應鏈金融企業具有一些明顯的特點。首先，是產業特點：一般供應鏈金融公司應該擁有專門的研究院，著力于產業背景下的供應鏈優化、價格風險管控、數據算法模型等方面的研究。其次，是產品特點：產品線包括供應鏈金融、供應鏈協同管理、價格風險管理等，覆蓋企業采購、銷售、財務、合同履約、融資等全過程、多環節的業務。

所以鑒于以上產業及產品的特點，供應鏈金融公司的人才要求也應該滿足相應的特點。如公司應該有實戰經驗豐富、實力雄厚的業務與技術團隊，核心團隊成員應培養成為產業領域與互聯網領域的專家。

三、供應鏈金融行業人力資源管理現狀

在當下互聯網時代，我國供應鏈金融行業隨著互聯網信息技術的發展也變得更加深入。但在供應鏈金融企業內部人力資源管理卻未能及時跟的上行業的發展。由于供應鏈金融行業的公司業務覆蓋的版塊較多，很多企業在前期只顧著業務的開拓和發展，忽略了人才的管理。因此在企業人力資源管理中出現了很如下問題：1.混亂的管理：因為當下供應鏈金融行業的企業規模都相對較小，且發展迅速，沒有明確的崗位說明書，因此造成了很多諸如管理者太多，或者一人管多個部門的情況。在整個事項處理過程中，會造成互相推諉、責任不明的情況；2.權限不明：因為企業小，內部沒有完整的架構，導致員工會經常因為領導權限不明確而無法進行下面的工作；3.工作流不清晰：企業內部沒有完整的各類審批、工作流程，導致一項任務因無法確定審批流程而耽擱；4.團隊凝聚力差：企業文化的建設及宣傳不到位，造成各部門員工凝聚力較差；5.內部管理機制不健全：由于企業內部沒有完整的管理機制、制度，導致在工作中出現管理層管理工作效率差，沒有健全的的激勵機制來帶動員工積極性；6.專業人才短缺：供應鏈金融行業人才在具備豐富的金融學知識以及經濟學知識的情況下，還應該對數學以及計算機網絡技術和相關知識能夠在一定程度上有所造詣，因為供應鏈金融的發展，其未來走向是綜合性的，但目前我國供應鏈金融行業的復合型人才極其短缺。

四、供應鏈金融企業人才管理的建議

供應鏈金融企業，從產業鏈上來講，是指對供應鏈金融資源所進行的整合, 為解決供應鏈條上的資金而出一套完整的解決方案。通過信息整合、 資金、 物流等資源來達到提高資金使用效率。從供應鏈金融企業來講，供應鏈金融企業主要提供信貸類產品,如存貨質押貸款、應收賬款質押貸款、保理等供財務管理咨詢等產品。因此供應鏈金融企業的人力資源需求上，首先最重要的就是復合型的高端人才的需求。其次，是過硬的技術團隊的配置及其管理。所以，在供應鏈金融企業人力資源管理上給出如下建議：

1.企業人力資源配置優化： 1）根據各個業務板塊，制定出企業內部的組織架構，并制定權限審批節點流程。2）根據業務版塊的不同，比如企業的行業研究員、技術開發團隊的技術各崗位技術人員、負責風險把控和產品策劃的人員等，各崗位均需要嚴格列出崗位說明書。根據各崗位說明書，人力部針對性的進行各類人才的引進。3)完整的企業管理制度的制定，要科學、合理的配置企業人才，就必須需要合理的企業管理制度來規范，以實現最終的人才配置。4）良好的管理服務體系，在供應鏈金融行業的企業中，完整的管理服務體系也是相對比較重要。在實現為企業員工營造良好環境的基礎上，才能保證員工全身心的投身工作中。良好的管理服務體系，首先要做的就是要讓員工有充分的決策權，從根本讓員工在工作環境中放松。其次，彈性工作時間的設定。像在供應鏈金融企業的技術開發團隊、行業研究團隊等的員工，他們的工作節點不像傳統的工作時間，更多時候一項任務需要連續持續很長時間，不一定能在正常工作時間內結束，所以彈性工作制的制定不僅調動了員工的工作積極性，更能提高員工的綜合素質。

2.企業人力資源管理提升：1）做需求預算，年初根據上一年人力資源成本，并通過調研各部門負崗位需求，做出年度人力資源成本及崗位需求預算，包括每一個崗位在新的一整年度的人員的招聘需求。預算要細化到各部門、季度、月度的薪酬福利及人員招募的預算。 2)健全培訓管理制度，加大新員工培訓及各部門專業技能培訓的力度。在年初同時做出年度培訓計劃，按需拆分到季度、月度，在每批專業人員招聘進來以后，首先要進行專業的企業文化、企業制度等新員工培訓。之后，根據各部門需求，推進供應鏈金融行業相關專業知識的培訓。專業知識培訓師的選擇可外聘，也可在從部門高端人才中選拔。對于在企業內部做講師培訓員工，可在企業薪酬制度中制定講師鼓勵政策，如做幾次培訓講師，便可以在職級晉升時加分等政策。對所有的培訓都要進行嚴格的效果評估根據。做好企業內部的培訓工作，不但能提高員工的工作積極性，還能更清楚的掌握企業員工的工作、能力情況，進而提高工作效率。3）健全薪酬、激勵等管理制度。員工薪酬的定職定級，及以激勵對企業員工期望行為而制定的制度，可從根本上調動員工的工作積極性，從而更大的為企業創造價值。 4）溝通機制，除了企業一般的管理制度的建立外，還應該制定良好的部門與部門之間、領導與下屬之間的溝通機制。比如供應鏈金融行業研究部門與平臺開發部門之間，除了部門領導之間的相互溝通，工作相關性較大的員工之間，應該也在合理的溝通機制下能進行實施溝通。對于領導層，經常會因為工作相對繁雜、管理范圍較廣，而導致無法隨時隨地的跟每位員工進行實時溝通，無法及時了解到員工的工作情況，因而會造成無法公平公正的對待每一位員工。所以，平日里也就需要領導多抽時間和員工進行接觸，加大溝通力度，開拓溝通渠道，從員工的實際舉止上了解其是否適應企業文化、環境，并制定合理、有效的措施處理。5）信息化的人力資源管理，隨著互聯網信息技術的發展，供應鏈金融的線上服務平臺涵蓋了眾多的業務板塊，實現了將信息流、資金流和物流的統一。同時，供應鏈金融企業內部的管理，也可以利用信息化的人力資源管理方式將企業管理起來。互聯網信息化的人力資源管理的基礎是為企業提供人力資源解決方案。利用互聯網信息平臺對及供應鏈金融企業內部所獲得信息與資料進行分析和共享，從而對信息進行高效利用。讓企業對各種人力資源信息進行及時的處理和分享，從而讓企業人力資源管理為企業創造出更高的價值。相比傳統的管理機制，信息化的人力資源管理使人力資源的開發效率得到較大的提高，利用網絡技術對人力資源管理人員的信息進行更加方便快捷的共享以及讓工作變得更加高效。并且將人力資源開發管理與業務的進行緊密的結合。信息化的人力資源管理平臺，對企業內部所有的人力資源相關信息進行采集和查詢、統計，并及時作出分析，這不僅節省了很大一部分工作時間，也在很大程度上方便了企業對人力資源的管理以及及時的決策。

綜上所述，在當下供應鏈行業高速發達的今天，供應鏈金融企業在整個供應鏈鏈條上起著關鍵性的作用。而供應鏈金融企業的發展強大與否，主要看企業內部人力資源的規劃與管理，如果企業內的人力資源管理不到位，沒有味企業招納、培養出強大的技術團隊，企業沒有健全的工作流程，那么該企業是無法發展強大并長久的發展下去的。因此，供應鏈金融企業的人力資源的良好配置及其合理的管理，是企業發展的關鍵。本文通過對企業人力資源配置的分析得知，缺乏配套的制度，以及人力資源配置錯位，將嚴重降低企業的經濟效益。所以，要想在強烈的供應鏈金融競爭行業中發展下去，首先要創新企業人力資源的管理和配置模式，以在保證企業資源合理整合共享、科學配置的，來提高企業員工的綜合素質。此外，還應該結合企業實際的發展情況，制定出符合企業情況的人力資源管理模式，進而促進企業的長期穩定發展下去。