新形勢下高職院校績效工資改革存在的問題與對策

陶 榮

我國于2006年出臺了《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，高校開始建立崗位績效工資制度。2011年底廣西出臺了事業單位實施績效工資的指導性文件，國家又分別于2014年和2016年對工資標準進行了調整。2017年，教育部等五部門印發了“放管服”等相關文件，對高校提出了“健全符合中國特色現代大學特點的薪酬分配制度”[1]的要求等，在新形勢下，高職院校績效工資的改革成為了高校人事綜合改革的首要任務。

一.新形勢下績效工資改革的背景

根據教育部等五部門《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》（教政法〔2017〕7號）精神，“加強高校績效工資管理。績效工資分配要向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜”[1]等，要求各高校要推進內部薪酬分配制度改革，建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制，通過改革內部分配體制，激勵高校教職工的工作積極性，同時促進高校各項事業的發展。

二.新形勢下高職院校績效工資實施過程中存在的問題與不足

（一）績效考核體系不完善，激勵與約束效果不足。

目前，廣西的高職院校中還是存在著績效考核體系不完善的情況，同時考核的方式相對單一。高職院校的績效考核體系量化指標太少，主觀評價的權重過大。教師的考核存在著僅使用師德評價、教學工作量、學生評價、同行評價等進行考核的現象；管理和教輔人員等甚至存在著沒有考核評價指標，僅由部門負責人主觀認定考核評價結果；還存在著使用年終考核來代替績效考核結果的現象。而在評價的過程中，存在著“吃大鍋飯”、“不得罪人”的思想，使得績效考核流于形式，背離了充分發揮績效考核的管理和調動教職員工工作積極性。績效考核體系不完善，對于教職員工的激勵和約束作用發揮不出來。

（二）績效考核不到位，存在著偏重“量”忽視“質”的問題。

部分高職院校存在著對績效考核不到位的情況，如存在著采用事業單位工作人員年度考核來代替績效考核[2]；對于教師、管理以及教輔崗位的績效考核缺少針對性，所有的崗位的考核采用同一套考核指標或者沒有對應的崗位考核指標。同時，部分高職院校還存在著對績效考核偏重“量”而忽視“質”的問題，例如對于教師的考核存在著僅考核教學工作量、科研工作量，卻沒有考核教學效果、教學評價以及科研成果轉換問題等；對于行政人員存在著僅考核行政工作量的完成，而沒有考核工作完成的質量或者工作完成的效率等情況。

（三）崗位設置不清晰以及聘任管理不完善。

廣西的事業單位崗位設置和崗位管理實施的時間較短，廣西的高職院校是從2011年開始實施崗位設置及管理。高職院校實行的崗位設置與聘任管理尚有不完善的地方，人員由身份管理轉變為崗位管理也未能完全落實到位。部分高職院校的崗位設置及聘任管理跟不上學校發展的速度，存在著崗位設置不合理、崗位職責不明確、崗位管理不符合學校的實際需求的情況，使得對應的績效考核指標無法落實，同時，聘任管理不完善，崗位管理如何與績效考核、績效分配相掛鉤等問題有待進一步解決。

（四）績效分配形式相對單一，向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜的體現不足。

“績效工資分配要向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜”[1]是教育部“放管服”文件中的指導性意見，但在高職院校中，對于關鍵崗位、高層次人才、業務骨干等的界定還存在著概念不清、崗位設計不明確的情況。只有將相關的崗位有了明確的界定，才能在績效工資體系化設計時向相關崗位和人員進行傾斜。績效分配形式單一及傾斜不足，勢必會造成“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”的情況，績效分配的約束、激勵以及指揮棒的作用無法完全發揮，甚至會打擊一批工作效率高、完成質量好、工作貢獻大的教職員工的積極性。

三.新形勢下高職院校績效工資改革的對策與思路

（一）“按勞分配、效率優先、兼顧公平”總量分配模型的合理構建。

目前，廣西高職院校的績效工資采取的是核定總量及人均數的控制模式，績效工資的分配須在總量內完成，因此高職院校需根據自身的辦學定位和國家政策導向，在遵循按勞、效率、公平三原則基礎上，結合實際情況來構建合理的分配模型。在“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的基礎上，合理的對總量進行切塊，在各塊內進行總量控制分配[3]，實現基礎性績效、基本工作業績獎勵、兼職工作獎勵、教學科研業績獎勵、社會服務業績獎勵、部門考核業績獎勵、突出貢獻獎勵、年終獎勵等幾個模塊。

（二）加強頂層設計，將管理重心下移，激發高職院校的內生動力。

在績效工資分配體系及配套政策的制作過程中，要將上級的績效分配及人事綜合改革的相關文件精神，結合學院的教學、管理、發展等實際，加強績效分配的頂層優化設計，探索將績效分配管理重心由組織人事部門統管向相關職能部門以及系（部）下移，充分調動職能部門和教學系（部）的積極性，發揮其主體作用。形成學院宏觀決策、組織人事部門統籌，相關職能部門協調配合監管、教學系（部）自主考核分配的管理模式。在績效工資的分配管理中，綜合考慮學院的發展水平、工作實際和辦學特色，從宏觀上把握相關職能部門和教學系（部）工作目標的完成情況及整體發展動態。

（三）建立健全科學、全面、完善的績效考核體制機制。

高職院校要充分發揮績效工資的競爭和激勵機制，就必須要建立健全績效考核體系，制定科學、全面、完善的績效考核體系，使績效工資的分配與教職員工的實際績效相匹配，真正實現“多勞多得”、“優績優酬”，打破績效分配中的“平均主義”和“大鍋飯”現象。建立分級分類考核機制，針對不同的崗位、不同類別的人員，科學的界定崗位的工作職責和工作任務，明確績效考核的目標，完善崗位考核指標體系，采用全方位、多元化的評價主體開展考核，同時監控績效考核實施的情況，及時反饋、分析和改進，建立一套目標明確、指標性強、評價多元化、反饋和改進及時的績效考核體系。

（四）突出績效導向，完善配套政策，促進形成激勵和約束機制。

高職院校除了要建立健全績效考核體系外，還需注重考核結果的運用，充分發揮出績效考核的競爭和激勵導向作用。完善配套的管理政策，將工作業績、實際貢獻等緊密聯系，結合實施分配激勵的政策，突出績效導向，形成考核評價、用人導向、隊伍建設的工作機制。形成與績效考核配套的制度體系，如崗位競聘、崗位考核、教學質量評價、科研工作業績評價、社會服務評價、職稱評審、年度考核等相關配套政策，在管理的過程中，既要形成激勵和約束機制，也要形成保障機制，既保障教職員工的物質需求，也保障學院教學發展的環境需求，為教職員工提供學習進修、職務晉升等機會，從而達到教師與學校共同發展、個人與組織共同發展的雙贏結果。

（五）進一步實現“績效工資分配要向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜”[1]。

高職院校在設計績效工資體系時，不僅要兼顧公平，同時也要保持合理的差距，要充分考慮實際工作過程中工作崗位的重要性和工作職責，也要體現績效工作的差異性，從根本上激發全體教職工的能動性與積極性，促進學校、教職工、學生共同發展。在制定績效工資政策時，應遵循效率原則、公平原則、競爭原則以及激勵原則等，更重要的是要完善“多勞多得、優績優酬”分配體制，各崗位、各職級之間要保持正常范圍內的結構差距，結合崗位職責、工作能力和業績水平等來實現績效分配，將績效工資的激勵效用最大化，進一步實現“績效工資分配要向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜”[1]。

新形勢下，高職院校績效工資改革勢在必行。績效工資改革要結合學校實際，分析績效工資實施過程中存在的問題和不足，加強頂層設計，合理構建績效工資分配模型，完善績效考核體系，突出績效導向，實現“優績優酬”，促進形成激勵約束機制。