女性平等就業，如何真正落實？

于平

近期，人社部、教育部等九部門發布了《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》。該通知要求，在招聘環節中，除了國家規定的女職工禁忌勞動范圍等情況外，不得限定性別或性別優先，不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女，不得將限制生育作為錄用條件，等等。

在三八國際勞動婦女節來臨之際，有關部門的這一紙通知，將女性就業公平問題再次推向公眾視野。近年來，盡管女性就業歧視現象飽受輿論批評，但并未得以根本改觀，有些地區甚至有愈演愈烈之勢。比如在勞動就業市場，女性勞動參與率與工資水平普遍低于男性，女性在就業和晉升過程中都受到不同程度的限制，類似“兩年內不準懷孕”等奇葩招聘屢有所聞，婚育成了眾多女性求職時難以翻越的一道坎兒。全國婦聯的一項調查顯示，超過54.7%的女性在求職面試時被問及與結婚、生育有關的問題。

正因此，人社部等部門的相關通知，堪稱對女性就業歧視現象的有力回應。按照通知要求，違規者除了面臨1萬至5萬元的罰款，情節嚴重的服務機構還將被吊銷人力資源服務許可證；此外，用人單位、人力資源服務機構如因發布含有性別歧視內容的招聘信息受到行政處罰等，將被納入人力資源市場誠信記錄，依法實施失信懲戒。顯而易見，諸如此類的治理措施，都為監管提供了明確抓手，提高了女性就業歧視的違法成本，有利于保護女性的平等就業權。

不過正如一些輿論所擔心的，監管的收緊以及違法成本的提高，會讓女性就業歧視現象更趨隱蔽。例如通知要求企業招聘考察時“不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目”。但有不少網民提出，招聘企業只要稍稍改變考察方式，就能輕松繞過這一紅線，諸如“你們那邊幼兒園學費貴不貴”之類的詢問，都能以變通的方式打探女性的婚育狀況，進而實現限制女性就業的目的。

應當看到，企業是理性的經濟人，在雇用女性成本高于雇用男性的現實下，企業在招聘就業時歧視、限制女性，某種意義上也是一種趨利減損的經濟理性。要改變企業的這一行為，僅僅依靠法律的宣示，或一味依賴于提高違法成本，恐怕只能是頭痛醫頭、腳痛醫腳，難以走出“對于女性的保障越多，企業越傾向于拒絕招錄女性”的怪圈。因而，明智的解決辦法，應當是變堵為疏，降低企業雇用女性的成本，促使女性和男性在就業競爭時，盡可能實現平等。

換言之，企業雇用女性所必須更多支付的成本，不應都由企業承擔，而應由國家福利制度買單。事實上，這也是不少國家的通行做法。例如在英國，女性職工的產假工資由國家支付給雇主，再由雇主發給員工。在韓國，女性為期三個月的產假期間，中小企業的女職工可以獲得與原工資水平相當的津貼，其中前兩個月的產假津貼由用人單位支付，最后一個月由就業保險基金支付，而就業保險基金，則由國家、個人和企業三方共同承擔。相形之下，我國雖然也建立了生育保險基金，但其來源主要是企業的單一繳費，高額的費率直接加重了企業負擔。相比許多國家由雙方或三方共同繳費的生育保險基金，我國的生育保險基金顯然很難調動企業的積極性，也難以有效改變女性在就業競爭中的弱勢地位。

同時應當看到，在人口低增長的嚴峻形勢下，為鼓勵生育，女性的權益保障正日趨加強。比如從2016年起，不少地區在國家法定產假98天的基礎上，將女性職工產假普遍延長至138天至158天。但這些女性權益保障的“升級”顯然都是有成本的，不能總是國家請客，企業買單。對于女性職工，國家也應承擔更多的責任，減輕企業的用人成本。生育成本分擔等機制越合理，保障女性權益的各種政策措施才不至于被架空。

歸根結底，女性職工其實有著雙重的身份。一方面，她們是企業的雇員。另一方面，她們也是國家的公民。切實保護平等就業、生育福利等女性權益，有利于國家和社會的長遠發展。從這個意義而言，要改變女性就業和職業發展的困境，不僅需要依法監管，也需要公平、合理的支持機制，需要企業、政府的共同努力和擔當。