試論我國國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機(jī)制及其創(chuàng)新

延楠

中國電子科技集團(tuán)公司電子科學(xué)研究院 北京 100041

目前我國施工企業(yè)的薪酬管理工作尚未形成規(guī)范化的分配與調(diào)整機(jī)制，主要表現(xiàn)在薪酬管理體系的靈活性、激勵性、公平性、競爭性和系統(tǒng)性不足，企業(yè)內(nèi)部仍然存在“大鍋飯”和“搭便車”現(xiàn)象，不利于調(diào)動廣大員工生產(chǎn)積極性和提升績效，亦不適應(yīng)當(dāng)前社會環(huán)境和企業(yè)生存與發(fā)展的需要，因此解決薪酬管理激勵機(jī)制的問題已成為當(dāng)前國有企業(yè)改革與創(chuàng)新發(fā)展的迫切需要。

1 激勵機(jī)制中存在問題

1.1 激勵機(jī)制缺乏科學(xué)性

由于激勵機(jī)制屬于人力資源管理的組成部分，所以激勵機(jī)制的制定和執(zhí)行應(yīng)由企業(yè)管理者和人力資源管理者共同完成，其思想觀念和知識水平?jīng)Q定著激勵機(jī)制水平。但是當(dāng)前我國部分國有企業(yè)的管理者對激勵機(jī)制相關(guān)知識沒有系統(tǒng)性認(rèn)識，且思想觀念過于落后，使得制定出來的激勵機(jī)制嚴(yán)重缺乏科學(xué)性、全面性和創(chuàng)新性，最終導(dǎo)致激勵機(jī)制不僅無法促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步，反而制約企業(yè)發(fā)展[1]。

1.2 薪酬分配缺乏合理性

盡管我國對薪酬分配制度進(jìn)行了革新，但大多數(shù)國有企業(yè)的薪酬分配仍存在缺乏合理性、公平性的問題。目前，國有企業(yè)實行按崗定薪、按級定資的薪酬分配制度，使得企業(yè)薪資分配缺乏動態(tài)管理，無法發(fā)揮激勵機(jī)制的積極作用，尤其是收入低且績效系數(shù)小的基層員工，其實際工作量與最終所得薪酬完全不成正比，長此以往，不僅會打擊基層員工的工作積極性，還會制約企業(yè)發(fā)展壯大。

1.3 激勵形式過于單一化

我國大多數(shù)國有企業(yè)的激勵機(jī)制執(zhí)行形式過于單一化，通常采用物質(zhì)激勵或精神激勵。物質(zhì)激勵一般包括獎金、增加薪酬、發(fā)放節(jié)日禮品等，精神激勵包括對員工進(jìn)行口頭獎勵、書面表彰等，但是僅對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵或精神激勵根本無法實現(xiàn)促使員工長期保持工作熱情的目的。

2 激勵機(jī)制創(chuàng)新路徑

2.1 制定科學(xué)合理的激勵機(jī)制

制定激勵機(jī)制是一個相對復(fù)雜的過程，要求國有企業(yè)的管理者和人力資源管理者充分了解內(nèi)部環(huán)境條件和外部影響因素，結(jié)合員工實際需求和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定激勵機(jī)制。對此，國有企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)明確激勵目標(biāo)，將員工的生活需求和工作需要、企業(yè)的發(fā)展方向當(dāng)作設(shè)立激勵目標(biāo)的基礎(chǔ)，當(dāng)員工有了清晰的激勵目標(biāo)之后，便會將其轉(zhuǎn)化為工作動機(jī)，為了實現(xiàn)目標(biāo)而調(diào)整自身行為與思想觀念，從而實現(xiàn)個人價值與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一。其次，企業(yè)管理者在制定和執(zhí)行激勵機(jī)制時，首先要提高自身關(guān)于激勵機(jī)制知識的整體水平，積極參與企業(yè)組織的相關(guān)培訓(xùn)，全面掌握激勵機(jī)制基礎(chǔ)理論，如此才能保證制定出符合企業(yè)實際發(fā)展要求的、具有科學(xué)性的激勵機(jī)制。除此之外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在制定激勵機(jī)制之前，對激勵相關(guān)信息進(jìn)行收集、分析，全面了解員工現(xiàn)實需求，將激勵目標(biāo)與員工個體發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，確保激勵機(jī)制的執(zhí)行方向具有科學(xué)性和系統(tǒng)性。

2.2 建立完善的薪酬分配體系

薪酬分配一直是激勵機(jī)制的關(guān)鍵組成部分，科學(xué)合理的薪酬體系也逐漸被視為人力資源管理的核心內(nèi)容，國有企業(yè)想要將激勵機(jī)制的作用充分發(fā)揮出來，就應(yīng)當(dāng)結(jié)合當(dāng)前時代背景和技術(shù)對傳統(tǒng)薪酬分配體系進(jìn)行革新，結(jié)合企業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)建立完善的薪酬分配制度。對此，國有企業(yè)首先要構(gòu)建包含職位管理、職務(wù)序列和崗位說明的薪酬分配管理體系，并保持該體系的規(guī)范性、系統(tǒng)性；其次，企業(yè)應(yīng)結(jié)合現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)建立具備科學(xué)性的量化評估系統(tǒng)，對企業(yè)各級員工的績效和表現(xiàn)進(jìn)行綜合評估，按照員工的崗位價值、實際工作量給予其相應(yīng)薪酬；再者，企業(yè)要根據(jù)員工的工作能力、崗位標(biāo)準(zhǔn)確定最終薪酬，保證員工所獲得的待遇福利與其職業(yè)要求相匹配，避免出現(xiàn)“在其位不謀其政”、“尸位素餐”等行為現(xiàn)象的發(fā)生，保障員工能夠最大限度發(fā)揮自身價值，實現(xiàn)企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展[2]。

2.3 制定績效考核制度

績效考核制度是企業(yè)實行激勵機(jī)制的基礎(chǔ)，健全且科學(xué)的績效考核制度能夠為激勵機(jī)制的制定提供數(shù)據(jù)支持。對此，國有企業(yè)首先要明確績效考核目的是確定員工薪資的發(fā)放數(shù)量，合理的績效考核制度能夠為員工提供明晰的晉升渠道，對改善其生活、工作環(huán)境具有積極性影響，決定著企業(yè)整體績效水平。其次，企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)立監(jiān)督管理部門對績效考核過程進(jìn)行監(jiān)控，防止某些管理者因一己之私而損害他人利益，影響企業(yè)團(tuán)結(jié)，制約企業(yè)發(fā)展進(jìn)步。

2.4 創(chuàng)新多樣化激勵形式和手段

創(chuàng)新激勵機(jī)制的形式和手段需要企業(yè)從自身發(fā)展特點和員工實際需求出發(fā)，利用現(xiàn)代先進(jìn)思想觀念和科學(xué)技術(shù)實現(xiàn)激勵形式的多樣化。對此，國有企業(yè)可以將物理激勵與精神激勵科學(xué)結(jié)合，嚴(yán)格執(zhí)行完善的薪酬分配體系和績效考核制度，最大程度滿足員工對物質(zhì)生活的需求，對表現(xiàn)良好的員工進(jìn)行表彰，例如將其評為“年度/季度最佳員工”，從而實現(xiàn)調(diào)動員工工作積極性、激發(fā)其工作熱情的目的。將物理激勵與精神激勵有機(jī)結(jié)合有利于人力資源管理部門對人才培養(yǎng)進(jìn)行統(tǒng)籌考慮，對完善企業(yè)激勵機(jī)制、創(chuàng)新激勵形式具有促進(jìn)作用，多樣化的激勵手段能夠令員工感受到企業(yè)的公平和關(guān)懷，有利于增強其歸屬感和責(zé)任感，對充分發(fā)揮人才價值和提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益具有重要影響。

3 結(jié)語

綜上所述，由于薪酬制度對員工績效和員工滿意度的影響最為直接和顯著，企業(yè)應(yīng)當(dāng)抓住現(xiàn)代薪酬管理的新趨勢和特點，充分發(fā)揮薪酬優(yōu)勢，促進(jìn)和激勵員工績效和滿意度提升，以保證企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化，提升企業(yè)綜合實力。對此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確激勵機(jī)制存在的問題，通過制定科學(xué)薪酬體系、設(shè)置合理激勵目標(biāo)等方式來創(chuàng)新、優(yōu)化激勵手段[3]。