論如何提高企業員工的工作效率?

摘 要：在企業里，每一個員工都需要承擔自己的一份職責，這份職責是崗位所賦予的。是否能夠做好，不僅決定著個人的發展前途，也影響著一個企業的持續發展。然而，如果做事情不講究效率，質量再高可能也不是領導想要的。那么，對于員工來說，如何才能提高工作效率呢？本文圍繞如何提高員工工作效率這個問題進行分析和探討，提出了解決方法，有效改進員工的工作效率，讓企業更加具有競爭力。

關鍵詞：企業;員工;工作效率

員工工作效率一般是指員工工作的投入與產出的比值，通俗地講就是，在進行某個任務時，取得的成績與所用時間、精力、金錢等的比值。產出大于投入，就是正效率，產生利潤;產出小于投入，就是負效率，產生虧本。企業生存靠的就是利潤，如果沒有了利潤，一個企業是無法存活下來的。因此，員工的工作效率決定了企業的利潤，也影響了企業的成敗。當然，提高企業利潤的方法多種多樣，采用新科技、引進新設備、實施新工藝都能提高工作效率，然而這樣的改變或提高不是天天都能進行的，決定企業競爭能力大小的關鍵還是員工工作效率的高低。要想打造一流的企業，員工必須要有一流的工作效率。那么，如何提升企業員工的工作效率呢？我們主要可以從以下幾個方面進行闡述：

一、實行激勵機制，激發工作熱情

許多成功事例表明，人的內在激勵動力更為持久，也更能促進有效工作。因此，要想讓企業長存久立，讓員工工作得更有激情，就必須在企業內部實行有效的激勵機制，以此來誘導員工的工作動機，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去，進而提高員工的工作效率。所以，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定事業興衰的一個重要因素。

激勵方式要公平化。亞當斯的公平理論認為，員工的工作動機和積極性不僅受自己絕對報酬的影響，更重要的還受相對報酬的影響。這種對比的行為，體現了公平激勵的重要性。公平激勵，就應積極減少和消除不公平現象，但正確的做法不是搞絕對平均主義，而是領導者要做到公平處事、公平待人，不搞好惡論人，親者厚、疏者薄。如對激勵對象的分配、晉級、獎勵、使用等方面，要力爭做到公正合理、人人心情舒暢。

激勵方式要差異化，多樣化。按馬斯洛的需求原理，人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后，就會轉向其他需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施對其他人就可能沒有效果。所以，洞悉員工思想上的不同需求，對癥下藥，這樣的激勵才是有效的激勵，才能激發員工的工作積極性，提升工作效率。

給予員工足夠的信任。信任是人與人交往的基礎，也是管理學的基礎，相信每個人都發自內心地努力做好自己的本職工作。而信任是我們這個社會最為缺乏的。正是由于缺乏信任，相互猜忌，使得我們工作的成本很高，效率很低，浪費驚人，直接影響了企業的正常發展。在企業內部，特別是管理者常常是以一種領導的姿態出現在被管理者面前，他們對被管理者總是抱著懷疑的態度進行管理，對被管理者實行的是一種教導與管制行為。一旦他們當中有人負責管理工作，同樣也會采取相同的方法來進行管理，有時甚至更甚于前任管理者。正所謂：多年的媳婦熬成婆;有權不使，過期作廢。如此反復，在企業內部造成了一種惡性循環。因此，管理者只有充分信任員工，放手讓其工作，才能使員工產生強烈的責任感和自信心，從而煥發出員工的積極性、主動性和創造性，形成良好的信任互動，有效推動工作的開展，提高員工和企業的效率。

二、加強薪酬管理，體現勞有所值

良好的企業和良好的薪酬體系是分不開的，良好的薪酬體系有利于提高員工的忠誠度，并使企業保持長久的活力。一個結構合理、管理良好的薪酬制度，可以為員工帶來較高的滿意度，讓員工感到勞有所值，從而提高員工的主觀能動性和工作積極性，提高自身工作效率，使他們一進企業便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都展現出來。

制定健全科學的薪酬制度。一個企業要想有最強的競爭力，就必須擁有最好的員工隊伍，并根據其貢獻給予最合理的報酬。企業建立薪酬制度的目的就是為了激勵員工工作的積極性，以積極的態度面對工作，提高企業的整體效率。管理者給員工們提供一套令他們滿意的薪酬體系，把工作效率與薪酬有效結合，讓員工看到希望，看到努力與不努力的差別，相信員工一定認真工作，即使無人監督的情況下，因為他是為自己在干。

薪酬制度要以績效為導向。對企業員工而言，以績效為導向設計薪酬，壓力和獎勵要合理搭配，才能發揮極佳的作用。員工為了獲得更多的報酬，必然不斷提高自己的工作業績，在工作中有更加出色的表現;對管理層而言，由于采用了績效工資制，企業的生產效率、經濟效益得到了提高，薪酬制度的設定實際上就是員工的工作效率的具體體現。

打破薪酬與職位的對應固定關系。所得與貢獻的關系，在激勵中是一只看不見的“手”，指揮著整個工作的運轉。如果報酬完全由非績效因素所決定（如資歷、職稱），員工就可能降低努力水平。而實行差別化的工資制度，使員工看到所得與貢獻間的關系，無疑是管理的一位得力助手。這樣做不僅使薪酬發揮更大的激勵功能，也體現了勞動成果分配的公平性。要打破薪酬與職位的絕對對應關系，就要明確職位工資和職位職責，給各級員工一定保障的基礎上，建立科學的考核與激勵機制，加大橫向比較和獎懲的力度，充分體現多勞多得、以績定酬的分配原則。

三、加強綜合培訓，提高員工素質

員工培訓是一項有效的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式。企業通過培訓，向職工灌輸企業的價值觀，培訓員工良好的行為規范，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。

培訓是最好的投資。磨刀不誤砍柴工，培訓員工、提高工作技能是提高工作效率最直接最有效的工作。當今社會是一個飛速發展的社會，各種知識日新月異。激烈的市場競爭關鍵是人才競爭，而人才的價值在于其積極的態度、卓越的技能和廣博的知識。由于知識爆炸和科技高速發展，使得每個人的知識和技能都在快速老化。如果沒有及時接受培訓和學習，必將被社會落后淘汰。所以，通過對員工的教育、培訓，提高他們的自身素質，增強他們自我激勵的能力，對于實現企業目標意義重大。

注重在工作實踐中培訓員工。樹需栽培，人要培養。培養人的方法有不少，培養人的途徑也很多，但是最有效的培養是工作實踐，沒有什么培養場所比工作崗位更理想更有效。從書本上只能學習理論、原理、道理，從工作實踐中才能學到本領和技能，因為實踐才能解答是什么、怎么做。實踐是檢驗真理的唯一標準，理論再完美終究還是他人總結的經驗，只有親自實踐才知道是否適合自己，是否能為自己所用。

四、實行績效考核，開展良性競爭

績效考核是一種正式的員工考核制度，是企業管理者與員工之間的一項管理溝通活動。公正合理的企業績效考核，能夠正確地評價員工的工作，確認員工的工作成績和工作效率，從而獎優罰劣。改善調整員工的行為，激發其積極性，從而在企業內部形成良好的競爭氣氛，這是企業經營管理和長久發展的關鍵環節。

制定合理的績效考核標準。實施績效考核制度是一種行之有效的員工激勵制度，合理的績效考核制度能夠最大限度地激發員工積極性，從而實現企業的發展戰略。實施績效考核最大的問題和最應注意的事項就是如何使員工心服口服。要想制定出有效的考核標準，讓員工心服口服，就必須講究一定的方法，要做到合理、切合實際，符合企業人員管理的考核標準。在制定考核標準時，一是標準要適度;二是標準應當可以改變;三是標準必須具體;四是標準應當有時間限制;五是考核標準的制定，應遵循相應的步驟，與員工充分溝通。

選擇合理的績效考核方法。績效考核的目的是為了提高組織總體績效，實現企業的戰略目標;加強組織內部的溝通;幫助員工改善工作行為，促進員工自身的發展，提高工作效率。目前，常用的績效考核方法有強制分布法、行為錨定等級評價法、目標管理法、360度全方位績效考核體系等等。不同的績效考核方法都有各自的優缺點，企業在選擇績效考核方法時，就需要從考核方法本身特性、不同崗位特征、考核操作成本和企業所處階段等方面進行綜合考慮，只有通過科學比較分析，才能做出合理的選擇，才能提升企業的績效水平，從而達到績效考核的目的。

績效考核要做到公平公正。但很多單位不實施績效考核時，員工們都還工作如常，相安無事，實施績效考核后反而矛盾重重，風波驟起。究其原因，往往是績效考核沒有做到公平公正，主要體現在：崗位職責不明晰、考核指標不量化、主觀意識影響考核的公正性和考核結果不反饋等等。這些問題可能導致績效考核流于形式、走過場，從而影響了員工的工作積極性，影響工作效率。因此，績效考核必須消除消極因素，做到公平公正，就要將考核與崗位職責掛鉤，把考核指標進行清晰分類，要及時反饋考核結果，做到充分溝通，只有這樣才能真正實現員工與組織的共同成長。

五、強調以人為本，注重身心健康

在生活和工作節奏日益加快的今天，每個組織中的員工不僅面臨著來自生活方面的壓力，在工作中也會有很多壓力源的存在。各種各樣的壓力源如果不能得到很好的管理和控制，會很容易產生負面情緒，負面情緒的產生不僅會給員工個人的身心健康帶來損害，降低員工的工作績效，也會給企業帶來很大的管理壓力，從而影響組織工作的正常開展，使企業的發展戰略不能實現。

為員工做好“精神按摩”。所謂“精神按摩”，就是指針對員工的壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面癥狀進行緩解和疏導，改變壓力所造成的不合理的信念、行為模式和生活方式等，從而使員工在精神面貌、身心健康上得到改善，這有助于工作效率的提高。在日益競爭激烈的市場，很多壓力源是客觀存在的，也是去不掉的。形成壓力的原因是多方面的，通常情況下是在工作中產生或形成的各種壓力，即職業壓力。包括工作任務過重、人際溝通、角色沖突、工作環境等等。如果這種壓力得不到釋放或緩解，將會影響到員工的身心健康、情緒以至影響到工作效率。要幫助員工做好“精神按摩”，可以從以下幾點考慮：一是幫助員工克服害怕心理，從容面對，找出壓力的根源，對癥下藥;二是進行良好的溝通交流，幫助員工進行有效減壓;三是改變工作方式，創新工作機制，減輕工作壓力（如咖啡文化、娛樂式工作等）。

耐心傾聽員工的“嘮叨”。員工中最普遍的抱怨形式就是嘮叨，把自己的一肚子不滿傾倒出來。對此，作為管理者絕不能裝作聽不見，更不能勒令禁止。相反，管理者應當做員工的聽眾。善于傾聽員工嘮叨的管理者，能給予員工充分的尊重，進一步拉近與員工之間的距離。傾聽是溝通過程中的一個重要的環節，善于傾聽是管理者胸懷的表現。俗話說，一個人的胸懷有多大，這個人就可以做多大的事情。管理者給予員工充分發牢騷的時機，員工的精神層面得到放松的同時，管理者也可以了解員工的想法，改進自己的不足，甚至還可以從員工真實的聲音里，得到合理的建議，這樣有助于疏導員工的心理問題，解決矛盾，從而提高員工的工作主動性和積極性。

企業員工的工作效率高低不僅體現了企業的管理水平，還能看出企業的員工素質，更能說明企業在當今市場上的競爭力。效率低下，將最終成為制約企業發展的致命軟肋！因此，提高企業員工的工作效率同創新一樣是管理的永恒主題，只有努力提高工作效率，才能造就一流的企業！

作者簡介：張遠林（1984.12- ），男，漢族，江西省贛州市人，大學本科學歷，贛州高速公路路政管理支隊，現有職稱：中級經濟師