拔尖創新人才培養的實踐主體與理論思考

楊 忠

王洪才教授團隊到N 大學Y 學院調研至今已有三次，很榮幸能加入以該學院為對象的第三次調研活動。前兩次調研分別完成了Y 學院十三五中長期發展戰略規劃、教育教學規章制度的制定和Y 學院教師發展、學生發展、教學過程、教學環境、導師制等制度的評估與建議。本次調研則主要是對Y 學院教育教學改革及拔尖創新人才培養成效進行研究和評估。通過調研前的準備、調研時的積極參與和調研后的思索，我產生了關于教改實踐與理論的幾點思考。

一、拔尖創新人才培養的實踐主體

（一）領導者是教育教學改革的主導者

為了探索出本科生培養的榮譽學院和實施拔尖人才培養的精英學院，N 大學校長一手促成了Y 學院的成立，校長本人親自兼任院長，常務副院長則由教務處處長兼任。Y 學院的成立本來就是行政領導一力推行的產物。校領導的大力支持使得Y 學院獲得了很好的發展機遇，學校為Y 學院提供了豐富的資源：環境良好的場地，使得Y 學院擁有了較強的硬件條件；學校中的優秀學生，使得Y 學院擁有了良好的生源；其他學院的任課教師，使Y 學院擁有了一批優質的師資。

Y 學院能發展至今與領導者作為是密不可分的，這對Y 學院而言是大幸，但亦有一些不幸。說它幸，是因為領導者是教育教學改革的主導者，領導重視的東西很少有無法發展的。Y 學院搭乘“校長直升飛機”，在短時間內就得到了較大的投入和發展，這是其他學院無法企及的。說它不幸，是因為領導推行的改革很重要的一點就是要看到學院的成效，在這兩個字的壓力下，學院很容易陷入功利導向，連帶著人才培養都帶著功利目的，實質上這是不利于學院長期發展的。再者，領導換屆或變動對于Y 學院來說是致命的，若新上任的領導不能夠像前任領導一樣重視學院發展，Y 學院本身也沒有形成穩定的、不可動搖的地位，那Y 學院之后的發展就有可能受限。所謂“打鐵還要自身硬”，若Y 學院自身建設足夠成熟和強大，這種不幸的影響就有可能降到最小，甚至消失。

（二）教師是教育教學改革的推動者和執行者

師資隊伍是學院持續發展的重要因素，是保障學院教育教學改革質量的主要力量。Y 學院除了行政人員外，任課老師都來自其他學院。他們或是需要Y 學院這一平臺，或是為了湊足課時。從整體上看，Y 學院教師通常會主動進行教學改革，提高學生的課堂參與度；十分重視教學方法的選取，力圖找到最適合學生的上課方式；強調學習方法的傳授，知識傳授不是課堂的唯一，邏輯思維的訓練等也被納入其中。同時，教師之間的差異性很大，Y 學院的任課教師出現了兩種極端情況。一類教師對Y 學院歸屬感很高，樂于為Y 學院主動奉獻；另一類教師對Y 學院歸屬感很低，來Y 學院就是為了完成任務。

教師認知兩極化的原因主要有兩個方面。一是教師選拔和評價機制尚不完善。目前，Y 學院缺乏有效的教師選拔制度與具體的教師考核指標。有些教師是因為其他教師不愿意而到Y 學院任教的，其主動性和歸屬感自然不如其他主動報名的教師高。二是教師工作量認定條例尚待完善。教師花費的精力與所獲得的工作量和報酬不對等，按小班進行工作量認定滿足不了教師的需求，這也是許多老師不愿意來Y 學院任課的主要原因。教育教學改革若想成功，師資是不可忽視的部分。如何讓教師與學院形成共識，以院育師，以師哺院，是Y 學院需要思考的問題。

（三）學生是教育教學改革的根本

教育教學改革是否成功的衡量標準就在于學生發展，只有學生成為了拔尖創新人才，教育教學改革才能說是成功的。但如何判定學生是拔尖創新人才是一項難題。如果一個學生進入企業工作，并工作得有聲有色，可以說他是一個拔尖創新人才嗎？如果一個學生繼續讀研但成績平平，他算不算拔尖創新人才？如果一個學生成為了公務員，愛崗敬業，成績突出，他是一名拔尖創新人才嗎？工作、讀研和公務員其實是Y學院畢業生的三大去向，其中最主要的去向是讀研。在Y 學院，拔尖創新人才和研究生之間似乎存在著一個等號，似乎能考上研究生的學生就是拔尖創新人才。顯然這是學院為達到量化指標，為凸顯自己獨特性而設計的一個標識。學院在成立之初想要盡快做出點成績無可厚非，但絕對不能把此作為根本標準，否則就是對拔尖創新人才的一種誤讀，也很難說是完全為學生的發展而考慮。

評價學生是否是拔尖創新人才的依據并不是學生走了哪條路，而是學生在這條路上走得好不好。如果學生能在那條路上走得越來越遠、越來越高，那就可以說他也屬于拔尖創新人才。學生是教育教學改革的根本，教育教學改革必須要滿足學生的需要，如果接受這種教育教學改革的學生認為這是失敗的，認為這對他而言是無用的，那這種教育教學改革就是無意義的。

二、拔尖創新人才培養的理論思考

（一）拔尖創新人才是培養出來的嗎

所謂拔尖創新人才指的就是社會中的精英群體。這一部分人通常有著較高的綜合素質，智商、情商、逆商都處于較高的層次。在訪談Y 學院學生的過程中不難發現，比起學院的輔導和教導，許多學生更強調的是自己的自律和努力，能取得成就的原因也和自己本身的堅持分不開。這些訪談似乎說明：學生之所以優秀不是因為學院的培養方式得力，而是因為學生本來就十分優秀，就算不用學院的培養方式，他們也一樣可以成才。

對于拔尖人才培養與學生本身的關系問題，我認為學生本身的卓越應該是拔尖創新人才培養的一個基礎。拔尖創新人才需要具有拔尖、創新和人才所要求的各種品質，這就決定了從一開始他們就應該要比其他人更加優秀，他們也應具有更高的成才可能性。但學校和學院的培養也是必需的。卓越的學生就像是璞玉，就像是千里馬，需要有伯樂去發現，去打磨，學院就是那個伯樂，學院培養方式就是那個打磨方式。通過學校和學院的培養，本就優秀的學生會變得更加成熟和專業，綜合水平也會提升，距離拔尖創新人才也會越來越近。此外，拔尖創新人才之間存在著很多共同之處，以此為線索形成拔尖創新人才的培養模式是有一定可操作性的。所以，拔尖創新人才是可以培養出來的。

（二）“圈養”能培養出拔尖創新人才嗎

對于這個問題的思考起源于對非Y 學院優秀畢業生的訪談。有學生認為，采取圈養式或放養式的培養方式要考慮個人的情況，看個人是否足夠自覺、自律。有學生覺得，Y 學院的培養方式是偏圈養式的，學生很乖很聽話，但是不夠拔尖。還有學生強調：“優秀的人不要采取圈養式”。這些話語引起了我的注意和思考，尤其是最后一句。所謂優秀的人，換個說法，就是Y 學院所致力培養的拔尖創新人才。Y 學院為了培養拔尖創新人才所采取的“圈養”方式是否行之有效？

“圈養”的好處在于便于學院進行管理，有利于使學生將精力花在學習上，是見效比較快的一種培養模式。在Y 學院，學生的每一天基本上都被安排得滿滿的，周末也需要上課，課業壓力比較大，但也形成了比較好的學習氛圍，學生的學習成績整體上都不錯。但學生的活力、自主性、拔尖程度與普通班的學生相比，都有不如普通班學生的情況出現，甚至連引以為傲的考研，都不如普通班的尖子生考得好，這些問題出在哪？我覺得是出在了不考慮學生個人情況統一“圈養”的方式上。“圈養”當然有可能培養出某一方面拔尖的人才，但能否稱為拔尖創新人才還很難說，而且不是每個學生都適合“圈養”的。有的學生自主性強，有自己的規劃和安排，需要一種寬松自由的氛圍去進行學習，這種學生就需要“放養”；有的學生自主性差，但有著很強的學習潛力，是一顆好苗子，這種學生就需要“圈養”。“圈養”和“放養”都需要把握一個“度”，這個度為何還有待于研究者進一步的探索。

（三）淘汰制真的殘忍嗎

在Y 學院，未達到學院要求的學生將會被淘汰出學院。有的學生覺得這種淘汰機制是合理的，因為淘汰標準比較低，一般不掛科、沒有品德問題都不會被淘汰；有的學生覺得這種淘汰機制是殘忍的，被淘汰的學生太可惜了。我個人認為，在目前這種嚴進寬出的背景下，淘汰制是必須的，特別是對于立志培養拔尖創新人才的學院而言。

淘汰制也許有一些嚴格，但不能說是殘忍。相比于淘汰制，告訴學生“大學生活非常輕松”、對學生采取放任態度是更殘忍的。被學院淘汰事小，被社會淘汰事大。淘汰制的運行重點在于完善淘汰標準，建立被淘汰者的追蹤制度。如何淘汰是淘汰制要回答的最重要的問題，淘汰標準宜嚴不宜寬，高標準嚴要求為學生帶來了一定的壓力，但也為他們向前走提供了動力，如果標準過于寬松，那淘汰制本身就不具有意義。但如果所有學生都達到了要求，也可以都不淘汰，淘汰的目的是為了留住真正的人才，而不是為了淘汰。此外，對于被淘汰的學生，學院一定要予以他們足夠的關注，特別是對被淘汰學生的心理關注，并做好與轉入學院的對接工作，將淘汰行為本身可能帶來的傷害減到最小，讓淘汰轉為被淘汰學生鞭策自己前進的另一種動力。

總而言之，Y 學院的拔尖創新人才培養實踐取得了一定的成效，也存在著一些問題。但對于新生事物，總是需要多給一些寬容和空間，這樣它才有可能繼續嘗試、繼續向前。此外，本次調研給了我一次高等教育落地的體驗，它讓我發現，理論學習對于高等教育研究真的是不夠的，只有真正的深入實踐才能了解高等教育的樣貌，發現高等教育中存在的各種問題。高等教育研究不能“高高在上”，必須“接地氣”。希望在今后的學習中，自己也能將理論與實踐結合，與高等教育研究建立起更親密的伙伴關系。