彈性工作制下如何有效激發員工積極性

鐘榮彩

摘要：隨著社會的發展，人們的價值觀也開始發生變化，更向往自由的生活，這種對自由的追求也滲透到了工作當中，人們的工作觀念發生了很大的變化。因此，為了更好地調動員工的工作積極性，需要對傳統的工作形式做出改變。本文對彈性工作制進行研究，并提出如何在彈性工作制下激發員工的積極性，從而更好地滿足員工的需求。

關鍵詞：彈性工作制;積極性;員工

近來，“996”在網上引起了熱議，工作的煩冗與沉重引發了廣大員工的不滿，尤其是過長的勞動時間與工作時間與到手工資不對等，與中國特色社會主義所倡導的“以人為本”理念稍有違背。所以，對工作形式加以變革，改善員工們的工作環境與條件，是大勢所趨，其中，彈性工作制也更能滿足越來越傾向于“年輕化”“知識化”的員工的需求。

一、彈性工作制

談及彈性工作制，首先就要先談到人力彈性理論。人力彈性理論是人力資源管理中的重要理論，這一概念指的是根據企業的發展需求，對員工的數量、薪資以及工作的內容、時間或者人力結構進行靈活的調整，從而滿足企業在不同發展層次、水平和模式下對人力資源管理的要求。人力彈性理論堅持以人為本，將對員工人格的尊重放在首位，通過信任——指導——歸屬——自控的方式，建立起員工內心對企業的信任感、認同感與歸屬感，增強企業內部的凝聚力與向心力。在這一理論中，倡導的是民主與平等，反對采用外力壓迫，尊重每個員工的人格與尊嚴，從更深層次來激發員工的發展潛力，調動員工的積極性與創造性。

隨著“知識化”與“年輕化”的人力結構的不斷發展，傳統的人力管理方式也不再適用，人力彈性理論得到越來越多的企業管理者的認同。相比于以往“以制度為中心”的剛性管理，人力彈性管理更能“以柔克剛”，實現對員工更好地管理。人力資源彈性通常分為四種形態——職能彈性、數量彈性、時間彈性以及工作彈性。

彈性工作制，就是企業為了滿足生產經營和員工自身的需要，可以對工作的時間和地點進行靈活選擇的工作制度。彈性工作制在時間的選擇上有三種不同的基本形式，分別是——核心時間與彈性時間相結合制、結果導向制和緊縮工作時間制。核心時間與彈性時間相結合制指的是在一天的工作時間中，有5-6小時的時間是必須接受企業的安排，是核心工作時間，而在這核心工作時間兩頭的時間則是彈性時間，可以根據自己的需求進行合理地安排。如果選擇結果導向制的彈性工作時間，則表示需要在企業規定的時間期限內完成自己的工作，保證工作的質量，公司對最后的工作成果進行考核，并給予報酬。而緊縮時間制，顧名思義，就是將自己一段時間內的工作壓縮到兩三天內完成，如此一來，剩下的時間都可以任由自己支配。

員工可以自由地根據自己的需要選擇工作的時間和地點，但是必須建立在遵守法律法規與按時按量完成工作，并且保證工作的質量。如此一來，企業處理工作時間的方式就更加的多樣化，比如輪休、合理加班等，員工也可以靈活安排自己的時間，更加合理高效地利用自己的時間。在20世紀經濟大蕭條時期，美國就曾經使用這種方法，但那時企業更多是為了剝削員工，逃避為員工提供工作帶來的保障。但是，彈性工作制在如今被使用的意義與當時截然不同。目前，已經有很多歐美公司為了平衡員工的工作與家庭之間的關系，采用了這一制度，通過靈活而有彈性的時間安排，來使得員工的工作與家庭生活之間的關系能夠得到協調，在一定程度上為員工解決后顧之憂，提高員工的工作意愿與熱情，也可以引導員工更加合理地安排自己的時間，提高員工的自我管理能力和時間意識，激發他們的創造性。此外，企業采用彈性工作制，合理地安排輪休、加班，在某種程度上也可以減少公司的支出，降低企業成本。而且，隨著互聯網的發展，工作和生活都變得更加信息化和智能化，為了更好地堅持以人為本，滿足員工的需求，在家工作和遠程工作都變得日益常見起來，也可以使得公司制度變得靈活而不僵化，激發企業內部的活力。

二、彈性工作制下有效激發員工積極性的措施

員工缺乏工作熱情、工作效率低、缺乏創新能力，這是現在部分國有企業的普遍現狀，歸根結底，還是在員工管理方面有問題。為了提高員工的工作積極性，也為了企業的長遠發展，需要對人力資源管理模式進行創新，將彈性人力管理運用到員工管理中去。

（一）確定員工需求

伴隨著人力結構的“知識化”與“年輕化”，傳統的那套用制度說話的管理方式，不再合時宜，無法滿足對現代員工進行管理的需要，反而會適得其反。因此，對管理模式進行變革的第一步，首先要與員工進行充分的溝通與交流，了解員工的需求，了解他們內心對工作的想法與目標，引導他們對自己的職業發展方向進行規劃，并且要給予員工信任和發展的機會，讓他們看到前進的希望以及感受到工作的樂趣。

（二）改善工作環境

如今的朝九晚五甚至是996的工作時間安排對于年輕人來說是不具有吸引力的，甚至有時候是痛苦的，在這種工作時制的安排下，員工們很難擁有屬于自己的時間和空間，長久地處在工作當中，漸漸就會失去對工作的熱情，失去良好的狀態。因此，激發員工的積極性還需要改善工作環境，使工作環境更加富有彈性。而彈性的工作環境可以從兩個方面進行考慮——辦公環境和工作輪換制度，如此可是使得工作環境更加的傾向于“放養式”，給員工更多的自由空間，讓員工充分發揮自己的潛能。

在一些知識性、創新性企業已經引入了新的工作環境，不再是以往的格子間和半封閉的辦公室，而是更加開放、互動、自由的空間，讓員工們可以進行更多的交流。比如說，我國的騰訊公司在公司內為員工提供休息場所，在休息區內，咖啡、茶飲、雜志、小憩地，一應俱全，甚至還配備了浴室，此外，騰訊還允許員工對自己的辦公空間進行裝飾，打造屬于自己的個性化的空間，工作環境充滿了人性化的氣息，也讓公司氛圍變得不再枯燥，更有活力，更有家的感覺，不僅可以提高員工的工作熱情和工作效率與質量，還可以緩解壓力，保護員工們的心理健康，更好地促進企業的發展。

此外，彈性的工作環境不僅僅包括給予員工更多辦公環境中的自由，還意味著員工可以選擇工作的地點，比如在家辦公和遠程辦公。中國在家庭方面的觀念依舊非常傳統，成家立業、娶妻生子依舊是人生大事，而孩子出生后，養育孩子是非常重要的，不能僅僅依靠孩子的母親的喪偶式教育來完成這一人生大事，父親也應當參與進去，所以在孩子剛剛來到這個世界的時候，員工可以向公司申請在家辦公，在保證工作質量的前提下，擁有與孩子相處的時間。此外，也可以滿足一些不喜歡受到辦公室約束的員工的需求，滿足他們對自由的追求，找到工作與家庭、生活之間的完美平衡點，讓他們能夠在更舒適的環境下進行工作上的創新。而且，互聯網的發展也使得家庭辦公變得越來越便捷，能夠實現與公司、客戶隨時保持聯絡等事宜。

（三）完善薪酬制度

不管是傳統的工作時制還是彈性工作制，都應當重視薪酬制度的完善。員工在為企業的發展做貢獻的同時，他們也應當得到相應的公平的回報。如今，員工重視的回報不僅僅是金錢，他們更多的是關注精神上的愉悅，因此，企業在完善薪酬制度時，要將物質和精神激勵結合起來進行考慮，在物質報酬的基礎上，滿足員工晉升、嘉獎等精神上的需求，構建全面的薪酬制度。

人才成為21世紀最重要的資源，如何留住人才以及將人才進行最優化的使用是一門需要不斷進行研究學習的學問。通過改善管理方式，來激發出員工的積極性與創造性，提高工作熱情與工作效率，才能更好地促進企業發展。

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