企業(yè)人力資源管理中的激勵機制探討

馬賀 劉春清

中核工程咨詢有限公司 北京 1 0 0 0 7 1

1 激勵機制的概念

隨著時代的發(fā)展，社會已經(jīng)趨向于知識類型的經(jīng)濟發(fā)展，對于企業(yè)而言最有力的資源就是人力，而激勵機制就是企業(yè)更好地激發(fā)其內(nèi)在潛能的重要方法，主要的內(nèi)容就是企業(yè)通過一些實際的方法積極地對于員工的表現(xiàn)給予正面鼓勵，進而充分調(diào)動員工的工作熱情，激發(fā)員工的工作潛能，從而為企業(yè)謀求更大的利益，實現(xiàn)企業(yè)的高速穩(wěn)定發(fā)展。

2 目前企業(yè)中對工作人員激勵存在的問題

缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，忽視員工培養(yǎng)。任何一個員工在選擇工作時，都希望能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識和重視，加強自身的發(fā)展，以發(fā)揮出自身的價值。然而，在目前的眾多企業(yè)中，往往只重視眼前的利益，而忽視了更長遠(yuǎn)的發(fā)展。相關(guān)管理人員只是一味壓榨員工的現(xiàn)有價值，不重視對員工進行培養(yǎng)，導(dǎo)致員工在技術(shù)、理論知識方面都沒得到提升。這會嚴(yán)重影響員工的工作熱情，久而久之，可能還會出現(xiàn)厭煩現(xiàn)象。除此以外，企業(yè)的管理人員要深入到基層，抓住機會同各部門的動作人員進行交流，了解其工作情況，通過其反饋的信息對管理進行合理的調(diào)整。這樣不但能夠拉近員工之間的距離，營造和諧良好的工作環(huán)境，充分調(diào)動員工的工作積極性，還能夠使管理人員及時發(fā)現(xiàn)自身的不足之處，進行恰當(dāng)?shù)母倪M，以提高管理水平[1]。

3 人力資源管理中激勵機制構(gòu)建的路徑和方法

3.1 建立行之有效的薪酬激勵制度

首先，在進行人力資源管理激勵機制設(shè)置與完善的過程中，必須要與企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展情況以及企業(yè)的內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)有機結(jié)合起來，明確當(dāng)前企業(yè)發(fā)展過程中存在的主要問題，并在激勵機制中重點體現(xiàn)出來。建立完善科學(xué)的薪酬制度，以人為本開展人力資源管理工作，通過前期大量的調(diào)研活動明確各類各級員工在不同發(fā)展階段的首要需求，認(rèn)真分析員工工作過程中存在的問題，針對問題癥結(jié)采取行之有效的解決措施。其次，企業(yè)還需要根據(jù)外界環(huán)境和內(nèi)部組織機構(gòu)的不斷變化實施動態(tài)管理的策略，制定出科學(xué)完善的激勵方案，本著公平、公開、公正的原則制定和執(zhí)行激勵制度，使得企業(yè)員工的付出能夠真正與回報相一致，從而使員工積極主動地參與企業(yè)的建設(shè)運營過程。要求人力資源部門在薪酬績效制度建立前期廣泛征求員工的意見，并出臺能夠使員工認(rèn)同的激勵制度，在實踐中嚴(yán)格落實相關(guān)制度，保證激勵制度充分發(fā)揮應(yīng)有的作用和價值[2]。

3.2 采取精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的方式

首先，企業(yè)激勵機制的建立必須要體現(xiàn)公平的原則，并要求激勵機制的建設(shè)能夠滿足絕大多數(shù)員工的利益需求。將激勵制度與考核制度有機結(jié)合起來能夠激發(fā)員工的競爭動力，使得外部的競爭力量轉(zhuǎn)化成員工自我努力工作的動力和潛能，體現(xiàn)激勵制度的科學(xué)性。在實際工作過程中，還需要具體細(xì)化激勵制度的內(nèi)容，企業(yè)要系統(tǒng)地收集與激勵制度有關(guān)的信息，結(jié)合實際工作情況和員工在不同發(fā)展階段的實際需求來不斷調(diào)整和完善相關(guān)政策，充分發(fā)揮激勵制度的激勵作用。其次，企業(yè)還需要根據(jù)自身的特點以及生產(chǎn)經(jīng)營情況，通過物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方法以最大限度地激發(fā)員工的工作熱情和工作積極性。但從實際情況來看，我國企業(yè)內(nèi)部的職代會通常并不能夠發(fā)揮應(yīng)有的作用。因此，可以通過運用榮譽激勵的方式使得員工能夠被更好地激勵，滿足員工的榮譽需求，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，使得企業(yè)獲得更加穩(wěn)定和科學(xué)的發(fā)展。

3.3 將激勵制度與員工個人價值的實現(xiàn)相結(jié)合

科學(xué)系統(tǒng)的激勵制度的制定能夠在企業(yè)內(nèi)部形成爭先創(chuàng)優(yōu)和奮發(fā)向上的良好氛圍，完善系統(tǒng)的薪資競爭體系，可以留住核心人才，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。薪酬競爭體系的構(gòu)建還可以在企業(yè)內(nèi)部形成競爭的氛圍，企業(yè)內(nèi)部崗位或者類似崗位之間的競爭能夠更好地激發(fā)員工的生產(chǎn)效能。企業(yè)在薪酬制度具體制定的過程中，需要結(jié)合企業(yè)員工的基本薪資、工作循環(huán)、員工福利、晉升機會以及榮譽激勵等多各方面完善企業(yè)內(nèi)部的核心競爭力，通過靈活多樣的薪資分配體系提高員工的生產(chǎn)積極性和主動性，留住企業(yè)的關(guān)鍵人才，使得企業(yè)人才的培養(yǎng)能夠與員工個人價值的實現(xiàn)統(tǒng)一，目標(biāo)融合為一體，使得員工可以在發(fā)揮專長的同時為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，增強員工對企業(yè)的歸屬感和信任感。

3.4 加強企業(yè)文化的建設(shè)

從企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展角度來說，企業(yè)文化的建設(shè)對于企業(yè)員工凝聚力以及各方面的建設(shè)都有著至關(guān)重要的作用，其不僅體現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營價值與價值觀念，也可以潛移默化地影響員工，不斷增強其信心，促進其發(fā)展，改善企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營，所以說在日后的工作當(dāng)中，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)注重自身的文化建設(shè)。那么在開展人力資源管理工作時，就需要將此項工作與文化建設(shè)相結(jié)合，例如，在日后的工作中加大對文化的培訓(xùn)教育力度以及宣傳方式的拓展，依托微信公眾號以及微博等現(xiàn)代化信息平臺，進行企業(yè)文化的宣傳，有效地將企業(yè)的文化理念傳遞到員工的工作思想當(dāng)中，這樣可以有效地增強員工在工作當(dāng)中的競爭觀念以及創(chuàng)新觀念來適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，不斷為企業(yè)的發(fā)展貢獻出自己的力量，有效地推動企業(yè)的不斷進步[3]。

4 結(jié)語

綜上所述，任何企業(yè)要想保有一定的市場份額，就必須重視企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理。建立健全激勵機制是實現(xiàn)人力資源合理配置的有效手段，在眾多企業(yè)中都得到了比較廣泛的應(yīng)用。在進行激勵機制設(shè)置時，不能只進行片面的考慮，而是針對綜合因素進行科學(xué)合理的設(shè)置。這樣能夠最大限度地實現(xiàn)人力資源的價值，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。