勞務派遣用工模式下存在的問題及對策

袁曉蕓

勞務派遣即人才派遣、人才租賃，也被稱為臨時用工或代理用工，具體來說指的是派遣機構和勞務派遣職員簽訂勞動合同，同時與真正具有使用勞動力權利的企業簽訂勞務派遣協議，由勞動者到用工單位付出勞動，而派遣單位則從用工單位獲取派遣費用，并向派遣人員支付工資的特殊形式的就業方式。與勞動者存在勞動合同關系的是用人單位，但工作行為的實施卻發生于要派單位與派遣勞工之間。

一、當前我國關于勞務派遣規范的主要內容

1.明確了三方主體之間的法律關系。法律上對派遣單位和派遣人員之間的勞動合同關系做出了清晰界定，規定它們之間的勞動合同是固定期限的勞動合同，并且期限最低為2年;在法律規定的期限內，被派遣人員每個月可以在派遣單位領取報酬;在勞動者沒有工作的期間內，派遣機構也應該根據當地最低工資標準向其支付薪水;無論出現什么情況用人單位和用工單位都不能向被派遣人員收取任何的費用等。《勞動合同法》明確規定，勞務派遣協議中應當詳細列出用人單位和用工單位的權利和義務。還規定了用工單位與派遣勞動者各自擁有的法定權利和應承擔的法定義務，比如用工單位必須為勞動者提供工作崗位，而勞動者則要遵守用工單位對于實行勞動過程中的指揮、命令和管理。

2.關于勞務派遣機構的設置。新《勞動合同法》第57條：開展勞務派遣業務應該符合以下幾個條件：①登記派遣機構的資金不得少于200萬元人民幣;②有能夠適合開展業務的固定交易場地及設備;③要有和法律、行政法規相符的勞務派遣管理制度;④法律、行政法規規定的其余條件。開展勞務派遣業務的，要向勞動行政主管部門依照法律規定申請行政許可。行政許可后，依法進行相應的公司登記;未經過許可的，所有單位和個人均不能從事勞務派遣相關事務。

3.完善勞動報酬支付方式。同工同酬就是指處于同一性質崗位上的勞動者獲得一樣的薪水，不區分年紀、性別、民族等，只要付出相同量的勞動就能獲得相同的勞動報酬。新《勞動合同法》在第六十三條中對這一權利做出了明確的規定，被派遣人員也擁有與用工單位的正式工同工同酬的權利。要派企業也要根據同工同酬的準繩，對被派遣人員和公司內部的類似崗位的員工執行一樣的勞動報酬支付辦法。用工單位沒有同種類型崗位的，勞務派遣勞動者的勞動報酬支付辦法應當根據要派單位所在地同種崗位上勞動者的工資水平制定。

4.對于勞務派遣的其他規定。我國的勞動合同法規定，在中國，企業的一般用工形式是勞動合同用工，勞務派遣只能以“補充”的方式存在。在目前的市場條件下，勞務派遣只允許在“三性”崗位上實施，即臨時的、替代的、輔助性的崗位。另外，《勞動合同法》還嚴格限制勞務派遣的規模，規定勞務派遣人員不得超過職工總數的10%。經過修訂的《勞動合同法》第九十二條明確了當用工企業給派遣人員造成損失和傷害時，派遣單位和用工企業負有連帶責任。

二、我國勞務派遣行業中存在的問題及原因

1.用工不規范，大多數勞動合同的簽訂不合法。在我國，勞務派遣合同當中有22%的勞動合同簽訂的是1年及以下的合同;根據某省總工會的調查結果顯示，有些派遣人員會在同一家公司工作十年以上，但用工單位在這段時間內通過派遣機構跟勞動者簽訂合同的次數總共超不過五次，以此來規避用人單位的法律責任。

很多不符合要求的崗位大量使用勞務派遣工。“三性”崗位指的是臨時性、輔助性、替代性的崗位，在我國的勞動合同法中明確規定了勞務派遣是一種補充用工方式，只允許在“三性”崗位上實施，不過在實際中不少企業為了節約成本在不屬于“三性”范圍的崗位上大量使用勞務派遣。

2.同工不同酬現象嚴重且派遣員工難以加入工會。勞務派遣工與正式工做同樣的工作、同樣的崗位，但是能拿到的薪水卻有著很大的差別，據調查，在同等條件下，勞務派遣工人的工資僅為正規工人工資的96%。另外，《勞動合同法》第64條規定，勞務派遣員工是有權力在用人單位或用工單位加入或組織工會的。但是在現實中，由于勞務派遣工流動性強，難以組織或加入工會，導致大多數勞務派遣工并沒有加入工會，也無法通過工會來保障自己的權益。

3.社會保障水平較低，勞動關系不穩定。社會保障水平比較低主要是表現在五險一金的支付問題上，用工單位和用人單位彼此推卸責任，最終使得勞動者的社會保障水平較低。

4.勞務派遣行業混亂，相關法律法規不健全，監督管理機制不到位。我國的勞務派遣機構種類繁多，派遣機構參差不齊，在管理水平等方面存在很大差距。同時也存在很多的混合經營現象，有很多公司以勞務外包、勞務中介為主業，以勞務派遣為副業。但在法律條款中對這些問題并沒有做出具體的懲罰規定，也沒有一個完善的監督機制。

5.勞務派遣是一種新型的補充用工方式。使用勞務派遣工能夠在很大程度上削減用工單位的成本，降低企業招聘人員的成本。并且，在我國法律中規定不可以把企業從勞務派遣機構招募的職工添加到本企業計稅工資人數中，企業支付給派遣單位的派遣費可憑勞務派遣機構開具的發票予以稅前扣除，因此很多企業都很樂意使用此種用工方式來降低企業的用人成本。在責任劃分方面，勞動合同法對于用人單位和用工單位需要怎么樣承擔責任的規定相對簡單、不夠完整，僅僅規定了只有在出現用工單位給派遣勞動者造成傷害的情形時，用人單位才必須與用工單位承擔連帶責任，然而并沒有規定當用人單位給派遣勞動者造成傷害時兩者要承擔連帶責任。所以，在實際操作過程當中，常出現用人單位和用工單位相互推諉，規避責任的承擔。

6.法律對具體的“三性”崗位的問題、同工同酬的問題、行業運營規范的問題等缺少明確規定。《勞動合同法》中明確的對同工同酬做了解釋，但是并沒有明確規定何為相同勞動崗位、何為同等勞動量的勞動、何為獲得相同勞動業績。對于勞務派遣行業中出現的經營混亂、非“三性”崗位使用勞務派遣工等現象法律上也沒有做出明確的規定，沒有合理的懲罰制度。

7.法律沒有明確規定被派遣勞動者參加工會的權利，在使用過程中的監督檢查力度也不夠。《勞動合同法》中只是對勞務派遣工可以在二者中任選一個單位依法加入或組織工會做出了簡單規定，但并沒有明確規定什么情況下在用人單位參加或者組織工會，什么情況下可以在用工單位加入或者組織工會。