論勞務用工管理及彈性用工機制的必要性和可行性的思考

摘?要：近年來，隨著市場經濟的發展，受用工環境、工資成本和崗位要求等因素的制約，勞務用工大量存在各種國有大中型行業，而且有逐年增長的趨勢。因此，在這新的發展時期，對勞務用工進行勞務派遣后，用工單位如何進行科學管理，建立勞務用工職業規劃，調動其工作積極性，防范化解公司用工風險，是人力資源部門勞務管理者所須解決的問題。文章通過分析當前勞務用工存在的問題和如何加強勞務管理的對策及建議，對彈性用工機制的必要性和可行性做了探討。

關鍵詞：勞務用工管理;彈性用工機制;必要性;可行性

一、 當前勞務工存在的問題

（一）存在進出隨意性較大，操作缺乏規范性，以致各用工單位的勞務工素質參差不齊。

（二）新招聘勞務工在技術上沒有受過專業、系統培訓。

（三）合同短期化趨勢明顯，有勞動無關系，提拔、培訓機會較少。

（四）勞務工社會保障體系不健全。

二、 加強勞務管理的對策及建議

（一）統一組織招聘，開展專業培訓統一招聘渠道，從源頭嚴格把關，杜絕私招亂用，實現勞務工的有序流動

由于勞務用工的特殊性，企業必須從源頭抓起，首先統一招聘渠道，改變勞務用工粗放的管理模式，人力資源部要變被動跟進為主動，由人力資源部根據人員流動情況、年度用工需求制訂招聘計劃，統一招聘，統一培訓，杜絕私招亂用。可與長春、吉林等周邊城市的學校進行合作，培養定單式專業人員，以滿足企業的用工需求。

（二）規范用工管理，創建監督機制

在當前情況下，對勞務工進行規范管理，使得勞務工的薪酬發放、績效考核、各項社會保險的辦理，以及對勞務工職業發展規劃、解決化解勞務用工風險等成為企業人力資源管理重點。所以，人力資源部勞務管理應根據實際用工結構轉變、管理內容轉變，合理合并進行科學分工，創建科學的管理流程，進一步完善保障勞務工合法權益的政策體系和執法監督機制。

（三）加強人才儲備，加大考核力度

勞務工流動性很大，要使人力資源部真正地對各用工單位實現人力資源支撐，必須要將工作落到實處，可建立以具有中級以上技能勞務工的人才儲備庫。企業需制訂科學合理的考核指標，堅持公正公平原則，按照分級管理分級考核的原則，要求各用工單位建立考核機構，指派專人負責;細化對職工的考核項目，通過業績考核、領導評議與群眾評議相結合，對勞務工工作情況進行多層面考核，保證考核的科學性和完整性。

（四）建立勞務工人事信息庫和勞務管理平臺

人力資源部建立勞務工人事信息庫，其內容涵蓋勞務工個人基本信息、薪酬情況、人工成本、合同簽訂情況等。人力資源部和用工單位通過信息化部編程設計的勞務管理平臺實現遠程操作管理，將勞務工人事信息庫和勞務管理平臺利用勞務工月工資報表結合起來，實行動態的精細化管理。

（五）完善企業激勵機制和約束機制

勞務工已成為公司富有戰斗力的雇傭軍，要保持現勞務工隊伍穩定并在動態管理中不斷提升勞務工的整體素質，企業必須通過各項管理辦法為主激勵機制，對表現優秀的勞務工通過組建勞務工骨干隊伍，薪酬激勵，轉換用工形式的激勵機制，打通勞務工職業發展通道，給予其職業期望，培養企業歸屬感，在勞務工、聘用工的職業生涯設計上，出臺并完善用工類別晉升中“長期勞務工”辦法，明確晉升中長期勞務工的崗位類別、晉升條件、評選程序等。

（六）建立勞務用工的社會保障體系

以合同管理為基礎，依法使用勞務工，逐步建立完善勞務工社會保障體系，有效降低化解用工風險，構建和諧用工關系。加快勞務工醫療、工傷等保險辦理進程，完善勞務工社會保障體系，爭取實現勞務工“四險一金”全險種參保;加強勞務工年度績效考核，多層面的了解勞務工在崗履職情況，對工作業績及表現做出科學評價，作為企業解聘、續用、晉升的依據，在此基礎上做好合同和協議的簽訂、續簽、解除等工作，實現對勞務工的科學管理。

三、 構建彈性用工機制的必要性和可行性

構建彈性用工機制是主動應對企業生產經營波動的必然要求。深化國有企業改革，推動“三去一降一補”，調結構、去產能，增強供給側結構對需求變化的適應性和靈活性。大連公司正處于廠區搬遷，體制改革的關鍵時期，必須主動變革、積極應對，從以內部生產為關注焦點轉變為以市場和用戶為關注焦點。隨著公司管理體制優化的不斷推進，以公司廠區搬遷為契機，逐步實現產品服務從規模化生產向定制化、短交貨期的模式轉變。

同時，構建彈性用工機制也是解決目前企業普遍存在的員工進出“兩難”的必然選擇。目前公司整體用工體制機制剛性太強，用工機制缺乏彈性。特別是在員工退出機制方面尤為突出，退出機制不靈活，面對廠區搬遷大幅提升的用工成本，國鐵、城軌、自銷車、海外等市場對生產造成的大幅波動，公司當前的用工機制明顯體現出用工配置的靈活性、機動性、多元性不足，嚴重影響公司持續發展和市場競爭力。

當前公司正處于高質量發展的關鍵時期，新廠區搬遷、組織機構調整、管理體制優化等工作為公司轉型升級提供了有利的條件，更是為企業構建彈性用工機制創造了“黃金”機遇期。公司應該把握機遇，一方面，大力開展定崗定編、競爭上崗等工作，選拔優秀資源配置到關鍵崗位;另一方面，要開辟富余人員安置渠道，疏通出口，全力解決公司員工總量過多，管服人員比例過高，員工隊伍結構不合理等問題。退出機制的建立，可以使一批具有較高技術技能退出崗位的員工，形成一個可靠的蓄水池，有效解決企業生產大幅波動情況下的用工問題。

四、 結語

綜上所述，目前國有大中型企業的勞務用工管理在管理制度、管理方式、薪酬激勵機制、勞務人員的教育培訓等方面都存在著較多的問題。勞務用工管理的好壞，已經越來越影響到企業生產的正常運行，成為企業能否持續、健康、穩健發展的重要因素，那么構建彈性用工機制就非常有必要了，而且也有非常大的可行性。

參考文獻：

[1]管思銳.勞務用工管理問題研究[J].企業改革與管理.2018（22）.

作者簡介：王永賀，中車大連機車車輛有限公司。