HRBP與傳統HR任職資格的對比研究

摘要：隨著人力資源“三支柱”理論被廣泛接受，HRBP（人力資源業務伙伴）崗位迅速被企業采用。傳統HR（人力資源專員）和HRBP并存現象成為現在企業人力資源管理突出的特征。雖然兩個崗位并存，但是二者在認知資格之間的差異，不少企業并未明確。本文利用大數據，采用對比研究法，從崗位需求、專業需求、學歷需求、技能需求、工作經驗、薪酬待遇六個維度探究傳統HR與HRBP任職資格之間的相似性和差異性。并將二者在招聘網站上的任職資格提出了具體建議。

關鍵詞：傳統HR;HRBP;任職資格;對比研究

中圖分類號：F272.92 ???文獻標識碼：A文章編號：CN61-1487-（2019）14-0134-04

在當今全球化的趨勢背景下，對于企業而言機遇和挑戰迎面而來，要想在競爭中占有重要地位，企業本身不僅要在銷售和制造能力上提升，與此同時也要兼顧產業管理背后的質量、售后等方面，這必然需要建立一個高效的組織和團隊。其中，幫助企業維護組織能力的部門固然是人力資源部門也是我們常說的人力部。為了更有效地幫助業務單位提升競爭力，很多企業都開始引入人力資源“三支柱”模型和理論（HRSSC，人力資源共享服務中心、HRBP，人力資源業務伙伴，COE，人力資源專家中心），進而升級企業原有人力資源管理模式。由此，人力資源管理崗位也發生了變革。HR（原本為人力資源Human Resources的簡稱，也被引申為人力資源部門或人力資源部門主管，本文特指人力資源專員）深入業務部門改變核心競爭力的需要促進了HRBP（Human Resource Business Partner人力資源業務伙伴）這一崗位的形成。有一些企業雖然使用HRBP作為崗位名稱，但是任職資格與傳統HR沒有本質性改變。還有一些公司中HR和HRBP這兩類職位并存，但大多對二者的角色和定位認知不清。因此有必要對HR與HRBP的任職資格對比進行分析研究，這對于企業更好的管理人事和提升企業效益有著重要的意義。

一、HRBP和傳統HR的相關理論與概念

（一）任職資格

萬物的發展都要遵循其客觀規律，企業發展也不例外，企業中員工崗位活動的開展也是要遵循一定規律的。形成系統化的任職資格體系就是將員工發展法則與企業本身的發展階段、業務形式和實際需要相結合，為企業招聘人才提供有效的路徑[1]。

建立任職資格體系的目的是為了實現工作指標，而對任職者的要求必需從知識、技能、和特性等方面進行評估，通常招聘中用崗位所需的學歷背景、專業背景、工作經歷、工作技能來約束。企業家曾對任職資格如此定義：任職資格是為了保障工作目標的實現，員工所必備的經驗、技能、素質和行為的總和[2]。行為能力和素質要求成為任職資格的兩部分，知識、技能、經驗組成行為能力，而學歷、個性、價值觀組成素質要求。

任職資格主要具有四個特點——戰略性、客觀性、類別性、階層性[3]。戰略性是指企業內員工的任職資格是作為企業核心力的基礎，所以為滿足企業的發展需要，任職資格這一戰略根基不可或缺。客觀性體現出任職者的工作性質和工作內容決定了任職資格，隨著企業的不斷變化發展，工作性質和內容也會制定新的標準要求，但其任職資格的客觀性不會變化。類別性是在不同崗位中任職資格的要求也存在差異，但是在同一崗位的類別中，任職資格又具備相似性，例如學歷背景、技能要求、工作經歷等，他們的差別體現在范圍和程度層面。任職資格的階層性又體現出崗位的任職條件。在相同崗位類別中，任職者出現階層晉升、階層發展的特點。因此又體現了階層性的特點。

從事不同種類、職位、職級工作的人所需要的行為能力和素質要求是不相同的。技術人員、業務人員、行政人員的任職資格存在差距，而同種類不同職種工作人員的任職資格也存在著差異，例如傳統HR和HRBP他們的任職資格就存在差異，對職業類別、職業種類、職業層級相同或不同員工任職資格的顯著劃分，對人力資源的崗位配置、輪換和工作協同有著積極推動作用。

（二）HRBP

《人力資源最佳實務》是Dave Ulrich（誕夫·尤瑞奇）在20世紀末出版的一書，其中提到HR的四次轉型浪潮[4]。其中最后一次轉型的出發點就是HRBP，強調HR要作為業務伙伴，支持業務增長，這也是學界首次提出HRBP，即“人力資源業務合作伙伴”的概念。

HRBP是指在企業業務部門和事業部門里駐派人力資源管理人員，其職責是給業務部門經理和部門內部員工有關的職業發展、培養人才、規劃人力等工作提供幫助，更多的從業務未來發展的角度為業務部門的人力資源支持更具有針對性，成為業務部門真正的合作伙伴[5]。

在社會實踐中，各個類別的企業都增設了HRBP的崗位，并運用其管理模式。例如微軟亞太研發集團（ATC），將人力資源管理人員安排到業務部門開展工作，以此來解決業務部門的特殊化要求[6]。

（三）傳統HR

傳統HR崗位在不同企業中主要從事六個方面的工作，其中包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理。這六個方面通常是體現了傳統HR的三個角色：首先是人力資源管理職能性角色，通常是掌握人力資源管理的通用模塊，例如招聘、社保、與員工簽訂勞動合同等;其次是扮演業務性的人力資源角色，主要特點是根據企業業務部門需要，開展招聘與配置、培訓、考核、薪酬等工作;最后是扮演戰略性人力資源傳遞的角色，發揮戰略性人力資源管理工作，為企業提升效益。

國際人力資源管理協會（IPMA）根據人力資源經理的職能要求將HR專業人員的勝任力劃分了四類，分別是領導者、變革機構、經營伙伴和HR專家，專業知識與技能、社會技能以及管理能力是組成這四類的重要點[7]。

著名人力資源專家、密歇根大學商學院Brockbank教授和Ulrich（尤瑞奇）教授領導的團隊在21世紀初的研究中，他們得出了人力資源專業人員勝任力新模型，該模型包括5個核心的勝任力領域，即戰略貢獻、經營知識、人力資源服務、個人誠信以及人力資源信息化。Brockbank認為人力資源勝任力核心是戰略貢獻，個人誠信與人力資源服務為人力資源專業人員贏得一席之地，根基是經營知識，人力資源信息化是技術保障[8]。

二、傳統HR和HRBP的研究設計、分析與討論

筆者訪問智聯招聘北京站招聘網站，以“人力資源專員”和“HRBP”為關鍵字，剔除掉重復無效的相關信息，共獲得招聘信息313條。本文將影響傳統HR（人力資源專員）和HRBP兩崗位的任職資格的因素分成六個維度需求進行研究，這六個維度是：崗位需求（以公司類別為依據）、專業需求、學歷需求、技能需求、工作經驗需求和提供的薪酬待遇。本研究借助大數據平臺，采用對比研究法，主要對比這六個維度在兩崗位任職資格的差異。

（一）崗位需求分析

其中獲取“人力資源專員”招聘信息161條，篩選出包含互聯網電子商務類信息56條、文體教育類招聘信息49條、文化娛樂類招聘信息19條、金融類招聘信息16條、交通運輸類招聘信息12條和酒店餐飲類招聘信息8條;獲得“HRBP”招聘信息共152條，其中互聯網電子商務類信息78條、文體教育類信息30條、文化娛樂類招聘信息17條、金融類招聘信息16條、交通運輸類招聘信息8條和酒店餐飲類招聘信息3條。

綜合六種類別企業對比兩崗位的崗位職責，可以看出無論是在哪個類別的公司，傳統HR的職責是協助上級主管處理公司招聘、培訓、員工關系、勞動關系等方面的工作;協助制定相關管理制度;負責人力資源的日常事務。與之相比，HRBP是獨立負責人力資源模塊，其負責制定和完善人力資源管理制度，推進各項流程;并深入了解團隊業務及工作情況、參與團隊完成人力資源全面解決方案的搭建。簡言之，傳統HR主要是協助上級完成各項任務，而HRBP是決策的制定者并要和公司的業務板塊相對接。

（二）專業需求分析

筆者通過調查發現，招聘傳統HR崗位的專業需求主要是人力資源管理專業、工商管理專業、法學、行政管理、心理學、新聞學。HRBP招聘崗位的專業需求主要是人力資源管理專業、工商管理專業、企業管理專業、心理學、社會學、法學。（見表1）招聘網頁中的專業需求不僅限于唯一專業。大部分的企業對崗位所需的專業無嚴格限制，其中傳統HR崗位專業無嚴格限制占比47.8%，而HRBP崗位的專業無限制占據63.8%，可以看出企業在招聘人力崗位時比較不看重專業類型，但所列專業中，都偏向于商科類專業。

（三）學歷需求分析

在各企業類別中招聘傳統HR所需的學歷背景要求大致可以分為碩士及以上、本科及以上、專科及以上、無學歷要求四大類，其中以本科及以上居多，占比57.1%，可以看出在HR崗位中主要以本科為主，但是專科及以上占據39.1%，僅次于本科及以上學歷。HRBP的招聘中的學習需求也是分為這相同的四大類，其中本科及以上學歷要求占據94.7%，相比人力資源專員崗位，HRBP更注重學歷要求。

（四）技能需求分析

筆者在從兩崗位的招聘信息中發現無論是傳統HR還是HRBP都需要：（1）熟悉人力資源管理各項實務的操作流程;（2）熟悉國家勞動人事法律法規政策;（3）熟練使用相關辦公軟件，具備基本的網絡知識;（4）溝通力、親和力、學習能力、解決問題的能力。筆者在統計數據時發現傳統HR崗位的技能需求與HRBP崗位相比更容易獲得一些，主要還是辦公軟件的應用和溝通能力，以方便日后順利開展工作，而HRBP崗位則在技能需求方面強調領導力、管理能力，并且要求深入熟悉人力資源2-3模塊內容，能獨立開展工作，特別是技能需求中多次提到抗壓能力，尤其是在互聯網電子商務類別的企業中尤為突出。筆者還發現在個別崗位招聘中提出了性別要求，人力資源專員崗位有一個公司提到只招聘女職員，有另一家招聘HRBP的公司提及只招聘男員工，這種性別歧視是與當今社會“男女平等”的精神相違背的，這種限制條件也會影響人才的選拔。

（五）工作經驗分析

傳統HR崗位對工作經驗需求分為工作時間1年以上、1-3年、2年以上、3年以上和無特定要求這五大類，其中工作經驗要求的百分比為37.7%，其次是1年以上工作經驗占30.8%，3年以上僅占6.7%，可以看出對傳統HR崗位的工作經驗要求無嚴格限制。與之相比HRBP崗位的工作經驗則被分成1年以上、2年以上、3年以上、5年以上、8年以上、10年以上和無特定要求這七類，其中占比最大的是工作經驗為3年以上的占49.5%。其次是5年以上占25.3%。從數據頻度集中度可以分析出招聘HRBP崗位工作年限集中在3年以上。筆者通過瀏覽招聘信息發現，對于特定崗位比如人力資源招聘專員，要求其必須有招聘崗位的工作經驗，招聘HRBP經理則要求必須擁有管理崗位的相關經驗，對于一些文體教育類公司也提出了要求應聘者有留學海外的經驗。

（六）薪酬待遇分析

在招聘信息中給予的薪酬待遇，傳統HR崗位月工資可分為4000-6000元、6000-8000元、8000-10000元和10000元以上，其中占比最大的是6000-8000元占總比例的40.2%，其次是薪酬待遇在4000-6000之間的占31.6%。招聘HRBP崗位中薪酬待遇可分為5000-10000元、10000-15000元、15000-20000元和20000元以上，占比最大的是10000-15000元占32.3%，其次是5000-10000和15000-20000均占26.3%和25.2%，研究對比發現，HRBP的薪酬待遇水平明顯高于傳統HR。筆者認為這其中的原因包括：（1）HRBP的應聘制度較嚴格，而傳統HR的應聘要求較低，因此在人才質量上存在差異，因此工資待遇也有所差距;（2）HRBP的工作內容較偏向于管理，社會地位較高，而傳統HR地位較低，在大眾的印象里還是負責應聘面試等事務性工作，故兩者工資存在差異。

三、傳統HR和HRBP崗位在招聘網站上任職資格的建議

（一）崗位方面

為了立足于互聯網社會的發展，應在原有崗位的基礎上細化出新的崗位，推動企業的人力資源建設。無論在哪個類別的企業中都應有人力資源招聘專員、人力資源培訓專員、人力資源行政專員、人力資源勞動關系專員等，將崗位職責具體化，讓每位應聘者清晰應聘崗位的需求和自己今后的發展方向，這將有利于公司的規模化管理和系統化人力資源配置。

（二）專業方面

傳統HR和HRBP崗位的招聘應將人力資源專業作為招聘的主要條件。作為專業的人力資源人員必須是人力資源管理相關的教育背景的，這樣既能提升崗位人員的專業化水平，又能提升企業的工作效率。各類別企業應當嚴格應聘人員的準入條件，對于非人力資源相關專業的員工應進行崗前培訓，讓其了解熟悉基本的人力資源操作技能，對人力資源模塊的實際操作熟悉掌握，使得員工能更好地為公司服務。

對于HRBP的崗位招聘，應注重于管理專業，員工具備管理能力和管理學的理論知識，有利于更好地煉成發現人才、儲備人才的能力，制定并推動各項政策的實施，從而將個人技能發揮最大化。

（三）學歷方面

企業要想打造一個層次分明、結構合理的人力資源隊伍，其員工在學歷、專業、工作經歷上都應合理配置。應根據崗位的實際情況，按需選擇學歷。有些人力資源行政崗位，工作內容簡單，不涉及專業知識，可考慮招聘非本科以上學歷，有工作經驗者均可;對于負責薪酬績效模塊或關鍵工作內容的人力資源崗位，應當提升學歷要求，確保工作的效率和質量。

（四）技能方面

各類別公司招聘應該摒棄性別歧視，做到公平公開公正的招聘，秉持為人力資源崗位或是HRBP崗位找到合適的專業人才為主要目的進行人員選拔，在招聘中更傾向于重視應聘人員的工作能力。其次是對HRBP與傳統HR的技能需求的正確區分，HRBP更偏向于與業務部門建立聯系，有領導力、抗壓力、管理能力以及一些數據處理的能力，而傳統HR則是對溝通力、親和力、責任心、辦公軟件的熟練使用和熟悉工作相關的法律法規的能力。二者多有不同，但在一些招聘信息中，將其混淆，不利于應聘者的個人規劃和選擇。

（五）工作經驗方面

傳統HR與HRBP相比屬于基礎崗位，大部分公司將要求有1年以上工作經驗，筆者建議應該降低工作經驗要求，讓應屆畢業生有機會參與人力資源相關工作，為企業注入新的活力。

企業可根據工作內容，降低工作經驗要求，對于一些崗位可無硬性要求，給應屆畢業生和更多應聘者機會，也可對新入職的員工進行崗前培訓教育，總結之前的工作經驗并傳授給他們，提升公司的辦公效率。

（六）薪酬待遇方面

較好的工資待遇是廣攬人才的重要措施，薪酬待遇應當與崗位職責相聯系，用工作績效決定薪酬水平。因此人力資源部門應當扮演政策制定和監督的角色，協助上級開展工作。

（七）HR專業人才培養的建議

現今，人力資源管理專業作為管理類學科在大學中開展專業課程，為HR專業人才培養提供方向。本文通過對比傳統HR與HRBP的任職資格，對HR專業人才提出兩點建議：

一是明確人才培養目標。高校培育的人力資源管理專業的學生必須要適應社會的人力資源結構，培養目標以應用為本，專業以需求為導向，培養應用型人才。

二是制定務實的培養方案。高校應該從培養專業學生的實際能力出發，制定務實的，可操作性強的培養方案，使教學的每個環節都能讓學生掌握知識體系，綜合運用所學知識，并能創造性的解決實際問題。

（八）對HR專業大學生的兩點建議

一是要打好理論知識的基礎。在應聘HR相關崗位時，人力資源管理專業的大學生較之其他專業學生理論知識框架架構更完善，專業了解度更高，應聘時無疑更具有優勢。所以在校期間掌握相應的理論知識是必要的，只有打好基礎，才能在崗位中凸顯競爭力。

二是要注重社會實踐。HR專業的大學生應利用假期之余，去企業中人力資源崗位實習，這既是對理論知識的檢驗，也是自我提升的過程。在社會實踐期間，應切身體會熟悉人力資源崗位工作及流程，彌補自己課堂知識中所學的欠缺，為職業生涯規劃拓寬道路。

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[8]Brockbank W，Ulrich D beatty R W.HR professional development creating the future creators at the University of Michigan Business school[J].Human Resource Management，1999（2）.

作者簡介：初浩楠（1971—），男，山東煙臺人，講師，博士，單位為中國勞動關系學院勞動關系與人力資源管理學院。研究方向為人力資源管理、應用型人才培養。

（責任編輯：董惠安）