人才盤點技術在職業經理人制度建設中的應用探析

[摘 要]文章針對企業職業經理人制度建設中如何科學、高效選聘合格職業經理人的難題進行分析，通過引入人才盤點，研究職業經理人才盤點模型，在利用人才盤點技術提高職業經理人才選聘有效性方面進行較為深入的剖析和探索。

[關鍵詞]職業經理人;制度建設;人才盤點;九宮格

[中圖分類號]F272.91

1 前 言

職業經理人制度是與職業經理人有關的行為中，需要人們共同遵守的、按一定程序辦事的規程或行為準則。建立職業經理人制度的目的是使所有相關人員共同遵守某些辦事規程和行動準則，從而為完成與職業經理人有關的任務目標營造一種較為穩定的組織環境。通過建立科學合理的職業經理人制度，才能有效地激勵和約束職業經理人，提高企業的經營管理水平，從而促進中國企業快速健康可持續發展。

2 國家政策的指引和地方企業的痛點

黨和政府高度重視職業經理人制度建設工作，出臺了一系列政策文件進行引導和支持。2013年黨的十八屆三中全會提出“健全協調運轉、有效制衡的公司法人治理結構。建立職業經理人制度”。2015年《中共中央、國務院關于深化國有企業改革的指導意見》提出“推行職業經理人制度，實行內部培養和外部引進相結合，暢通現有經營管理者與職業經理人身份轉換通道，董事會按市場化方式選聘和管理職業經理人?！?016年國務院國有企業改革領導小組推出的“十項改革試點”即包括市場化選聘經營管理者試點和推行職業經理人制度試點。2017年，《國務院辦公廳關于進一步完善國有企業法人治理結構的指導意見》提出“造就一大批政治堅定、善于經營、充滿活力的董事長和職業經理人”、“有序推進職業經理人制度建設，逐步擴大職業經理人隊伍。”“積極探索黨管干部原則與董事會選聘經營管理人員有機結合的途徑和方法”等。2019年國務院頒布《改革國有資本授權經營體制方案》提出“積極探索董事會通過差額方式選聘經理層成員，推行職業經理人制度，對市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配制度，完善中長期激勵機制”。在黨和政府的一系列政策指引下，許多國有企業開始探索在本企業內建立職業經理人制度。在這些探索實踐中，如何科學甄別和規范選聘職業經理人，如何促進現有經營管理者順利實現向職業經理人的身份轉換，如何培養造就一支有活力的職業經理人隊伍，成為企業普遍關心的難點問題。

3 人才盤點技術概述

人才盤點，又叫全面人才評價，是評估企業內部人才的數量和質量，促進企業擁有足夠數量和高質量人才的一組業務流程。人才盤點的技術方法主要包括360°反饋調查問卷、人才盤點模型、素質測評、人才九宮格、人才檔案等，九宮格是其中應用最為廣泛的一種。這些技術方法能夠幫助企業有效地識別人才，將合適的人放在合適的崗位上，使選拔、使用、培養人才的效率得到提升，幫助企業實現人崗匹配、人事相宜。

4 企業職業經理人才盤點的目的

職業經理人是企業經營管理的領軍人才，是企業中最重要的人才資源之一。企業推行職業經理人制度，通過內部培養和外部引進雙通道選聘職業經理人，存在外部人才“水土不服”、內部人才“故步自封，墨守成規”等多方面的問題或隱患，從而導致職業經理人選聘工作的失敗。應用人才盤點技術，在企業開展職業經理人市場化選聘之前進行職業經理人才盤點，明確企業職業經理人才標準，梳理人才儲備現狀，合理選擇人才選聘的途徑和方法，將大大提高職業經理人選聘的成功率，有利于企業職業經理人制度的順利推行和職業經理人隊伍的健康成長。

5 企業職業經理人才盤點的主要步驟和技術方法

5.1 構建人才盤點模型，確定人才評價標準

5.1.1 建立職業經理人才盤點模型的主要依據

首先是以本企業的行業特征、組織文化、發展階段、發展戰略等對職業經理人才的要求為依據。其次是以標桿企業職業經理人的勝任特征為依據。再次是以國家標準《職業經理人通用考評要素》中的規定為依據。最后是以本企業職業經理人受聘崗位的任職資格要求為依據。通過對企業實際情況的訪談調研，參考借鑒標桿企業的先進經驗，結合對國家標準、國家政策等文獻資料的學習和研究，提出體現職業經理人職業屬性的、符合本企業實際需要的職業經理人才盤點模型。

5.1.2 職業經理人才盤點模型的主要內容

基于上述四個依據構建的職業經理人才盤點模型，是通用模型，主要由職業道德（Morality）、職業素養（Professional Quality）、職業能力（Competence）、履歷（Experience）和業績（Achievement）等維度構成。見圖1。

職業道德包含的要素主要有忠于職守、誠信守法、公正履職、競業避止、社會責任等。

職業素養主要包括職業理念和職業心理。職業理念主要包含合規經營、協作共贏、國際視野等要素;職業心理主要包含自信、堅定、友善、樂群、抗壓力、成就動機、情緒穩定性等要素。

職業能力主要包括通用能力和專業能力。通用能力是指作為職業經理人，無論身處哪個行業或專業領域，都應具備的可轉移的能力，主要包含團隊領導能力、經營決策能力、風險管控能力、溝通協調能力、變革創新能力、目標執行能力等要素;專業能力主要是指職業經理人所對應的行業、專業、崗位要求其應具備的獨特的能力，如市場開拓能力、成本控制能力、項目管理能力、資本運作能力等。

履歷和業績主要包含個人履歷和工作業績兩個方面。個人履歷主要是指作為職業經理人的職場履歷，也可包括個人的學習培訓經歷和其他工作經歷等。工作業績是指職業經理人在以往工作中的績效表現，主要包括收入、成本、利潤等經濟效益指標，以及質量、安全、環保等社會效益指標。

5.1.3 職業經理人才評價標準

將職業經理人才盤點通用模型中的要素，列入職業經理人關鍵素質能力360°反饋調查問卷中。分別針對企業擬選聘職業經理人的崗位，向內外部、上下級、平級的相關人員發放該問卷征求意見。根據反饋意見，對各要素進行頻次分析和聚類分析，建立對應某類崗位的職業經理人才盤點模型。再一次向相關人員征求意見，主要針對公司董事會和黨組織等。根據反饋意見修改完善后，形成某崗位專用的職業經理人才盤點模型。對應模型中的不同要素，選擇不同的評價方法，采用標桿參照法，從定量評價和定性評價兩方面，確定職業經理人才評價標準。

5.2 運用多種技術方法，落實人才盤點工作

5.2.1 明確職業經理人才盤點工作的目標和范圍

人才盤點的核心任務是識別企業的高潛能人才。職業經理人才盤點的核心任務是為企業擬聘職業經理人的崗位提供符合條件的高素質人才和高潛能的后備人才。盤點的過程就是人才全面評價的過程，需要根據職業經理人才盤點模型中的各要素，對職業經理人候選人才進行綜合評價。評價的對象，既包括企業內部的職業經理人后備人選，也包括外部招聘的職業經理人擬聘人選。

5.2.2 職業經理人才評價技術和方法的選擇

人才盤點中可選擇的評價技術和方法主要有三大類：第一，基于人的主觀判斷的評價方法;第二，基于專業測評工具的評價方法;第三，基于實際工作業績或成果的評價方法。第一類主要包括盤點會討論評價和主管領導評價等;第二類主要包括心理測評量表、結構化面試、評價中心技術等;第三類主要包括曾履職單位績效考核的結果、經專門機構評定的成果及獲獎情況等。這些技術方法分別適用于不同條件下針對不同要素的評價。職業經理人才盤點是對職業經理人才的全面評價，因此需要根據實際情況制定綜合運用多種技術方法的組合方案。

以筆者曾參與的某企業職業經理人才盤點工作為例，職業道德、職業理念、履歷和業績等，主要采用簡歷篩查、工作設想匯報、背景調查等方法來考察;職業心理和工作潛能主要通過心理測評量表來考察;職業通用能力主要通過結構化面試、評價中心技術等方法來考察，專業能力主要通過盤點會討論或主管領導評價等方法來考察。將多種評價技術方法有機組合，形成科學、合理的盤點工作技術方案。

5.2.3 職業經理人才盤點的組織實施

第一，要對企業職業經理人的潛在人選進行普查，對職業經理人才資源情況進行總體分析和結構性分析，確定企業職業經理人才內部培養和外部引進策略的主導方向;第二，通過對履歷、業績、職業道德、職業理念的考察，篩除明顯不符合要求的人選;第三，采取盤點會討論、主管領導評價、結構化面試、評價中心技術等方法，對后備人才的能力和績效表現進行綜合評價并打分;第四，使用心理測評量表進行人員素質測評，出具反映職業心理和工作潛能的評價報告;第五，綜合各類評價信息，建立并完善企業職業經理人才檔案。

5.3 繪制人才九宮格，分析人才使用策略

5.3.1 根據能力和績效評價的評分結果，繪制人才九宮格

九宮格是人才盤點的主要技術工具之一，具有很強的實用性。九宮格橫坐標是績效的等級，縱坐標是能力的等級，通常分為高中低三個等級。高績效是指業績表現持續超出既定目標;中績效是指業績表現持續達到既定目標;低績效是指業績表現不佳，未達到既定目標，或存在需要大力提升業績的表現。高能力是指勝任本崗位或同一職級的崗位工作，且通過培養具備勝任更高一層或兩層崗位的能力;中能力是指在本崗位或同一職級的崗位中能夠達到任職要求，并具有承擔更加復雜工作的潛力;低能力是指在現有崗位上需要不斷加強學習才能達到任職要求。根據企業的能力和績效評分，將被評價人放入不同的宮格中，形成令人一目了然的“人才地圖”。見圖2。

5.3.2 分析人才九宮格定位，確定人才使用策略

職業經理人通常都是企業的高層經營管理者，職業經理人才的選拔和培養應遵循優中選優的原則。因此，九宮格中第一、二、三、四類人，基本上將不會被列入職業經理人才梯隊。九宮格中第六、八、九類人被定位為優秀人才或模范人才。其中第九類人是高能力高績效的明星人才，是企業優先考慮選拔聘任為職業經理人的第一梯隊;第六、八類人分別為高績效中能力和高能力中績效人才，是企業職業經理人的重點培養對象，是職業經理人才隊伍的第二梯隊，企業應注意以崗位輪換、上級職位代理、擴大工作職權等方式，加強此類人才培養，促使其向第九類人才轉化;第五、七類人分別是中績效中能力和低績效高能力的人，是有待進一步考察的第三梯隊，企業應注意提供專項技能的輔導或施展才能的機會，促使其向第六、八類人才轉化。

6 職業經理人才盤點結果的應用

人才盤點是提供給管理者一把“尺子”，用于判斷和衡量組織內的人才狀況，指導人才隊伍建設和人力資源管理工作。將職業經理人才盤點的成果，應用到企業職業經理人才甄選、培養和梯隊建設等方面工作中，具有重要指導意義。

6.1 職業經理人才甄選

依據盤點工作中構建的職業經理人才盤點模型，對候選人才在職業道德、職業素養、職業能力、履歷和業績等方面進行綜合測評，選拔出德才兼備的高素質職業經理人才，有利于提高職業經理人選聘的效率和效果。

6.2 職業經理人才培養

依據候選人才在九宮格中的定位，確定其培養方向，結合其能力、業績中的短板，有針對性地開展培訓，有利于促進后備人才補齊短板，成為高素質的復合型管理人才，向上一梯隊人才轉化。

6.3 職業經理人才梯隊建設和動態管理

根據候選人才的九宮格定位，加強人才隊伍結構優化和動態管理，完善后備人才的日常監督，定期跟進評估，合格者晉升、不達標者則淘汰，使職業經理人才梯隊逐漸形成能上能下、能進能出的良好局面。

7 職業經理人才盤點工作的注意事項

7.1 人才盤點只是工具方法

成功與否主要取決于領導的重視程度和實際運用效果。人才盤點單靠人力資源部門是做不好也做不成的，一定要得到高層支持及全體人員的深度參與。

7.2 人才盤點工作是起點而不是終點

人才盤點作為人才管理的一部分，在企業內往往作為一個項目來做，但項目的結束恰恰是人才管理的開始。企業至少每兩年要對職業經理候選人才和潛在人才進行再次盤點，以保證職業經理人才培養與企業戰略的匹配度。

參考文獻：

[1]職業經理研究中心. 中國職業經理人制度研究與實踐[M].北京：中國財富出版社，2018.

[2]李常倉，趙實. 人才盤點：創建人才驅動型組織[M].北京：機械工業出版社，2012.

[3]陳玲.職業經理人戰略性管理研究初探[J].中國市場，2008（14）.

[作者簡介]呂青松（1973—），男，北京，任職于職業經理研究中心咨詢部，經濟師。