新生代知識型員工工作幸福感的影響因素及對策分析①

天津理工大學國際工商學院 陳改 張明

隨著“80、90后”為代表的新生代知識型員工逐漸成為企業的主力軍，新生代員工在企業發揮著越來越重要的作用。較之于非新生代企業員工，新生代具有明顯的諸如追求快樂、自由、平等、自尊心較強等個性特征。已有研究表明，具有較高工作幸福感的員工不但具有較強的工作滿意度，而且更容易激發他們的創造力[1]。盡管企業管理者明確提升員工工作幸福感的意義，但是面臨不斷變革的組織環境，傳統的管理觀念以及管理模式顯得有些力不從心，處于這種環境下的新生代知識型員工不但未能深刻感知工作幸福感的存在，相反，缺乏工作安全感、職業倦怠等現象屢見不鮮。因而，如何有效提高新生代知識型員工的工作幸福感，進而增強他們的工作積極性將是企業人力資源管理面臨的重大挑戰。

1 工作幸福感的概念及重要性

1.1 工作幸福感的概念

目前，有學者基于幸福論的角度將其定義為員工根據設定的標準對生活質量的體驗和整體評價之后的主觀感受。還有學者基于自我實現角度出發認為幸福并非快樂，將其定義為員工在工作過程中獲得自我發展、自我實現后取得的幸福感。還有學者將其定義為員工對待工作上的一種積極態度和較為樂觀的認知。而且具有工作幸福感的員工無論在智力還是生理以及相關的社交資源都會得到積極地拓展（王佳藝等，2010）。我國學者黃亮基于中國文化情境下將其定義為“員工在工作中體驗與效能的整體質量”。基于以上學者對工作幸福感的界定，本文采用了黃亮對工作幸福感的界定。即工作幸福感是個體對工作主觀的積極評價和認知。

1.2 工作幸福感的重要性

工作幸福感是個體對工作體驗與效能的主觀感受。工作幸福感的高低反映了個體對自身工作環境的滿意程度，同時能夠體現出個體自身價值與能力匹配的滿意度。若個體有較高的工作幸福感，個體會將職業視為生活的一部分，他們不但不會因外在物質條件而影響自己的工作狀態，反而會在實踐過程中感受無限的意義感與體驗感。這種積極的心理狀態將會反作用于個體的工作行為，提高企業經營效能的同時也會增強個體對職業承諾感。由于個體依存于組織而存在，當個體積極的工作狀態感染到相關群體時，整個企業將會形成一種自發主動的工作氛圍，每個人都會為組織的可持續發展獻計獻策。直接有益于增強企業在同行業的話語權，對于提高社會的整體效益也大有裨益。

2 新生代知識型員工的工作幸福感影響因素

新生代知識型員工是在改革開放的大背景下，有著豐厚的物質條件，出生于1980—1995年之間的員工[2]。他們對幸福感的感知受多重因素的影響，以下是新生代知識型員工的工作幸福感的影響因素。

2.1 個體因素

2.1.1 價值觀念

新生代員工具有多變的職業觀念、愿意接受新鮮事物、敢于挑戰權威、缺乏耐心等諸多品質。當個體存在的企業不敢輕易嘗試創新，諸如流水線式的重復性工作顯然與善于追求新鮮事物的新生代員工的個性不符，很容易產生一種倦怠感。另外，個性化的品質決定了新生代員工對權威有自己的看法，更愿意與領導平等地相處，不會因職務的差別而對領導敬而遠之。此外，新生代員工生長于物質條件相對豐裕的21世紀，傳統的物質激勵已經無法促發他們對幸福感的感知，相反，他們更加看重企業能否提供實現自身價值的機會，若個體認為自身價值無法得到充分的發揮，他們將會出現重新擇業的想法，這種擇業理念直接影響了他們對幸福的感知，對工作積極性產生了直接的負面影響。因而對于企業管理者而言，充分了解新生代員工的個性品質，并且有針對性地制定一些策略最大程度來滿足他們的需求將有益于提高員工的工作幸福感。

2.1.2 專業素養

專業素養是指個體從事特定職業具備的專業知識水平。當個體掌握較高的職業技能時，不但會具備較強的工作適應力，同時會從容處理工作的各種困難。隨著實踐經驗的不斷豐富，個體將會有較高的職業自我效能感，即個體具備勝任特定職業的能力和信心。由于專業素養的高低會影響個體內心的效能感，這種積極樂觀的心態促使他們轉化為實際的行動力。當自己的勞動成果獲得他人甚至組織的認可，而且與內心的期望相吻合時，內心將會產生一種高度的心流體驗，直接會增強員工對工作的主觀評價，即工作幸福感。對幸福的感知越高，內在動力就越強。對于新生代知識型員工，由于他們剛從學校踏入就業崗位，一定程度上缺乏實踐經驗，當理論知識不能很好地服務于實踐時，他們將會產生極強的挫敗感，過度的挫敗感在很大程度上會削弱個體對幸福感的體驗與感知。

2.2 組織因素

2.2.1 工作環境

工作環境不但包括個體的硬性環境，還包括軟性環境。硬性環境主要指組織為企業提供的諸如辦公環境、娛樂設置等外在環境，很大程度上影響個體的工作狀態，宜人的工作環境易于引發個體產生積極的心理反應。軟性環境主要包括組織文化、組織制度、組織結構等因素。“以人為本”的組織文化會將員工以及顧客放在首位。尤其新生代知識型員工，他們有著更強的自尊心，因而“以人為本”的文化理念會使得員工認為自己受到周圍同事以及領導的認可。此外，組織制度的公平與否直接會影響員工對從事職業的主觀評價，若個體所在的組織有著較為公平的制度，個體為了實現自身價值，會付出更多的努力付諸于實踐，有益于形成一種良好的企業氛圍。隨著扁平化組織的不斷發展，大大縮短了領導與員工溝通的距離，某種程度上還會增強員工的話語權，當個體的意見被組織采納時，他們認為自己真正成為企業的一員，“主人翁”的意識會提高員工的工作幸福感。

2.2.2 工作負荷

面臨日益競爭激烈的市場經濟，企業為了能在市場上取得更好的經濟效益，給員工帶來巨大的工作壓力，其中最普遍的現象是頻繁的加班。繁重的工作任務無法使得個體很好地平衡工作與生活，而且還加重了體力和心理的負荷。雖然適度的壓力可以轉化為個體積極工作的動力，但是過度繁重的任務直接會影響個體的工作熱情，尤其一些新生代知識型員工，善于追求豐富多彩生活的他們很容易對繁重的加班任務產生倦怠感。最終，不但工作效果不顯著，反而會使得自己身心俱憊，嚴重影響員工對工作和生活的積極評價，對幸福感的感知會產生較為負面的影響。

3 新生代知識型員工工作幸福感的提升對策

3.1 個人層面

3.1.1 提高職業素養

職業素養是人類社會活動中必須遵守的行為規范，而新生代員工具備的專業技能直接關乎在實踐過程中的效能。然而有研究表明，新生代知識型員工經驗不足，極易產生負面的情緒，直接會影響員工在實踐中的表現[3]。此時需要高校、組織以及社會共同的努力。第一，高校應該完善培養模式。針對學生取得的學分，應該增大社會實踐權重比，真正做到理論服務于實踐，為之后參加社會實踐奠定堅實的基礎。第二，在理論與實踐結合這一理念的指導下，牢固地掌握專業知識的同時努力提高員工在未來求職中的適應力以及心理調節能力。第三，個體應該樹立“終身學習”的理念，在實踐中不斷豐富自己的理論知識，在此過程中，理論也不斷地服務于實踐。因而，提高職業素養是提高新生代員工工作幸福感的重要途徑之一。

3.1.2 找尋工作意義

找尋工作意義感首先要積極自動地分析自己從事的職業是否對自身、組織甚至社會產生一定的影響。例如，對于一名程序員，他深知自己能為處于“互聯網+”時代的人們帶來巨大的便利。即使員工在工作過程中遇到了一些困難，他們不會因此而放棄，工作意義感就是他們克服困難的動力。為此，個體應該積極主動地關注自己從事職業甚至整個行業對社會的價值所在，結合國家的發展政策來明確自己的工作意義，在遵守職業道德規范的前提下最大程度激發內心的熱情，增強工作滿意度的同時提高對工作幸福感的感知。

3.2 組織層面

3.2.1 增強組織支持

圖1 新生代知識型員工工作幸福感的形成機理

根據社會交換理論，當個體認為自己所在組織給予他們充足的支持時，他們會付出更多的努力來回饋組織，高組織支持感有助于新生代知識型員工克服困難，提升工作效果。首先，組織給予員工更多的人文關懷，讓新生代員工感受到組織帶給他們的溫暖。其次，組織應該定期進行技能、心理等方面的培訓，不斷提高員工的整體素質。掌握嫻熟的專業知識直接可以提高他們的自我效能感，同時，心理知識的不斷豐富也可以增強他們的工作和生活適應力。最后，企業應該形成一種“師徒制”，讓有經驗的員工給予新生代員工更多的指導，不但可以提高他們的職業自我效能感，同時也能讓個體感受組織對他們的支持。直接可以提高員工的工作積極性，同時也能提高員工對組織的承諾感和認同感，極易促發個體對幸福感的感知。

3.2.2 提高員工參與權

決策參與是指組織讓員工在不同程度上參與所在特定組織的各級決策，員工參與決定本質上是一種“人本管理”。首先，新生代知識型員工所在的特定組織和管理者要構建一種分權型領導風格，給予員工參與決策的機會。這樣，新生代員工才能在組織中感受到“主人翁”的角色，他們將會積極主動地為企業出謀劃策，尤其是員工的決策被采納時，肯定自己的同時也會提升員工對組織的依附感。其次，企業組織在國家宏觀政策的指導下根據組織的實際狀況制定適用于本組織發展公平的規章制度，更多地保證員工的基本權益。唯有如此，新生代知識型員工才不會因工作中面臨的重重困難而降低工作積極性，反而會積極地迎接挑戰，并在此過程中不斷實現自身價值，提升在工作中的幸福感。最后，組織應該考慮是否建立扁平式的組織結構以縮短領導與員工之間的距離，完善上下級之間的溝通渠道，當管理者與下屬員工有良好的互動時，新生代企業將會出現顯著的成效，如圖1所示。

4 結語

總之，新生代知識型員 工在企業中發揮著越來越重要的作用。他們的工作幸福感不但受到自身價值觀念、職業素養等因素的影響，工作環境、組織支持等因素也會影響他們對工作幸福感的感知。只有個體、組織共同發力，新生代知識型員工的工作幸福感才能大幅度提升，對提高員工的工作積極性大有裨益。