當前企業招工難的現狀與應對方案研究?

摘 要：當下“招工難”與“求職難”已經成為我國勞動市場存在的主要問題，城市發展存在嚴重的不平衡現象，許多城市存在經濟結構不合理，招工難的問題越來越突出。企業“招工難”的問題是制約企業發展的首要問題，也是新時代下我國經濟發展面臨的重要難題。本文就此情況分析我國當前企業招工難的原因，綜合當下市場人力資源供求發展趨勢，闡述改善當下招工難現狀的具體方案，以供參考。

關鍵詞：招工難;企業轉型;人力資源;就業市場

經濟全球化背景下，影響我國經濟發展的因素眾多，我國經濟形勢的變化對就業形勢和勞動力市場造成直接影響。當下勞動力市場中人才結構和供給需求之間的矛盾突出，解決招工難的問題是當下企業面臨巨大的挑戰。解決這一現狀需要企業、政府、社會以及勞動者的共同努力，利用綜合性對策，有效解決該問題。

一、當前企業招工難具體表現

1.企業招工供求不平衡

就現階段我國勞動市場總體供求情況來看一線城市外來人口增多，二、三線城市相對較少，企業招聘崗位高于求職者，求職者多數能夠找到比較合適的職位。新增勞動力呈負增長狀態，勞動力供應量降低，企業人才結構不合理的現象成為人才缺口的主要原因，就業結構失衡的狀態下，企業招工難的現象日益嚴峻。隨著生產需求的擴大，科學技術的發展，企業在社會發展背景下，現代化轉型發展迫在眉睫。企業轉型對高技能人才以及復合型人才的需求逐漸提升，勞動者需求的變化導致其在取得技能后擁有更高的選擇和更好的發展，企業人員的流動性導致其人才供求結構矛盾日益突出。技術含量高的工人難招聘，招聘新人對企業生產產生一定風險，用工成本上對企業經濟效益產生不利影響，導致企業生產總值降低。

2.企業招工地域不平衡

我國招工難的現象在大中型城市中較為嚴重，其中人才缺口較大主要體現在制造業和服務業兩方面，勞動密集是其共同特點，該類企業招聘的員工大多數來自于農村。地域作為勞動者考慮的原因之一，其經濟發展水平，發展前景以及生活環境等是在求職過程中需要考慮的重要問題之一。沿海地區率先發展，中西部地區仍處于較為落后的狀態。地域發展不平衡主要表現為：（1）地區經濟發展水平的差異;（2）地區經濟結構的差異，如三大產業的比重;（3）人民生活水平的差異，如消費水平高低;（4）人均收入的高低。經濟發展相對落后的城市，其交通、食宿、娛樂等基礎設施的建設的相對滯后，在一定程度上激化用工供求矛盾。

3.招工行業發展不平衡

行業發展不平衡是導致我國產業結構不平衡的直接原因，部分產業占據過多資源，不利于我國新興產業的發展。當前我國的產業結構問題，最突出的就是產能過剩，市場競爭日趨激烈，對投資高度依賴。第三產業發展不足，信息技術科學研究等知識密集型服務業結構設置不合理，導致此類員工用工荒的現象嚴重。大量剩余勞動力聚集于第一產業。勞動生產率低，而我國重化工工業階段的到來，第二產業吸收的勞動力增速有限，第三產業發展緩慢，限制了就業范圍的擴大，無法大量吸納閑置在第一產業和第二產業的勞動力資源。產業發展比重不合理，服務設置不配套，導致勞動力市場和就業市場結構不合理。

二、當前企業招工難原因分析

1.產業結構不合理

產業結構不合理直接導致我國就業結構不合理，轉變經濟發展方式，推動產業結構優化升級，加大對產能過剩的行業進行調整，大力發展新興產業，走新型工業化道路，是現階段促進我國經濟發展的主要方式。從農業、工業、服務業，我國產業的三大結構出發，其存在的結構不合理現象主要表現在，農業：農業基礎設施比較薄弱，農民收入水平較低，農村的產業結構不合理，農業生產事業發展滯后。工業：我國工業在實際發展過程中，大而不強，工業生產過程中以數量增長和產業擴張為主，技術含量偏低，過于依賴投資，產業空心化明顯。服務業：生產性服務業和消費性服務業相對滯后，經濟發展背景下，服務業規模增大，產業結構調整是經濟結構變化的必然結果。服務業的滯后狀態也是導致我國經濟結構難以優化和產業難以升級的主要因素。

2.薪酬水平偏低

薪資待遇是勞動力擇業的重要標準之一。薪酬政策是指企業對利潤積累和薪酬分配之間的偏重關系，發展中的企業一般偏重于利潤的積累，限制薪酬的發放，將更多的利潤用于企業下一步的成長發展，這樣做當然從一定層面上會對企業發展有促進作用，但是如果矯枉過正，也會造成員工滿意度的急劇下降。發達地區人才競爭激烈，企業整體能力和實力相對較高，而欠發達地區，企業經濟水平較低，物價水平低，薪酬水平低下。企業經營狀況是影響薪資水平的重要原因，經營狀況不良，需要考慮人力成本等因素，薪資水平自然會受到一定影響。

3.人才結構設置不合理

當下社會對于高學歷人才、高職稱的高端人才過于重視，但忽視其對企業發展的實際作用的中端人才。高校的專業設置與社會實際需求存在一定矛盾，高校教學以及科研等學術知識具有一定前瞻習性，與社會發展存在一定距離，社會亟需的專業在高校發展之中并不成熟，導致高校專業與社會發展之間的矛盾日益突出。由于高校教育體制模式的轉變是一個循序漸進的過程，目前畢業生的能力很難滿足于社會的實際需求，學生的知識結構和專業能力水平與企業需求存在一定差距。大學生對自身認識不足，存在“眼高手低”的不良狀態，對就業期望值過高，對未來規劃過于模糊，社會能夠提供給其的工作單位無法滿足其心理需求。

三、當下市場人力供求趨勢分析

1.第三產業用工需求量增加

隨著國家對人才結構的不斷調整，結構性人才缺口將有效得到改善。第三產業作為國民經濟的主要組成部分，以其特有的服務功能推動著第一、二產業和整個國民經濟的發展，提升第三產業的發展水平不僅可以滿足人們日益增長的精神文化需求，推展就業途徑，提高經濟效益和社會效益，對于整個市場的資源配置優化和產業結構升級具有重要現實意義。第三產業主要靠人工創造價值，產業的價值來自于勞動力而非技術，第三產業與其他兩項產業對人才需求的區別在于，第三產業更為注重勞動力的“質量”。

2.勞動報酬和薪資待遇提升

企業用工成本，經濟效益等是導致勞動報酬和薪資待遇調整的主要原因。在市場競爭日益激烈的今天，企業間的成本、渠道以及技術之間的競爭逐漸膠著化，人才作為推動企業經濟發展的重要因素，企業必須要強化對人才的關注，使其充分發揮其主觀能動性和創造性，通過物質激勵手段，按勞付酬來刺激勞動者強化自身勞動技巧，來提高勞動效率。提升勞動報酬離不開市場機制的有效引導，更離不開政府的調控，政府對工資的干預是市場經濟的正常現象，政府需要充分發揮提高勞動報酬的重要作用，以此緩解企業招工難的現狀。

3.就業市場的機構矛盾突出

隨著大學生就業問題的日益突出，就業壓力大的現象仍然較為嚴重。據相關數據統計，盡管我國就業形勢整體向好，但我國就業總量壓力和結構性矛盾依然突出。我國產業結構仍處于中低端階段，質量就業機會還需要一定時間。

四、改善招工難現狀的對策方案

1.加快產業結構升級

跟進國家經濟發展政策以及發展形勢，擴大對外開放，加快產業結構轉型和產業動力轉換，從促進產業經濟的角度提升工資水平，為企業的可持續發展奠定良好的基礎，尋找正確的發展方向，使從業人員逐漸擺脫對第二產業的依賴。強化第三產業的發展，合理分配企業內部人才結構，為員工提供良好的就業環境。引進先進技術設備，降低對普通勞動力的依賴和需求，促進產業升級，促進企業現代化發展。

2.提高勞動薪資待遇

在政府宏觀調控下，每一行業都具有其工資指導線。就我國目前企業薪資待遇來看，員工一般是通過加班的方式獲取更多的薪資，長時間的加班使員工身心俱疲，在達到員工一定承受極限時選擇辭職。城市生活水平與生活質量不斷攀升，物價漲幅較大，一線員工受此種情況的剝削壓迫較為明顯。基于目前這種情況，國內企業對于員工待遇還需要根據自身的實際情況進行判斷，對職工的平均工資情況，城市的物價水平情況進行了解，據此制定相應的符合標準的工資標準，從而建立起來新的員工工資標準以及能夠為企業經濟帶來更高效益增長的新機制。完善科學合理的工資分配方法，不斷激勵員工發展，促進企業經濟增長時，強化職工增長機制。將一線員工的平均工資水平提升至全市平均工資水平，以此減低企業員工流動過大的不良現象。

3.轉變人力資源管理

新一代員工，越來越重視自身的薪資待遇、勞動權益、發展前景等，企業必須要轉變思維，企業應結合自身實際情況，制定符合自身發展的招聘機制，以此強化招聘機制的有效性和經濟性。規范招聘機制，完善管理流程，緊靠薪資待遇吸引并且留住人才是遠遠不夠的，面對現代員工不僅要重視其物質需求，更需要關注其精神需求。正所謂“招人不如留人”，結合員工心理和實際需求強化員工管理，建立內部管理制度，完善企業內部工作環境。通過文化建設等方式，強化激勵、監督等制度，以此提升員工對企業的忠誠度，重視員工的教育和培訓，培養員工終生學習的意識，促使員工適應現代化發展，挖掘員工潛力，發揮員工價值。密切與員工之間的聯系，幫助員工排憂解難，強化員工對企業的認同感，使員工明確自身責任，并融合于集體之中。

五、結語

就上述文章分析來看，我國企業招工難的現狀受各種因素影響，并且這一現象在短時間難以等到有效解決。因此，企業應充分發揮自身職能，優化產業結構，完善資源配置，轉變傳統管理理念，以此強化企業制度，與社會、政府共同緩解招工難現狀。

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作者簡介：林妹（1991.11- ），女，漢族，廣東汕頭人，廣東司法警官職業學院司法鑒定中心辦公室主任、質量負責人，研究方向：人力資源管理及質量管理