企業營銷人員的薪酬與激勵

陳廣明

企業市場營銷能力與營銷業績已逐漸成為影響現代企業生存發展的決定性因素，企業營銷策略合理，營銷薪酬體系合理，是保證企業持續健康發展的重要前提。本文分析營銷人員薪酬激勵政策普遍存在的問題，客觀分析其產生原因，系統闡述現代制造企業營銷團隊薪酬激勵體系的構建策略。

一、企業銷售人員薪酬激勵現狀

1.方案設計中存在的問題。隨著我國經濟迅速發展，部分企業以提供高于同行業的薪酬待遇吸引業內銷售精英，易導致企業銷售成本提高，影響企業薪酬體系平衡。設計薪酬方案時，未將個體隱性報酬納入薪酬體系進行綜合考慮，使得銷售成本維持在較高水平。影響了企業集體人力成本控制。銷售人員薪酬激勵模式陳舊主要表現在部分企業銷售人員薪酬待遇與同行水平差距較大，導致營銷團隊不穩定，薪酬與獎勵方案固化，缺少科學合理的調薪機制。薪酬方案設計不合理，會在一定程度上影響銷售人員的工作積極性。企業銷售人員薪酬方案設計中的問題主要是與企業發展進程及成本承受能力不同步，個體隱性報酬與整體報酬激勵體系缺乏有機結合，薪酬激勵模式過于陳舊。

2.實際操作中不夠嚴謹。企業營銷人員薪酬激勵機制實際操作中不夠嚴謹，主要表現在對銷售人員定薪較低，薪酬方案過于簡單。不少企業對銷售工作的重要性與工作難度認識不足。銷售人員基本薪酬與企業普通員工相當，銷售人員完成約定銷售任務后，企業相應激勵較少，影響銷售人員的工作積極性。不少企業采取底薪+提成的薪酬結構，這種結構激勵方式評價考核體系設置不完善，易造成銷售人員忽視企業的戰略經營目標，由于企業片面注重銷售量等硬性指標，忽略了銷售人員個體差異，使得考核過于簡單化。一些公司為減少支出，采取沒有法規規定的基本社保福利的純傭金制，銷售人員發生工傷等意外時，得不到應有的社會保險保障，無法通過法律途徑維護自身合法權益。不少企業對銷售人員薪酬方案與銷售機會存在不對等情況，如有的企業將銷售人員分為三個團隊，僅憑經驗確定銷售配額，并非根據不同客戶類型等因素，確定銷售人員的銷售量。一刀切的做法有失公允，結果導致銷售團隊內部矛盾。 企業薪酬方案在實行中缺乏繼承性，出現問題后進行顛覆性的變更，使得銷售人員得不到應有的報酬，影響企業的凝聚力。

二、企業銷售人員薪酬激勵問題分析

為何在市場經濟逐步完善的今天，銷售人員薪酬激勵體系仍存在上述問題？分析認為其原因有歷史的也有現實的，主要原因是計劃經濟時代傳統薪酬體系占很大比例，企業內部分配制度改革不徹底，企業對營銷人員缺乏人文關懷，崗位定位不合理，對銷售人員激勵偏重貨幣激勵。

目前我國很多企業脫胎于國企，企業薪酬激勵體系對銷售人員激勵中按照企業內職位級別確定薪酬，非按崗位重要性確定。一些企業在深化內部改革中，沒有具體進展。在企業分配制度改革方面包括對銷售人員薪酬激勵體系的設計，企業僅對傳統做法進行局部變動。一些企業高層管理者認為企業重點工作是生產，企業內許多政策包括薪酬激勵往往向從事生產人員傾斜，企業未真正認識到銷售對企業發展的重要作用。不少企業長期以來確定員工薪酬方面普遍設立崗位工資，企業定崗銷售人員工資較低，其深層次原因是不了解銷售人員工作的重要性與工作難度。有些企業人員開出薪酬較高，但不少銷售人員仍感到不滿。其原因主要是企業對銷售人員的激勵偏重于貨幣激勵，忽視銷售人員其他方面高層次需求，如自我實現等高層次需求。一些企業從不能擺脫計算機經濟體制的束縛，全部照搬資本主義企業做法，企業對員工缺少人文關懷。不少銷售人員心情壓抑，往往根據工資高低決定工作態度。對上述薪酬激勵體系中出現的問題及原因分析后，必須在今后實踐中合理解決。

三、建立科學合理的薪酬激勵體系策略

1.要切實改變傳統做法，建立科學合理的薪酬激勵體系。在市場經濟不斷完善的今天，每個企業高管都要加強學習關于深化企業改革的系列文件精神，切實轉變觀念，要充分認識銷售人員工作的難度。企業活力的源泉在于腦力勞動與體力勞動者的積極性，企業經營工作的活力，在于銷售部門與銷售人員的積極性。今后企業薪酬激勵管理中，高管最重要的任務是徹底摒棄傳統做法，更好地發揮薪酬激勵的積極作用，充分調動銷售人員的創造性。

2.按照初次分配再次分配兼顧公平的原則，建立薪酬激勵體系。要提高勞動報酬初次分配比重，再分配注重公平、完善勞動等要素按貢獻參與初次分配機制。每個企業都應對企業銷售人員薪酬激勵方面存在的問題進行針對性改進，切實有效調動營銷人員工作的積極性。

3.建立公平合理的薪酬激勵體系。企業銷售人員是為數不少的群體、建立公平科學的薪酬激勵體系，關系到建立和諧人際關系。設計具有激勵性的銷售人員薪酬體系，要做到內外部公平，與公司其他員工薪酬計劃相比付出收獲比值相當，自身獲得薪酬與付出努力相稱，企業薪酬設計上要讓銷售人員擁有公平收入機會。銷售人員薪酬體系要先確定目標，確定目標薪酬總額，目標薪酬總額包括基本工資與激勵性薪酬，兼顧內外部公平、成本、過去經驗等。然后將目標薪酬總額分為基本工資與目標激勵性薪酬，保證為銷售人員提供生存需要，利用目標激勵銷售人員努力提高銷售業績。合理的薪酬結構是將基本工資定位在滿足個人基本生活需要的水平，公平的薪酬激勵體系結構使銷售人員生活得到基本保障，對銷售人員增強銷售動力更大。

4.合理定崗定級。對銷售人員定崗定級時，借鑒企業在員工定崗定級方面的成功經驗，在全面考慮勞動強度、業務要求、危險程度等要素上，為其確定相應的崗位級別，不可將銷售人員作為一般管理人員看待，只有合理定崗才能使銷售人員看到自己工作的價值。

5.科學全面進行績效考核。績效考核是作為計算薪酬與獎勵的主要依據，關系到銷售人員工作成果的評價。對銷售人員的績效考核科學合理的方法是采用目標承包任務書+全方位考核。目標承包任務書是根據公司經營目標，以銷售目標管理為出發點制定。明確銷售人員的權責，超承包指標后，按指標內計提金額提高10%獎勵，按照全方位考核方案有關規定，由銷售人員根據自己的銷售業績打分，銷售人員直接主管根據其業績評分，公司銷售主管對評分結果乘以一定權數，作計薪資獎勵的依據。

6.注重對團隊的獎勵。獎勵團隊往往比獎勵個人效果弱，但現代企業發展中，最重要的是團隊的作用。現代社會中，完成一項任務純粹靠個人單打獨斗不現實，其實質是團隊分工協作共同努力的結果，制定實施團隊獎勵計劃，防止銷售團隊各層次人員間受益差距過大。

7.積極探索運用股票獎勵激勵形式。很多員工認為實行員工持股制度是吸引員工工作的主要原因，員工持股表明是企業的主人之一，會更關心企業生存發展，現在有不同形式的員工持股辦法，大多數企業積極探索運用股權獎勵形式激勵員工，對關系到企業發展命運的銷售人員可給予較高的額度。

8.滿足營銷人員的多種需求。企業高管確定銷售人員薪酬激勵時，應注重滿足其多種需求，如對工作有成效需提升業務水平的銷售人員給予進修機會，對勤懇工作的員工，組織起療養旅游，滿足不同銷售人員的需求，才能取得最佳的激勵效果。同時企業管理者要重視切實貫徹黨的十八大提出的注重人文關懷的要求，重視銷售人員的需求，給予其更多人文關懷，緩解其在工作中遇到的各種壓力，對銷售人員遇到的困難努力做到思想疏導，生活關心，企業應按照以人為本的要求對銷售人員給予更多的人文關懷。

薪酬體系建立最終目的是使銷售人員在科學合理，具有人文氛圍的企業中，心情舒暢，為企業發展做出積極貢獻，體現自己的價值。最大限度增強銷售人員對企業的向心力，吸引留住更多的銷售人才，為企業持續穩定發展貢獻更多力量。

（作者單位：寧波職業技術學院）