悖論式領導研究現狀與未來展望

■張夢思/湖南師范大學

一、前言

近年來，在競爭日益激烈的時代背景下，矛盾性與復雜性是每個企業不得不面臨的一個問題。例如實現企業的盈利目標與社會責任、組織內的集權與分權、組織內的有效性和柔性等。而就是在這樣的背景下，人們越來越重視這樣的矛盾問題，在企業中，也就更強調領導者具備處理這種矛盾問題的綜合能力。由此，而產生了“悖論式領導”這一新興的概念，亦稱矛盾領導行為。最早是由Zhang等（2015）提出，他們以中國傳統文化中的陰-陽哲學為基礎，將其定義為領導者遵循“兩者都”的理念，以看似矛盾但又協調的方式去滿足組織與員工的競爭需求。本文以悖論式領導概念為基礎，結合以往文獻，整理了悖論式領導的相關研究以及影響因素，并指出，在未來，我們可進一步探討悖論式領導在團體層面與組織層面的影響效果，以期豐富悖論式領導理論。

二、悖論式領導概述

（一）概念提出

中國傳統思想家“老子”在其道德經中就提出過：“道生一，一生二，二生三，三生萬物，萬物負陰以抱陽”的觀點。這句話強調萬事萬物皆有聯系，矛盾是無處不在的，人們要用矛盾統一的觀點去看待并處理事情。矛盾也是悖論式領導概念的來源。Zhang等（2015）在中國傳統文化中的陰-陽哲學的基礎上，提出了悖論式領導這一概念，悖論式領導是指領導者能夠綜合運用“兩者都”的悖論思維，來滿足組織與員工的競爭需求。悖論式領導主要包括了五個維度：即“自我中心與他人中心相結合”、“既維持親密又保持距離”、“對待下屬既一視同仁又允許個性化”、“嚴格執行工作要求并保持靈活性”、“既維護決策控制又允許自主性”。從這五個維度可以看出悖論式領導強調領導者在管理方式上的協調與靈活。這也是當今競爭激烈的時代背景下，企業持續發展的一個需求。企業的發展離不開員工的共同努力，而矛盾又是無處不在的，因此領導者能夠協同處理與下屬的關系，并用全局的思維帶領團隊并實現企業與員工利益的平衡是時代所需。

（二）悖論式領導測量

由于悖論式領是2015年才提出來的一個新的概念，目前為止，關于它的測量工具的研發也比較少，主要是Zhang等（2015）所開發的測量量表，該量表也是目前主要運用的測量工具。該量表共22個條目，分為五個維度：“權利的分配是自我中心和他人中心的結合”、“與下屬既維持親密又保持距離”、“對待下屬既一視同仁又允許個性化”、“嚴格執行工作要求并保持靈活性”、“既維護決策控制又允許自主性”。量表典型題項如 “他/她（直接主管）將為員工設定最終目標，同時也允許員工控制特定的工作流程” 、 “他/她在職員方面的地位會有所不同，但也會維持員工的尊嚴” 。 該量表采用likert5點量表，“1”表示“完全不同意”，“5”表示“完全同意”。其五個維度的Cronbach’s α系數分別為 0.894、0.859、0.847、0.784、0.822，總量表的 Cronbach’s α 系數為0.949，內部一致性較高。

三、悖論式領導相關實證研究

（一）悖論式領導的影響因素

根據Zhang等（2015）的研究，悖論式領導的前因變量主要有領導者的復雜整合能力、整合性思維以及有機式的組織結構。領導者的整合性思維是指領導者能夠以系統、全面的思維去看待事物與環境之間的關系，并注重的是整體而不是個別。張容瑄（2017）研究指出，具有整合性思維的領導更容易表現出悖論式領導方式。而復雜整合能力是指個體對差異感知評估和概念整合的意愿與能力。差異感知評估是指個體能否看到并承認同一事件中對立面存在的合理性的能力。而概念整合是指個體能否將同一件事的觀念去有效整合并平衡其中相矛盾的觀點的能力（伍林，2017）。復雜整合能力越高的領導能夠對差異觀點持客觀的態度，可以更好的平衡矛盾（Zhang ,2015）。有機式組織結構是一種靈活但較松散的具有高度適應性的組織形式，它沒有嚴格的規則也沒固定的工作標準，并能根據需要快速地作出調整（崔霞,2002）。有機式組織結構與悖論式領導的關系還沒有得到驗證，但仍存在一定可能性，未來的研究可從這方面進行探討。

（二）悖論式領導的影響效果

國內外學者對悖論式領導影響效應的研究主要是從個體層面、團體層面和組織層面三個方面來進行探討的。

（1）在個體層面上，Shao等（2017）的研究中證明了悖論式領導能顯著提高員工自身的創造力；而員工的創新自我效能感在上述關系中起著中介作用。同時，傅馨瑩（2018）的研究證明，悖論式領導能夠通過矛盾追隨行為促進員工工作績效的改善。悖論式領導通過員工應對挑戰性壓力源動機的激發，而顯著提高員工的工作參與度（Tripathi，2017）。王朝暉（2018）研究發現悖論式領導能夠正向促進員工的雙元行為，并且發現心理安全感和工作繁榮感在上述關系中起同步和連續中介作用。

（2）在團體層面上，羅瑾璉等（2015）研究發現悖論式領導通過員工的知識創造和知識整合，從而正向影響團隊創新能力；還有一些文獻，將社會學習理論和親社會動機理論結合起來，發現悖論式領導通過運用矛盾和整合思維可以有效激發團隊活力，并對團隊的創新能力產生了重要影響（羅瑾璉等，2017）。

（3）在組織層面上，悖論式領導能夠提高組織的雙元創新能力，且知識共享在其中起到了中介作用（付正茂，2017）。少數文獻還進一步考察了悖論式領導有效性發揮的邊界條件，結果揭示環境動態性、團隊認知靈活性、團隊任務互依性、認知封閉性以及認知復雜性等對悖論式領導的影響效應發揮顯著的調節作用（Ingram等，2016；羅瑾璉 等，2017；She和 Li，2017；Shao 等，2017）。

四、未來研究展望

由于悖論式領導是近幾年才受到學者所關注的一個概念，所以對其研究的工作以及成果還不是很多，并且目前對悖論式領導的實證研究主要是基于Zhang（2015）所開發的量表。雖然該量表內部一致性較高，信效度較好。但作為目前悖論式領導的唯一測量工具還較為單一，且否具有普遍適用性仍需進一步探討。因此，未來學者可結合多個層面開發更具有針對性與適用性的測量悖論式領導的工具。而對悖論式領導的影響效應的研究，有利于探討該領導方式對企業的影響，目前，國內外學者主要是從悖論式領導在個體層面的影響方面進行探討，主要包括了員工的創新行為、建言行為、工作績效、工作參與度等因素，而關于悖論式領導在團體層面，尤其是組織層面效應的研究較少，因此，未來可對悖論式領導在團體層面與組織層面的效應以及作用機制進行探討。此外，對悖論式領導的影響因素進行研究有利于企業培養領導的悖論式領導方式。綜合前人研究的可知，悖論式領導的前因變量主要有領導者的整性合思維、復雜整合能力以及有機式的組織結構。張容瑄（2017）研究指出，具有整合性思維的領導更容易表現出悖論式領導方式。復雜整合能力越高的領導越能夠對差異觀點持客觀的態度，因此，可以更好的平衡矛盾（Zhang ,2015）。而關于有機式組織結構與悖論式領導的關系并沒有得到驗證，因此，未來可加強這方面的研究工作。最后，關于悖論式領導調節變量的探究仍是一個缺口，未來可對這方面進行深入探析，這將有利于悖論式領導的研究工作的開展，且能夠豐富悖論式領導的理論研究。