分享經濟時代人力資源管理的挑戰

阮歡

分享經濟作為“互聯網+”時代最具特色的經濟模式，在世界各地各個領域涌起一股熱潮， 推動社會經濟發展的同時也帶來了嚴峻的挑戰，尤其是給企業的人力資源管理帶來巨大的挑戰。基于此，文章從分享經濟的概念和特點出發，分析分享經濟時代人力資源管理的挑戰，最后提出分享經濟時代下提升人力資源管理水平的對策和建議。

一、分享與分享經濟

分享是一種古老的人類行為，傳統的分享發生在熟人之間，是不求回報的一種行為。互聯網技術的發展使得分享范圍擴大，從熟人到陌生人，從線下到線上，比如在優酷上分享視頻。依托互聯網技術，雖然分享的范圍進一步擴大，但是分享仍然是一種不追求回報的行為。分享經濟，又被稱為共享經濟，是基于互聯網平臺，個人或組織將閑置資源短時出租從而獲得收益的經濟模式。分享經濟具有以下特點：

（一）以互聯網平臺作為支撐

傳統的分享行為不需要互聯網平臺的支持，而基于互聯網的分享經濟需要互聯網平臺的支撐。 通過互聯網平臺能把更多的提供閑置資源的人和需要這些資源的人對接整合起來，使得閑置資源得到更好的利用和配置，給需要閑置資源的人帶來了便利的同時也給提供閑置資源的人帶來相應的收益。互聯網平臺的橋梁作用不容小覷。

（二）以閑置資源為主要對象

資源是稀缺的，分享經濟主要分享的是閑置資源，如人力資源、物力資源、財力資源和信息資源。當人們擁這些閑置資源時，發現閑置資源的使用率很低，閑置資源的機會成本和邊際成本幾乎趨于零。 基于互聯網技術構建的分享平臺，促進雙方思維轉變，從而達到低成本、高效率的實現閑置資源供需匹配。

（三）分享經濟模式的三個主體

分享經濟是由供應者、需求者和分享平臺三個主體組成：1.供應者是提供閑置資源并有意愿提供分享的人。2.需求者是通過消費供應者提供的閑置資源，滿足自身需求的人。3.分享平臺，通過互聯網技術建立的網絡共享平臺，把供應者的閑置資源放到網絡平臺上更好更快的滿足消費者的需求。

二、分享經濟時代人力資源管理面臨的挑戰

（一）人力資源管理對象范圍擴大

在傳統的經濟模式下，受企業規模的限制和經營成本的制約，企業能夠使用的人力資源數量是有限的，人力資管管理的對象也是比較穩定的。而分享經濟注重規模效應，互聯網平臺規模越大，能夠吸引到的閑置資源的供應者和消費者更多，分享效果更為突出。以滴滴打車為例，平臺上注冊的用戶可能是需要用車服務的消費者，也可能是提供租車服務的生產者，或者二者兼有之。除此之外還有平臺上的工作人員，這些都構成了企業的人力資源。分享經濟時代下的人力資源增長速度是很驚人的，一般情況下用戶都是進出自由，沒有任何限制。松散型的人力資源也給企業人力資源管理帶來極大的挑戰。

（二）人力資源管理的職能弱化

傳統的人力資源管理職能可以簡單地概括為選人、育人、用人、 留人，目的是實現人崗匹配。 但是分享平臺公司在選育用留等工作職能上與傳統企業有很大的區別。在選人上，不需要傳統的筆試和面試等招聘甄選的流程，通常都是供需雙方自愿注冊進入平臺，并無過多的限制和要求。在育人上，供應者是根據自身掌握資源的情況來提供相應服務的，不需要平臺給予專業的培訓，只需要按照運營規則，服務條款等要求進行相應的服務，在用人上，供需雙方只需要在共享平臺上進行注冊，可以直接通過互聯網平臺進行閑置資源的交易。在留人上，供需雙方都有很大的自主權，按照個人偏好決定去留，平臺公司也沒有干預的權利。在分享經濟模式下，傳統的人力資源管理職能被顛覆。

（三）企業員工的穩定性較低

在互聯網時代，隨著大量網絡招聘的平臺的出現，員工有更多的自主選擇就業的機會，員工跳槽也很常見。在分享經濟模式下，很多員工可以獲得工作以外的一些收入，如員工在下班時間可以跑網約車，可以出租閑置的房產來獲得額外的收入，可以這樣一來對工作本身的依賴性就變低了，對工作的依賴性降低就會帶來較高的離職率。對企業來講，適度的員工離職率對于企業發展是有力的，但離職率過高對企業的發展也會帶來不利影響。

（四）人力資源管理的基礎松動

在分享經濟模式下，生產者和消費者共同參與到分享平臺的運營當中，不需要設計組織結構，不需要工作分析，編制崗位說明書。是否工作，什么時候工作是由生產者自主決定的，無需績效考核和薪酬管理人員，系統根據消費者的消費情況自動結算，完成扣款和工資分配。如共享單車可以按照使用者使用的時長自動結算扣費，如滴滴打車會根據叫車的類型和行車時長對用戶進行扣費，提取一定的服務費之后，自動轉給滴滴司機。整個過程自動結算，高效又便捷。由于涉及到的人力資源數量龐大，而且進出相對自由，沒有強制條件，人員測評也失去相應的意義。由此可見，傳統經濟模式下的人力資源管理的基礎出現松動。

三、分享經濟時代人力資源管理的對策

（一）整合資源，擴充企業的人力資源

分享經濟時代，分享顯得尤為重要，分享的同時也是在幫公司做宣傳，樹立企業形象。所以如何激發現有的人力資源的工作動力，讓其主動分享就顯得至關重要。比如一些分享平臺推出的分享賺，拼團等模式，其實目的在于增加消費，擴大人脈圈子。帶來的新人可能是消費者，也可以是閑置資源提供者。平臺上的用戶增多，意味著交易成本的降低，所以企業要注重吸納新用戶，可以給新用戶發一些優惠券或者是體驗券的方式獲取新用戶，最終自愿留下來的都是企業人力資源。

（二）加強企業內部的管理

在分享經濟模式下，企業必須對外界環境反應更為靈敏，及時地對組織結構作出相應的調整，對人力資源做好安排。如平臺的研發與運用、市場開發與維護、用戶的管理這樣的核心功能，應該在部門設置中進行重點強調，加強用戶管理，重視用戶的感受，對于用戶的訴求要積極重視，如滴滴順風車業務的安全性曾受到公眾質疑，被迫下架順風車業務，這對企業造成極大的損失。此外，還要注意加強線上的專業化培訓。企業可以制作人性化的崗位培訓視頻，比如滴滴新用戶剛注冊，就可以看到對于平臺的介紹，用戶如何更好地使用此平臺等內容的視頻，進一步拉近與用戶的距離。對于打車的用戶，可以彈出安全提醒，設置緊急聯系人等操作，增強對分享平臺的信任感。

（三）加強薪酬模式的多樣化管理

在分享經濟下，必須根據企業參與分享經濟程度的不同，采用差異化的薪酬模式，更好地調動員工的積極性。在分享經濟背景下，企業與員工的關系可分為緊密型、松散型和合作型等。對緊密型員工薪酬體系包括技能工資、資歷工資、績效工資以及期權獎勵等多種形式，對松散型員工薪酬體系以計時工資和計件工資為主，而對合作型員工薪酬體系則以項目分成、獎金、年度紅利等形式為主。在薪酬目標的設定上，緊密型員工反映員工和企業利益的共同成長，松散型員工反映員工市場薪酬水平的最大化，而合作型員工反映員工薪酬是來自項目收益的最大化。

（四）建設開放式的企業文化

在文化建設方面，企業應該更加注重對精神文化的建設，可以定期舉辦戶外拓展團建活動，還可以舉辦相應的講座培訓等活動， 增加員工之間的團隊合作意識及歸屬感。在活動過程中，還可以讓大家更深刻的理解分享經濟模式，從而獲得員工對企業分享經濟業務的支持。逢年過節可以送上賀卡，小禮品，讓用戶感受到企業的關心，加強企業文化的認同感和歸屬感，使企業員工能夠把身邊更多的人帶到分享經濟當中來，實現分享者和消費者的雙贏。

分享經濟的時代已經來臨。給人們的生活提供了便捷的同時，也給企業的人力資源管理帶來一些不小的挑戰。人力資源不同于企業的其他資源，如果能夠合理的開發和利用，能把人力資源的潛能激發出來，這將會給企業帶來不可估量的價值。面對分享經濟時代人力資源管理的新型挑戰，只有從根本上改變傳統的人力資源管理理念和方法，才能穩定企業發展的人才隊伍，提高人力資源管理的適應力和競爭力。（作者單位：西安財經大學行知學院）

基金項目：2018年陜西省教育科學規劃課題（編號：SGH18H450）

課題名稱：“互聯網+”網絡教學平臺下人力資源管理專業課程群建設的研究與實踐