電力企業培訓體系優化的研究

陳宇航

[摘 要]當下，較多電力企業教育培訓工作在培訓模式、培訓資源配置、培訓管理等方面都存在較多問題。文章針對電力企業培訓體系優化提出“雙核心協同，各主體聯動”“管培訓檔案，挖檔案價值”等觀點，對內訓師管理中激勵、評級、資源共享問題提出了優化方向，對電力企業培訓體系優化具有一定借鑒意義。

[關鍵詞]電力企業;培訓管理體系;內訓師

[中圖分類號]F426.61

1 研究背景

我國經濟的高速發展離不開電力行業的大力支持，同時在經濟的促進下，電力行業更是得到了蓬勃發展的空間。如今人們對電力的需求量越來越大，電力企業的壓力也與日俱增。為了能夠滿足社會的所需，并努力的提升自身的市場競爭力，能夠在競爭激烈的市場中立于不敗之地，電力企業需要積極的打造自身高技術水平的專業隊伍，利用人才優勢來提升企業的整體實力。

電力企業培訓工作主要是為企業發展提供人才，促進企業持續發展。面對日益變化的市場環境，很多電力企業都在朝著培訓工作方向探索，以擴大自身發展空間，尋求更多的發展道路。然而如今很多的電力企業對職工培訓的效率并不高，培訓管理缺乏有效性，對電力企業培訓的長遠發展十分的不利。新時期下，電力企業培訓工作改革是必然趨勢，對企業未來發展具有重要意義，因此電力企業培訓體系優化具有一定的現實意義和研究價值。

結合當下電力企業的實際情況，需要從企業培訓模式、培訓資源配置等多個方面對培訓體系進行全方位的管理、把控與掌握，才能從本質上提升培訓管理的水平，實現創新式的人才的培養。

2 電力企業培訓體系現狀描述

2.1 培訓體系初具雛形，人才培養進程逐步加快

電力企業培訓通常依托“以考促學”“以賽促培”的大培訓理念，持續加大對生產一線技能人員能力提升的投入，逐步構建一體化教育培訓與考核評價體系，逐步形成由培訓管理、培訓基地、培訓師資、培訓課程、培訓網絡組成的教育培訓體系雛形。按照在實踐中檢驗培訓與評價效果的要求，通過搭建崗位體系框架、編制崗位培訓標準和勝任能力評價標準，構建一體化培訓評價管理信息系統，實現員工崗位、培訓、評價的閉環管理，引導職工立足本崗主動學技術、學業務，加快人才培養進程。完成全員崗位技能培訓、員工隊伍建設和高層次創新人才培養三大任務。自2015年以來，我國電力企業職工綜合素質在原有基礎上有較大提高，有效帶動了生產活動及管理工作的開展，員工隊伍整體素質上了一個新臺階。

2.2 計劃制定流程清晰，層層審核把關質量保障

電力企業在培訓計劃制定流程方面比較清晰，企業培訓計劃多是按照“統一編制、統一上報、統一下達、統一調整”原則，由公司統一管理。公司各單位依據公司和電網發展規劃，圍繞年度重點工作任務，編制年度培訓計劃，通過審核完善后，公司下達年度培訓計劃。公司各單位培訓計劃按照“班組級—基層級—局級”依次收集上報培訓需求，班組級、基層級和局級分別對培訓需求收集結果進行分析，之后將其匯總至各單位培訓中心，培訓中心組織各專業部門進行審核，優化整個培訓項目，擬定年度培訓計劃后上報至公司，最終確定年度培訓計劃。

2.3 檔案管理體系漸成，深度挖掘檔案信息價值

當前，電力企業員工培訓檔案管理體系正處于逐步完善的過程階段，電力企業培訓部門通常建有培訓業務檔案，各二級單位也建有員工培訓檔案，能夠詳細記錄員工培訓的課程項目、員工年度目標學時、培訓考核評價及實際培訓學時的情況，部分二級單位每季度會對員工培訓檔案進行整理分析，對比其崗位勝任力要求，查找員工知識、技能薄弱點，以此調整制訂培訓計劃。但大多數單位檔案管理體系尚處于初步構建，利用程度較低，員工培訓檔案、內訓師檔案和培訓過程檔案管理相對缺乏，檔案數據尚未大范圍使用到具體工作當中。

2.4 教培評價信息系統，培訓管理效率穩步提升

為不斷實現培訓管理效率穩步提升，電力企業在加強教培評價信息化建設方面狠下苦功，各電力企業逐漸構建起教育培訓評價信息化系統的統一平臺。部分電力企業通過開展公司人力資源信息化建設工作，將教培評價管理系統作為人資信息化系統的一部分，經過試運行發現問題進行優化調試，在形成相對完善可用的教培評價信息系統的基礎上優先在公司內部全面推廣，通過在全公司范圍內公測運行，挖掘新的痛點，優化教培評價信息系統，推動教培評價信息系統逐步實現螺旋上升式優化完善，促進電力企業信息化培訓管理步入正軌。教培評價信息系統是“十三五”工作的重要內容，信息化的開展為今后工作提供了便捷的方式，提高工作效率，對培訓工作的管理、報表統計、評價等方面都將有很好的推動作用。

3 電力企業培訓的重要性

3.1 順應時代趨勢，讓電力企業更加適應市場環境

如今我國的市場經濟已經趨于成熟，電力企業在市場經濟的大背景下，特別是在新電改以“管住中間，放開兩端”的市場環境下，發電端與售電端利潤被壓縮，電力行業被迫更換新的經營模式，進入新的景氣周期，各電力企業之間的競爭越發激烈。電力企業想要在競爭激烈的市場中爭得一席之地，不但要在技術、資金與設備等方面努力，更重要的是對人才的培養與重視。電力企業需要培養出一支高技術、高水平與高素質的技術管理團隊，作為支撐企業能夠長遠發展的主要動力。企業需要對自身的員工進行定時的培養與教育，盡快地打造出一支凝聚力與競爭力都極強的核心團隊，以此支撐電力企業能夠長遠發展。

3.2 推廣先進技術，著力提升電力職工的專業素質

電力行業是一個凝聚了眾多高科技的行業，但就目前我國電力行業的普遍情況而言，卻往往缺少擁有先進技術的電力人才;掌握精湛高深技術的電力人才稀缺或難以留住人才，大部分企業內部員工對新興的高新技術敏銳度不夠，職工普遍學歷水平難抵高新技術需求，無法滿足如今高速發展的現代化電力企業對人才的需求與渴望。因而面臨著日益競爭激烈的市場環境，電力企業為了能夠提升自身整體的競爭力，就需要深刻強化職工的教學培訓。

3.3 發展以人為本，利于提升企業生產能力與效益

電力企業的最終目的是盈利，取得更大的效益，其關鍵因素則來源于企業內部的員工工作能力、工作效率與狀態，一些技術水平較低、業務能力較差、責任感缺失的職工是難以支撐起電力企業發展大梁的，反而會成為企業的蛀蟲。因此電力企業需要著重培養員工專業及通用能力，對員工的整體素質進行強化與提高。樹立并堅持“以人為本”的發展理念，將人才作為電力企業長遠發展的寶貴資源之一，將人才培養工作視為保障電力企業持續穩定經營的重要手段之一，將企業培養人才的目的與企業生產經營活動、體系、戰略及規劃相聯系，打造一支有理想、有能力、有技術、高學歷、高素質、高標準的電力企業人才隊伍，不斷推動企業生產能力與生產效益的雙提升。

4 電力企業培訓體系存在的問題

4.1 電力企業培訓模式存在的問題

4.1.1 培訓協同聯動機制有待發展

電力企業普遍存在培訓部門與其他部門間培訓職責劃分未清，培訓計劃的制訂、培訓課程的實施、培訓結果的考核、課程體系的構建、培訓過程的監督等流程主體缺少清晰的職責劃分，導致各部門將企業員工培訓工作視為培訓部門單獨的工作，認為培訓工作應當由培訓部門開展，業務部門僅需按通知參與即可的片面觀念。電力企業培訓有必要構建好各主體間的協同聯動機制，具體主要體現在公司與各地市局、分局如何聯動，培訓部門就培訓需求、計劃、實施如何與業務部門聯動，培訓考核獎懲如何與人資部聯動。

4.1.2 檔案管理體系潛力尚待挖掘

在員工培訓檔案方面，大多數電力企業未能實現系統性管理。檔案記錄通常由班組的培訓員記錄，檔案的內容質量及真實性保障度難以考量。缺少針對培訓相關工作全面的建檔或建檔質量不高、缺少系統性歸類、檔案信息挖掘不充分、檔案數據利用率不高等問題在電力企業培訓管理中較為常見。

缺少針對培訓相關工作全面建檔主要體現在建檔模塊有缺失，培訓檔案應包括培訓計劃表、全年培訓課程記錄統計表、單項課程資料包、員工個人培訓檔案、內訓師資料庫、課程庫等;建檔質量不高主要體現在企業培訓時僅對部分培訓工作進行了簡單的記錄、收集，沒能夠有計劃、成體系地對企業培訓進行充分翔實地記錄歸檔;缺少系統性歸類主要體現在未按模塊、專業類別等要求進行歸類管理;檔案信息挖掘不充分主要體現在檔案收集后缺少對檔案進行充分的分析解讀過程，未能實時找出培訓的薄弱點為培訓改進提供依據;檔案數據利用率不高主要體現在，沒有將檔案數據當作信息收集工具充分合理地應用于培訓工作當中。

4.1.3 培訓需求收集有效性須提升

縱觀我國電力企業培訓情況，雖然在培訓需求分析上已經有較為成熟的體系，但基層部門對企業培訓的重要性認知存在明顯的差異，重視程度需要加強，培訓需求收集有效性和針對性有待改進。有的員工在填報培訓需求計劃時存在隨意填寫的情況，重視程度不夠或憑經驗填寫需求，未能落到實處;有的需求收集時未征求有經驗的內訓師、技能骨干的意見，有效性、針對性無法保證;有的培訓需求在收集整理后未進行審核或審核不到位，沒有向員工落實需求的有效性和真實性。

此外，培訓部門在培訓需求的收集上存在一定的缺陷。大多數培訓部門在收集培訓需求時重視大多數人的共性需求，較少考慮差異化的少數人或特殊崗位需求;偏重專業技能知識培訓，對文化知識和綜合素質培養的需求稍有忽略或視而不見;受經驗觀念的影響，對一線生產員工關于實際操作實踐及管理知識的培訓需求關注度不足，相關實踐活動及課程安排占比相對較低;部分電力企業在培訓需求收集后制訂的培訓計劃與內容與實際生產實踐脫節，內容難以引起員工學習興趣和積極性。上述培訓需求缺陷導致部分電力企業培訓無法有效解決員工在實際工作中遇到的經常性、反復性問題，亦無法滿足員工在職業生涯發展規劃方面的長期成長需求，對電力企業構建高素質的人才隊伍形成了較大阻礙。

4.2 電力企業培訓資源配置存在的問題

4.2.1 培訓管理人員力量有待加強

電力企業培訓部門通常掛靠在人資部門，崗級普遍較低，晉升機會相較于其他部門明顯偏少，較難吸引到青年員工投入其中，定員配置能力較低。由此導致培訓部門青年員工占比較低，員工平均年齡較高，且多數員工沒有企業培訓教育背景，培訓管理經驗及專業素養明顯欠缺，自身企業培訓管理專業知識不足，在培訓管理工作上亦缺少行之有效的管理方法，管理水平較其他行業有待提高。電力企業培訓部門雖組建有電力相關的內訓師團隊，但內訓師屬于兼職崗位，沒有明確的培訓管理職責劃分，在工作壓力的負面影響下，內訓師的責任感、主動性均有待加強。

4.2.2 師資管理體系建設有待完善

（1）內訓師隊伍建設方向不明確。大多數電力企業在內訓師隊伍建設方面缺少明確的數量、素質、結構等維度的目標。數量方面，電力企業培訓缺少量化的體系規劃，理不清企業需要數量為多少的內訓師隊伍、各專業序列內訓師科學合理的數量占比應達到多少，難以量化內訓師隊伍建設任務;素質方面，由于電力企業內訓師崗位的兼職性質，大多內訓師未經過系統的內訓師培訓，在課程開發的方法選擇、工具使用、內容設計及授課技巧、課程實施等方面的能力亟待經系統化培訓進行提升;結構方面，內訓師自身的能力與資質層級不同，電力企業培訓師資管理體系普遍缺少對內訓師層級結構明晰的劃分，導致內訓師專業結構失衡，不同專業序列內訓師結構差異較大，師資隊伍建設中存在“重生產、輕管理”的現象。

（2）內訓師管理流程機制待完善。由于培訓體量較大，電力企業對內訓師隊伍建設的需求量也相對較大，但內訓師作為兼職崗位，其申報、選拔、聘用、培養、評估、激勵、退出等流程方面的機制建設尚未健全。

在申報方面，內訓師通常由電力企業的基層單位內部推薦，個人申報渠道較少，申報渠道單一;在選拔方面，缺乏標準化程序和具體的選拔標準，且基層員工缺乏對選拔標準的了解，基層部門在內訓師選拔方面缺少透明的規章制度限制，隨意性較高，多由部門領導指定，通常表現為“誰工作不太忙就安排誰講課”;在聘用方面，雖然內訓師屬兼職崗位，但缺少正規聘用方式、沒有發文、沒有聘書，員工對自己是不是內訓師認定比較模糊，難以構建起內訓師隊伍的責任感與歸屬感;在培養方面，內訓師的梯隊建設發展路徑暫不明晰，部分電力企業缺乏對內訓師遞進式培養方案;在評估方面，缺乏對內訓師的跟蹤評估，評估維度較為單一;在激勵方面，內訓師激勵機制構建不完全，缺少優秀內訓師評價標準，激勵僅停留在課酬等基礎層面，缺乏有效的薪酬體系和職位晉升激勵;在退出機制方面，對內訓師轉崗、換崗后是否需要重新認證、是否需要退出以及退出流程等缺少明確的機制規定與說明。

4.3 培訓資源共享體系亟待加強

電力企業培訓通常秉持以專業序列為劃分的專業技術、技能的普考及競賽比拼，對員工理論知識和技能水平提升有較大助力，但由于考核直接體現是以數字為量化指標的考試成績和公開的考核名次排序，使得各地市局、區縣局間的關系由原兄弟單位變為競爭培訓考核成績的對手關系，由此引發的一系列諸如不愿相互共享內訓師資源、不愿相互共享培訓設施、不愿相互共享題庫、不愿共享優秀經驗等負面問題，減少了電力企業培訓中各主體相互聯系、相互學習的機會。

5 電力企業培訓體系優化的建議

5.1 電力企業培訓模式優化的建議

5.1.1 雙核心協同，各主體聯動

電力企業培訓要從觀念層面解決好培訓流程各環節實施問題，既要重視培訓部門對企業培訓的計劃、實施與考核等工作，又要將培訓的重要性落實到各參訓部門員工主體的意識當中，在企業內構建起以“培訓部+參訓部門”為雙核心的培訓協同聯動機制。必須強化企業員工對企業培訓的重視意識，將“培訓成長，與我同行”的概念融入到員工成長思維當中，推動業務、管理等部門積極配合培訓部門完成培訓體系建設、培訓計劃制訂、培訓課程設計、培訓流程實施、培訓結果考核的全流程當中，由受訓主體向實施主體的角色進行轉變。在構建起雙核心的培訓協同機制基礎上，做好各地市局、分局協同聯動，培訓部門就培訓需求、計劃、實施如何與業務、管理等部門聯動，培訓考核獎懲與人資部聯動。

5.1.2 管培訓檔案，挖檔案價值

培訓檔案管理包括員工培訓檔案、內訓師檔案和培訓工作檔案三部分。在員工培訓檔案方面，形成員工學習地圖，依據工作任務分解形成的工作技能字典與崗位勝任力模型形成的勝任力課程體系，確定單個崗位所需要學習的課程，形成員工崗位學習菜單，再結合員工職業生涯成長規劃，將崗位課程菜單與職業發展規劃有機融合，形成員工學習地圖;在內訓師培訓檔案方面，按照內訓師各級次技能標準設置不同級次內訓師培訓課程，結合內訓師成長通道計劃建立內訓師學習地圖;在培訓工作檔案方面，對培訓管理規劃、年度計劃、培訓項目評估報告、員工培訓取證、培訓基地建設等培訓管理相關文件進行統一管理。

5.1.3 解培訓需求，多收集渠道

電力企業要將培訓需求收集方法多元化，開通基層培訓需求直達通道。利用員工崗位技能庫數據，對同一崗位基礎技能課程未通過技能測試的人員進行強制性培訓，保障基層工作順利安全進行;通過觀察、問卷、關鍵人物訪談等方法收集培訓需求，設定方法使用的情景條件及優缺點，為培訓需求收集人員作指引;開通基層培訓需求直達通道，允許基層員工從培訓信息系統、培訓中心信箱、員工座談會等多種途徑反饋個人培訓意愿和培訓建議。

5.2 電力企業培訓資源配置的建議

5.2.1 健全內訓師激勵機制，提升內訓師工作積極性

在課酬方面，通過劃分課酬等級的方式拉開內訓師優劣檔次，依照講師個人職位、講師級別、授課效果、備課難度等因素，分別設定不同的加權系數，按勞付酬，提高內訓師積極性，并在課程開發等方面提供經費支持，針對優秀課程開發、創新等設立相關獎勵，加大在課酬方面的激勵力度;在晉升方面，電力企業應當給予內訓師適當的“機會優先”權，如優先外派學習、晉級、升職、加薪、相關費用報銷綠色通道等機會;在非物質激勵方面，建立員工評選年度優秀教師獎等相關活動提升內訓師榮譽感和價值感。

5.2.2 健全內訓師評級標準，提升內訓師專業化程度

內訓師工作職責是在各級培訓管理部門領導下，負責培訓課程開發和講授，向其他員工傳授知識和技能，通過組織內部知識共享和傳播提升員工整體素質水平，是電力企業培訓的中堅力量。因此，為完善師資管理體系，電力企業必須要建立后備、初級、中級、高級內訓師晉升標準。制定與企業內訓師管理晉升標準相配套的實施細則，明確內訓師的發展路徑和晉升通道，設置與培養維度比較吻合的晉升條件和考核辦法。根據內訓師工作績效分析結果結合入職年限、內訓師年限、培訓年度課時、累計課時、培訓項目評估和年度考核結果建立內訓師晉級標準，激發內訓師成長動力。

5.2.3 加強內訓師資源共享，不斷促進培訓資源流動

完善資源共享體系，探索減少普考頻次，或取消普考排名的可能性，也可探索將普考改為調考或以技能鑒定與單元制培訓替代普考的措施，緩解各地市局、縣區分局之間激烈的競爭局面，利用公司培訓系統搭建資源共享渠道，構建資源共享體系保障制度，實現各地市局、縣區分局的師資、場地、信息、學習方式等資源共享。

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