大數(shù)據(jù)分析在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用探索?

摘 要：自2013年麥可錫公司提出大數(shù)據(jù)概念以來(lái)，大數(shù)據(jù)已經(jīng)開始影響各傳統(tǒng)行業(yè)，大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。大數(shù)據(jù)，代表的不僅僅是數(shù)據(jù)的數(shù)量大，更代表著一種新的管理方式、管理手段。大數(shù)據(jù)時(shí)代，運(yùn)用大數(shù)據(jù)思想應(yīng)用于企業(yè)管理是必然的發(fā)展趨勢(shì)，企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)最核心的“人”的管理環(huán)節(jié)也不能置身于外。本文結(jié)合自身企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，分析了在人力資源管理中大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)采集方式，提出了企業(yè)每個(gè)部門每個(gè)人都是數(shù)據(jù)的制造者、企業(yè)每個(gè)部門每個(gè)人都是數(shù)據(jù)的使用者、企業(yè)每個(gè)部門每個(gè)人都是數(shù)據(jù)的質(zhì)量保證者的觀點(diǎn)，并針對(duì)人力資源管理工作闡述了閥值模型、相對(duì)值比較模型兩種大數(shù)據(jù)分析模型在具體工作中的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);企業(yè)人力資源管理;模型

馬云說(shuō)過(guò)，當(dāng)我們還沒(méi)有弄清什么是互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)候，大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)到來(lái)了。第一個(gè)提出大數(shù)據(jù)概念的是2013年的麥可錫公司（世界級(jí)領(lǐng)先的全球管理咨詢公司），2013年可以看成是大數(shù)據(jù)元年。大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵，包括數(shù)據(jù)的采集、清洗處理、統(tǒng)計(jì)分析、挖掘，重點(diǎn)是找出數(shù)據(jù)的關(guān)聯(lián)、重點(diǎn)、規(guī)律、趨勢(shì)，也就是數(shù)據(jù)的運(yùn)用。大數(shù)據(jù)在管理中的應(yīng)用有很多成功的案例，例如馬云的大數(shù)據(jù)團(tuán)隊(duì)和淘寶、天貓的成功;麥可思公司的第三方教育大數(shù)據(jù)分析，領(lǐng)軍了整個(gè)國(guó)內(nèi)高等教育大數(shù)據(jù)分析市場(chǎng);網(wǎng)球冠軍李娜的成功也離不開對(duì)訓(xùn)練中的大數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與分析應(yīng)用。大數(shù)據(jù)，代表的不僅僅是數(shù)據(jù)的數(shù)量大，更代表著一種新的管理方式、管理手段。大數(shù)據(jù)時(shí)代，運(yùn)用大數(shù)據(jù)思想應(yīng)用于企業(yè)管理是必然的發(fā)展趨勢(shì)，企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)最核心的“人”的管理環(huán)節(jié)也不能置身于外。

一、企業(yè)每個(gè)部門每個(gè)人都是數(shù)據(jù)的制造者

企業(yè)每個(gè)人的基本信息（工號(hào)、姓名、政治面貌、宗教信仰、性別、出生年月、年齡、學(xué)歷信息、信箱、手機(jī)號(hào)碼、信箱、崗位工種、參加工作時(shí)間、家庭成員情況等）都是企業(yè)人力資源管理的基本數(shù)據(jù)，屬于靜態(tài)數(shù)據(jù)。

在工作中的業(yè)務(wù)完成情況、計(jì)劃執(zhí)行情況、出勤情況以及學(xué)習(xí)情況、培訓(xùn)情況、考核情況、獎(jiǎng)懲情況、科研情況等數(shù)據(jù)也是企業(yè)人力資源管理的基本數(shù)據(jù)，屬于動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)。

企業(yè)龐大的數(shù)據(jù)源，就是由每個(gè)部門每個(gè)人的靜態(tài)數(shù)據(jù)和動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)組成。

二、數(shù)據(jù)的采集方式

在人力資源管理中，數(shù)據(jù)的采集方式有人工采集和信息化采集兩種，其中以信息化采集為主。

如果大量地采用人工采集，就改變了信息化建設(shè)簡(jiǎn)化、節(jié)約人力勞動(dòng)的意義，給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了額外的工作負(fù)擔(dān)。根據(jù)調(diào)查，個(gè)別企業(yè)的人力資源管理辦公業(yè)務(wù)系統(tǒng)功能看似很強(qiáng)大，但是大量數(shù)據(jù)采集工作沒(méi)有和現(xiàn)有工作結(jié)合起來(lái)（辦公流程業(yè)務(wù)系統(tǒng)走一遍、人事管理系統(tǒng)又走一遍，信息采集脫節(jié)、重復(fù)，甚至紙質(zhì)原始辦公業(yè)務(wù)流程還要走一遍）、沒(méi)有利用信息化采集手段，企業(yè)人力資源管理運(yùn)行變得更加復(fù)雜、低效，除了正常業(yè)務(wù)工作外，增加了大量的人工信息錄入工作負(fù)擔(dān)。并且，這種人工數(shù)據(jù)采集，難以保證數(shù)據(jù)采集質(zhì)量，依靠這種沒(méi)有質(zhì)量的數(shù)據(jù)去加工、分析、使用數(shù)據(jù)就缺少置信度。

各業(yè)務(wù)系統(tǒng)采集數(shù)據(jù)后，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)傳送至數(shù)據(jù)中心，數(shù)據(jù)中心進(jìn)行清洗處理、統(tǒng)計(jì)分析、挖掘，然后以數(shù)據(jù)、圖形、表格等形式直觀地顯示給相關(guān)人員。目前，大部分企業(yè)有業(yè)務(wù)系統(tǒng)，但業(yè)務(wù)系統(tǒng)或陳舊、采集數(shù)據(jù)有限，或業(yè)務(wù)系統(tǒng)沒(méi)有聯(lián)網(wǎng)、沒(méi)有建立數(shù)據(jù)中心，信息孤島現(xiàn)象比較普遍的存在。企業(yè)要想深化內(nèi)部改革，提升工作質(zhì)量，必須注重信息化建設(shè)，注重大數(shù)據(jù)分析應(yīng)用。

三、企業(yè)每個(gè)部門每個(gè)人都是數(shù)據(jù)的使用者

目前，在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理中，經(jīng)常性的需要填表、對(duì)上對(duì)外報(bào)送人事相關(guān)的各種數(shù)據(jù)，這些工作往往需要人事管理部門組織各相關(guān)部門及相關(guān)人員填報(bào)數(shù)據(jù)，由人事管理部門匯總并審查。

若建好了人力資源管理的信息化軟件，則這種傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)填報(bào)工作就理應(yīng)消失。單位人事相關(guān)數(shù)據(jù)，都理應(yīng)從人力資源管理的業(yè)務(wù)系統(tǒng)軟件的數(shù)據(jù)中直接取出數(shù)據(jù)。若建成了數(shù)據(jù)中心，則除了可以從數(shù)據(jù)中心直接獲取數(shù)據(jù)外，還可以對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行加工處理，例如篩選出女職工的人數(shù)、男職工中黨員數(shù)量、專業(yè)技術(shù)人員年齡結(jié)構(gòu)等。如此，人人都是數(shù)據(jù)的制造者和使用者，但不是數(shù)據(jù)的“填報(bào)者”，填報(bào)職能由業(yè)務(wù)軟件、數(shù)據(jù)中心來(lái)實(shí)現(xiàn)，并且數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確、快速、便捷，解放了全單位大部分人的數(shù)據(jù)填報(bào)麻煩。

四、企業(yè)每個(gè)部門每個(gè)人都是數(shù)據(jù)的質(zhì)量保證者

一是每個(gè)人的靜態(tài)數(shù)據(jù)是個(gè)人通過(guò)計(jì)算機(jī)向業(yè)務(wù)系統(tǒng)錄入，也就是人工采集，需要保證錄入的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性，否則將會(huì)影響數(shù)據(jù)分析結(jié)果。

二是在企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中，每個(gè)人的相關(guān)動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)采集需要利用信息化的采集手段自動(dòng)采集，保證數(shù)據(jù)采集的原始性、真實(shí)性、及時(shí)性。并且，每個(gè)崗位都應(yīng)該有工作目標(biāo)、工作目標(biāo)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)儀表、圖像、表格的形式反饋給相關(guān)人員，用以對(duì)工作質(zhì)量的自我診斷以及上級(jí)監(jiān)督、考核。

例如：維修工作人員的工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，可以用出勤情況、服務(wù)時(shí)間、問(wèn)題解決率、維修服務(wù)滿意度4個(gè)工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。見(jiàn)下表所示，最終通過(guò)數(shù)據(jù)中心將維修服務(wù)工作人員的工作質(zhì)量用儀表、圖形、表格和數(shù)字的形式直觀地顯示給維修工作人員及其部門領(lǐng)導(dǎo)和人事管理部門。表 維修服務(wù)工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)

五、企業(yè)人力資源管理中的大數(shù)據(jù)分析模型建立

筆者借鑒在工業(yè)、教育中相關(guān)的大數(shù)據(jù)分析成型軟件，結(jié)合自身企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)人力資源管理工作提出了閥值模型、相對(duì)值比較模型兩種大數(shù)據(jù)分析模型在具體工作中的應(yīng)用構(gòu)思。

1.閥值模型

以企業(yè)現(xiàn)員結(jié)構(gòu)為例。一個(gè)企業(yè)得掌控本單位的管理崗人員指數(shù)，避免出現(xiàn)管理層臃腫。一個(gè)現(xiàn)代化的企業(yè)管理崗人員數(shù)量的比例通常在1：50到1：200之間，根據(jù)自身企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，不同企業(yè)的管理崗人員數(shù)量比例不同，企業(yè)管理層可設(shè)置自身企業(yè)的比例閥值。

以圖1模型所示為例，本企業(yè)設(shè)定管理崗位人員數(shù)量比例閥值為1：50和1：100，即當(dāng)管理崗人員數(shù)量比例超過(guò)閥值范圍點(diǎn)亮紅色報(bào)警燈，設(shè)定接近值點(diǎn)亮黃燈，在規(guī)定范圍內(nèi)顯示綠燈。此圖顯示在企業(yè)主管人事工作的高層領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)務(wù)軟件中，為領(lǐng)導(dǎo)人才招聘、內(nèi)部員工崗位調(diào)整、機(jī)關(guān)減員等提供決策依據(jù)。這種用圖形表示、設(shè)定閥值并用信號(hào)燈警示的模型還可以用于員工流失率分析、在職職工學(xué)歷分析、在職職工職稱分析、在職職工年齡分析、項(xiàng)目執(zhí)行進(jìn)度管理等，顯示比較直觀。

2.相對(duì)值比較模型

以培訓(xùn)學(xué)習(xí)為例。員工參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)可通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)或業(yè)務(wù)辦公流程軟件實(shí)現(xiàn)原始數(shù)據(jù)的自動(dòng)采集，依靠數(shù)據(jù)中心對(duì)數(shù)據(jù)加工，形成顯示圖片。例如圖2所示，通過(guò)自身的手機(jī)微端或電腦業(yè)務(wù)界面，個(gè)人可自查自身的黨建學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、單位會(huì)議的參加情況，知道自身在全單位的培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況，包括全單位的平均值、最大值、最小值，以及綜合總分、綜合排名，有一定的自我預(yù)警、自我診斷作用，也使得年終綜合考核中此項(xiàng)考核變得具體、量化、過(guò)程可溯、公平公正。

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作者簡(jiǎn)介：車克妍（1988- ），女，籍貫：黑龍江省肇東市，助理工程師，研究方向：人力資源管理、電力