對深化水利企業薪酬制度改革的思考

陳印輝 謝菁

生產決定分配，分配又促進生產。薪酬分配制度改革作為國有企業改革的重要組成部分，一直都是改革的焦點和難點問題。近年來，隨著人民生活水平的逐步提高和市場經濟體制的健全完善，國有企業傳統薪酬分配制度與現代企業管理之間的不適應日漸凸顯，越來越多的國有企業意識到了薪酬制度改革的必要性和緊迫性。與其他國有企業一樣，水利企業也先后開始探索滿足新時代水利改革發展任務要求、適應新時期經濟市場發展規律的薪酬分配制度，力求在確保公平公正的前提下，科學設置薪酬結構，合理確定薪酬標準，嚴格規范薪酬支付，進一步強化薪酬管理的激勵約束作用，充分發揮人才資源優勢，提升企業核心競爭力。

一、水利企業薪酬制度改革的重要意義

1.順應社會主義市場經濟規律的需要。2015年8月，中共中央、國務院印發的《關于深化國有企業改革的指導意見》明確提出，要實行與社會主義市場經濟相適應的企業薪酬分配制度。因此，水利企業如何在國家的宏觀調控下，遵循價值規律，合理確定薪酬水平，適度拉開收入差距，確保企業與員工之間勞動力的“等價交換”;遵循競爭規律，在激烈的市場競爭中構建良好的引人、用人、留人環境，提高核心競爭力;遵循供給規律，在滿足自身人才需求的同時降低人力成本，實現效益最優化，是水利企業在社會主義市場經濟條件下健康發展的基礎和前提。

2.適應新時代收入分配制度改革新形勢的需要。十八大以來，中國特色社會主義進入了新時代，以習近平同志為核心的黨中央堅持“以人民為中心的發展思想”這個新時代收入分配改革的主基調，從提高勞動者收入水平、共享發展成果、保障和改善民生、縮小收入分配差距、促進社會公平正義等視角，為收入分配改革賦予了新的時代內涵，提出了新的目標要求。從十八大報告提出“初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，再分配更加注重公平”的改革思路，到十九大報告再次強調“堅持在經濟增長的同時實現居民收入同步增長、在勞動生產率提高的同時實現勞動報酬同步提高”，其核心，就是在深入貫徹以人民為中心的發展思想下，將效率和公平原則貫徹于收入分配各環節，實現初次分配效率原則的公平性與再分配公平原則的效率性辯證統一。水利企業薪酬制度改革正是主動適應新時代國有企業收入分配制度改革新形勢的重要內容和具體舉措。

3.完善現代企業制度體系的需要。現代企業制度是適應現代社會化大生產和市場經濟體制要求的企業制度，也是具有中國特色的企業制度。現代企業薪酬制度作為現代企業制度的重要組成部分，是與現代企業經營管理機制相適應的薪酬分配方式，是現代企業管理的重要工具。目前，水利企業正處于改革發展的關鍵時期，通過深層次的薪酬制度改革建立起符合現代企業制度特征、滿足本企業發展需求的現代企業薪酬制度體系，是完善現代企業制度體系、深化國有企業改革的具體要求。

4.解決水利企業薪酬管理問題的需要。面對國有企業體制機制改革的新形勢和新要求，面臨競爭激烈且快速變化的內外部環境，傳統的薪酬管理理念和管理制度已難以適應水利企業現代化管理的需要，薪酬管理中的矛盾和問題日益顯現。例如，制度制定過程不科學，導致內部公平性和外部競爭性體現不足;審批程序不完備，導致員工不認可、執行難度大;薪酬結構不合理，導致“保障性”與“激勵性”不統一等，這些問題已成為阻礙水利企業健康快速高效發展的現實障礙，在很大程度上影響著水利企業服務水利事業的能力和水平。因此，在摸清現狀、找準根源的基礎上精準施策、實行變革，是解決水利企業薪酬管理中存在突出問題的迫切需要。

二、水利企業薪酬制度設計和管理中存在的主要問題

1.制定過程尚不夠科學。制定科學合理的薪酬制度，一般應經過確定薪酬策略、薪酬調查、崗位分析、崗位評價、薪酬類別劃分、薪酬結構設計、薪酬水平確定等階段。確定薪酬策略是制定薪酬制度的前提，崗位分析是設計薪酬體系的基礎，薪酬調查重在解決薪酬的外部公平性問題，崗位評價重在解決薪酬的內部公平性問題，確定薪酬類別和薪酬水平是建立薪酬體系整體框架的重要內容。實際調研發現，有的企業在制定薪酬制度時薪酬策略不明確，薪酬制度與企業戰略不匹配;有的企業沒有進行崗位評價，崗位價值體現不足;有的沒有做薪酬調查，薪酬標準制定不夠合理，這些基礎性工作的缺失不僅影響了薪酬制度設計的科學性，也對后期薪酬制度的實施和績效管理造成較大困難。

2.審批程序尚不夠完備。薪酬制度是企業管理的重要制度之一，關系到每位員工的切身利益，涉及到企業管理的方方面面，薪酬制度的制定出臺需要嚴格履行有關程序。在實際工作中，個別水利企業在制定薪酬制度時存在部分程序缺失現象。有的企業忽視民主程序，缺乏集體協商，或是沒有提交公司黨組（黨委）集體研究，或是沒有按規定向上級主管部門和出資人代表報批、報備等，這在很大程度上影響了企業薪酬制度的合法性、合規性和權威性。

3.薪酬結構尚不夠合理。科學合理的薪酬結構是在確保員工基本收入水平的基礎上發揮正向激勵作用，提高員工的積極性和主動性，是“保障性”與“激勵性”的有機統一。調查發現，有些水利企業在設計薪酬制度時，將固定薪酬比例設置過高，員工積極性發揮不足，企業成本也難以有效控制;有些企業罔顧經濟效益和勞動生產率的提升，隨意增加浮動薪酬，獎金發放失控，缺乏正常的工資增長機制;有些企業薪酬科目設置不合理，如基本工資中已考慮年功和保障因素，卻仍在津補貼中重復設置項目，這些都在一定程度上影響了薪酬制度激勵約束作用的發揮，對水利企業引才、用才、留才工作帶來不利影響。

4.薪酬管理尚不夠規范。規范化管理是確保薪酬制度穩定運行的重要保障。受傳統管理理念和企業管理水平的影響，目前，很多水利企業在薪酬管理中存在不規范、不嚴謹的現象。一是日常管理不夠規范。部分水利企業進行薪酬決策時，缺乏科學依據，缺少精細測算，主觀隨意性較大;少數企業薪酬日常管理無序，制度執行不嚴格，不能確保員工薪酬的及時、準確發放，獎金、津補貼發放不規范。二是動態調整不夠及時。存在薪酬調整與企業經營效益狀況不匹配、與勞動力市場價位變化不適應、與員工崗位調整不同步等情況，導致薪酬激勵約束的時效性不足。三是配套機制不夠健全。部分企業的薪酬制度與干部選拔任用、績效考核、考勤管理等制度不匹配，制度執行困難大、問題多，這在很大程度上影響了薪酬管理的水平及成效。