員工績效管理方案優化設計研究

摘 要：繼泰勒的《科學管理原理》出版后的一百多年以來，管理學家不斷探索科學管理的方法，管理理論日益走向成熟，為現代企業發展提供了重要的理論支撐。與此同時，人力資源對于企業發展的價值被越來越多的管理學家所推崇，也引起了企業管理者的重視。而員工績效管理關系著個人績效和企業績效的總體效果，但在理論聯系實際的應用過程中，仍存在一些問題。文章基于員工績效管理的實際問題設計了優化改進方案，以促進員工個人績效與企業績效的有效銜接。

關鍵詞：人力資源;績效管理;優化方案

一、 引言

科學的員工績效管理是員工及企業提高效率、實現目標、促進發展的保障。然而，在目前的績效管理實施過程中仍存在一些問題，亟待引起重視并和加以優化，這也是文章的研究重點，希望能為后續員工績效管理工作實踐提供理論支持。

二、 常用的績效管理方法

（一）目標管理法

目標管理方法是指決策者根據當前的經營環境和自身發展確定生產經營總體目標，然后將總體目標細分到各個部門和職位，然后分配給每位員工并最終付諸實踐的過程。在此過程中，員工以企業設定的目標為依據制訂個人工作計劃，企業會對其進行考察，以確保員工達成個人目標。

（二）關鍵績效指標（KPI）

為了衡量企業戰略實施的有效性，在不斷的探索和實踐中，KPI誕生了。它基于可操行原則對企業的戰略目標進行分解，使部門和員工清楚自己的職責和衡量自己業績代標準，從而不斷規范員工績效行為，引導員工進入企業核心價值鏈，提升企業上下整體的績效能力，促進企業管理目標的實現。

（三）360度考核法

360度考核法是一種建立多維評價模型的績效考核方法。它從同級同事、下屬、上級領導、自身（或顧客）四個維度打破了基于評價對象得分的單鏈評價模式，從而把握個人工作績效需要改進的各個方面，提高個人的能力和素質。評價內容應與企業整體核心價值觀相一致，評價重點應根據考生的崗位評價要求確定。

三、 員工績效管理存在的問題

（一）績效目標不明確

企業在制訂戰略目標的過程中，通常只有上層領導參與。而目標實施員工的參與度卻很低，加上目標在組織各層級的傳遞性逐漸減弱，因此大多數基礎員工并不了解自己崗位的目標，導致他們在工作過程中缺乏目標性和方向性，機械的以完成工作內容為目標，不能充分發揮主觀能動性。此外，員工更缺乏長遠的目光，他們不能將自身的工作績效與企業戰略目標實現掛鉤，時常發生員工的發展已經背離企業目標但其自身卻沒有察覺的現象，既影響了員工的成長和發展，也阻礙了企業戰略目標的實現。

（二）績效管理流程不完善

績效管理流程如圖1所示，它是一個封閉的內部循環體系，各個環節始終圍繞企業目標進行，以實現企業目標為最終目的。但在績效管理實施的具體過程中，許多公司沒有完整進行這個體系循環，過分強調績效計劃和考核環節，卻忽視溝通管理與應用評價，導致績效管理不成體系。一些職業經理人甚至認為績效評估就是績效管理。在實施過程中，他們注重結果導向，完全忽略了績效評估、溝通與反饋、評估與培訓等環節，導致對糾正員工行為的指導不足。并將績效考核結果與薪酬分配廣泛掛鉤，導致績效管理實施效果急劇下降。

（三）績效考核結果運用不合理

對績效考核結果進行科學分析和應用，可以幫助組織充分把握自身的不足，提高績效效果，培養并留住符合企業戰略目標的人才。同時，它還能幫助員工糾正行為，改善缺點，提高綜合素質，拓展職業發展空間。因此，合理、科學地運用績效考核結果，融入績效考核管理體系的全過程，優化激勵方案，是提高員工工作積極性的最有效手段。然而，一些企業過分關注績效考核的結果，卻忽視過程的管理。此外，績效考核的結果與員工培訓和職業發展沒有銜接、績效管理體系重形式輕內涵等問題也非常突出。

四、 員工績效管理方案優化設計

（一）優化績效管理目標體系

建立完善的績效目標體系，包括①基于企業的生產、銷售等業務及戰略目標來設計企業的績效目標，建立“時間維—產品維—地區維”的三維設計體系進行優化;②按照生產管理的全過程分解部門績效目標，提高員工在設定目標過程中的參與度，使他們能夠了解企業和部門的績效目標，并在實際工作中以此為方向;③以部門績效目標為導向，確立崗位目標和個人目標，使部門所有員工對工作目標有清晰的認識，并在工作方向上不斷努力，以達到企業的期望和滿足自我實現的需要。

（二）優化績效考核體系

員工績效計劃的制訂要以公司整體的戰略目標為依據，并結合具體的員工崗位要求和職責要求。績效計劃的確定應通過主管和員工之間的溝通和相互協商來完成。通過評估師和被評估師之間合理有效的溝通，績效計劃更加科學，有利于公司戰略目標的分解，避免過高或過低指標的出現，對績效目標的順利完成具有重要的現實意義。要優化績效管理體系的設計，必須以充分參與的方式，盡可能多地聽取多方的意見和建議。崗位員工是具體工作的執行者，他們最了解自己的崗位特點、需求和困難。他們的參與將使他們的崗位分析更加透徹，制訂的績效標準和指標更加科學，更容易接受新的績效管理和控制體系，從而實現組織戰略目標和個人發展計劃之間的高度相關性。

（三）優化績效保障體系

1. 構建基于績效的企業文化

企業文化是宣揚績效管理理念的良好契機，企業要重視基于績效的企業文化的建立，使績效文化成為企業文化的一部分，加深員工對其的認識與理解。其次，結合實際行動提升員工對個人績效的重視，通過考核評選出優秀員工并予以公示和獎勵。

2. 健全績效管理組織架構

企業必須配備專業的績效管理團隊來指導相關工作，并建立相應的績效考核組織，對績效考核的實施過程進行監督，對實施效果進行評價和反饋。

3. 建立科學的績效培訓體系

如何快速實施新的績效管理系統并有效運行？有必要通過加強培訓和宣傳來縮短員工接受適應的時間。企業可以聘請外部行業專家，介紹績效管理與控制體系的新流程和新方法，在內部組織專題會議，以專家講座和繼續教育的形式，增進各級人員的理解和應用能力。此外，給予員工話語權，提升員工參與度，重視員工提出的意見。

五、 結語

員工個人績效的考核、管理和提升是企業績效管理工作的重點，也是真正實現以人為本、發揮人力資源價值的重要途徑。希望企業管理人員多開展相關研究工作，及時總結工作中的問題并積極借鑒先進的管理理念和方法。

參考文獻：

[1]李茜茜，等.關于事業單位人力資源管理問題和對策的研究[J].湘潮，2015（9）：80-82.

[2]馮根祥.企業績效管理與考核中存在的問題及應對措施[J].中國商論，2018（10）：75-76.

作者簡介：

宋成軍，江蘇聯通。