社會工作視角下農業中小企業人才環境建設研究：以溫州市為例

陳賀 戴佩慧

[摘 要] 農業中小企業是農業生產與市場經濟聯系的紐帶，在吸收農村剩余勞動力、創新就業崗位、推動農民增收與鄉村振興方面，都起著至關重要的作用。通過研究分析社會工作介入農業中小企業的人力資源體系的可行性，幫助提升員工工作的積極性和幸福感，實現新時期企業人才建設科學管理，以吸引更多的人力資本進入農業企業領域。

[關鍵詞] 農業中小企業;社會工作;人才建設

[中圖分類號] F741[文獻標識碼] A[文章編號] 1009-6043（2019）10-0089-02

一、引言

近年來，農業中小企業專業化發展能力與水平取得了明顯提升，但和國有企業、大型民企等相比，仍然面臨著許多嚴峻的問題，普遍存在資金短缺、技術落后、創新能力弱、人才匱乏等問題，其中最大、最突出的問題就是人才流失。員工的高流動率制約著企業的發展，一直是困擾企業的一個難題（邵春玲，2006），尤其是勞動密集型農業中小企業更是陷入求才若渴但人才又不斷流失的困境（鄭蕾，2013）。企業人才的流失原因多種多樣，包括薪酬、職業晉升、年齡、福利待遇、工作環境等等（Griffeth，1995;Deery，1997;Hiltrop，1999;張建琦和汪凡，2003;等），如何降低員工的離職率，壯大農業中小企業人才隊伍成為了人才振興工作最迫切的問題，我們從社會工作視角介入企業人力資源管理的可行性分析，提出參考性建議。

二、溫州市農業中小企業人才環境現狀

通過對溫州市包括溫州市區、永嘉、瑞安、文成、平陽、龍灣、蒼南等70多家農業中小企業管理者，以訪談的形式進行的抽樣調查，本文綜合測評了農業中小企業人才環境現狀，發現多數農業中小企業普遍存在的幾點人才建設問題。

（一）勞動力綜合素質低，管理層管理理念落后

截至2017年，溫州市全市共有農業從業人員41.10萬人，農業勞動力年齡50歲以上超過一半，小學文化以下占88.0%，大都是農民且普遍是短期工。農業中小企業的管理者大部分沒有接受過專業的管理知識培訓，不懂現代企業經營模式。雖然部分管理層懂得人才引進的重要性，但卻未制定規范的人力資源制度，缺乏科學的薪酬體系，使得員工對農業企業缺少認同感和忠誠度。

（二）人才培養投資不足，復合型人才招聘困難

農業中小企業出于資金和利益等方面考慮，對人力資源管理的投入資金少，缺少對員工的教育培訓及職業規劃，部分有安排員工培訓的企業也多是形式主義。調查顯示，溫州市有一半以上的農業企業配備人力資源部門，但大部分流于形式。人力相關部門地位不突出，無專職人員，存在管理人員一人多職的現象。農業中小企業大都有招聘既懂得農業專業技術知識又擁有現代管理理念及能力的復合型人才的需求，但有專業能力的大學畢業生大都選擇在大城市中找工作，不愿到農業企業就職。即使成功招聘到崗的高校大學生在工作一段時間后，也因為工資待遇低、工作位置偏僻、員工福利差等企業的人才培養和福利等因素紛紛選擇跳槽，導致農業企業人力資源匱乏，發展不盡人意。

（三）企業文化缺失，忽視員工身心健康

農業小中小企業大都是家族式管理，管理者對營造企業文化的意識比較淡薄，忽略了企業文化對于企業凝聚力的重要性。大多數企業管理者實行以企業利益為主導的管理模式，該類模式往往存在一些非人性化的規定，導致過度使用勞動資源。部分企業的管理層對待員工態度惡劣，缺少對員工身心健康的關懷，忽視了員工因工作壓力、人際關系緊張、角色沖突等問題產生的心理壓力，使員工在企業找不到可以釋放或舒緩情緒的渠道，影響員工工作的積極性，也容易引發員工的逆反心理。

三、社會工作介入農業中小企業人才建設的可行性分析

2018年9月，《鄉村振興戰略規劃（2018-2022年）》印發，規劃提出要引入社會工作專業人才，要積極發展農村社會工作，社會工作在農業中小企業發展是符合我國實際要求和迫切需要的。當今社會是一個倡導以人為本理念的全新發展時期，社會工作的介入正是解決這一問題的有效方式（王笑寒，2017），是企業人力資源管理的新模式（陳健，2007），更是完善中小企業員工福利的新途徑（王成，2012）。近幾年，在農業中小企業發展過程中，普遍存在薪資待遇低、拖欠員工工資等問題。與此同時，員工還可能因個人家庭問題間接影響勞動者情緒，導致工作效率低等心理問題，而多數企業管理者沒有相應的專業能力從中調節。而企業社會工作運用專業的知識和技巧，通過“助人自助”的核心理念，給予員工心理上的幫助，平衡他們的生活與工作是能發揮巨大的作用。這不僅可以幫助解決企業內部問題，建構企業管理層和員工之間的和諧工作關系和方式，提升企業經濟效益，也能夠激發出員工最大的潛能造福企業。

社會工作服務介入企業的人才環境建設有多種方式，企業可以根據人才建設的具體情況，選擇具體的社會服務介入方式。例如通過介入職工職業生涯規劃，促進職工職業生涯發展;介入職工情緒管理，疏導不良情緒;介入職工素質提升，從多角度發展培訓員工綜合能力;介入職工安全與健康，提供專業咨詢，培訓職工的健康意識、權益意識、自我保護方法;介入職工的工作生活平衡，重視職工角色沖突，預防問題產生;介入勞動關系協調，建立和諧的職工關系調解機制;介入企業文化建設，增強企業組織的凝聚力，激發職工的主動性、積極性和創造性，產生更大的經濟和社會效益;介入困難群體關懷，幫助困難職工改善生活境況，增強發展能力。如何提升員工在工作中的幸福指數，很難通過單一的人力資源管理得到解決，將專業的社會工作方法合理運用于企業人力資源管理領域，才能夠創建人力資源管理優勢，更好地去實現社會工作介入的可行性。

四、社會工作介入農業中小企業人才建設的對策建議

農業中小企業的規模相對較小、員工人數也不多，所以具有一定的靈活性，實際應變性空間大，運用社會工作“助人自助”的理念和科學的知識、方法，可以彌補人力資源體系中的不足和缺陷。

（一）駐入專業的社會工作隊伍

建議外包一支專業的企業社會工作隊伍駐入到農業中小企業，配合人力部門對企業的員工進行管理、服務?？梢赃x擇與本土的社會工作服務中心合作。雖然大多數社工隊伍不常駐在企業內部，但是個別員工需要服務時，企業社工會介入，及時與服務對象溝通，并會在企業開展不定期的小組活動等。還可以考慮與地方院校建立校企合作，成為社會工作專業院校的實習基地或合作單位，由社會工作專業的學生通過個案輔導、小組活動等方式介入人力資源管理，為企業員工提供心理疏導、角色關系調節等。這不僅能夠踐行農業中小企業為社會服務的責任，同時還可以用較低的成本去解決農業中小企業員工服務不足的問題。

（二）加強專業的社會工作培訓

由于管理方式落后，企業應大力投資管理人員在社會工作專業知識和人力管理知識的培訓，提升管理層的實踐管理能力。首先要加強傳統的人力資源培訓，針對績效考核、員工福利等展開輔導;其次加入社會工作專業知識學習，讓管理者挖掘出員工個人層面忽視的隱性問題，引導企業管理者與員工進行溝通，設計彈性的薪資待遇，鼓勵員工開發創新，同時緩和緊張的勞資關系，提升職工的歸屬感。通過培訓提升人力部門管理層的專業水平，也為企業引進現代管理綜合型人才奠定基礎。

（三）建設“以人為本”的企業文化

企業應倡導以人本主義為中心的現代人力資源管理理念，營造良好的企業文化氛圍，改善員工服務，建立適合農業中小企業的現代企業文化，凸顯企業特色。一方面，針對員工與員工之間，企業要注重和諧的內部人際關系建設，強化團隊精神，培養員工之間的合作意識。企業可開展各類團隊活動，如聯誼會、團建等，利用小組互動的方式增進員工關系，提升員工的歸屬感，樹立良好的企業文化;另一方面企業應從員工的實際需求出發，尊重、理解、關懷員工，如分發節日農產品、提升餐飲質量、文化旅游服務、特困群體援助、調整工作環境等，充分體現企業對員工的人文關懷。通過以上的方式才能更好地吸引、挽留人才，同時也能正向影響農業中小企業的總體績效。

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[責任編輯：潘洪志]