高校教師績效工資制度分配模式研究

李晨

摘要：隨著經濟的不斷發展，高校績效工資制度體系發生了變化。薪酬作為教師的勞動報酬收入，不僅關系到教師個人的利益，還關系到學校及社會的穩定。績效工資單的產生，是為了使大學和社會關注教師的績效輸出。但高校績效的發展到現在還處在一個過渡期。改革過程中績效工資也出現了許多問題，本文也是通過對績效工資的改革現狀及各高校績效工資的對比，找出其存在的問題，并提出一些解決方案及一些管理辦法，此外，進一步讓高校的績效工資制度模式具有科學性、合理性、公平性、公正性。

關鍵詞：高校教師 績效工資? 制度分配

一、引言

中國高校績效工資制度的實施始于2006年，在收人分配制度改革實施過程中進行了一些調整，為了發揮績效工資的指導作用，有針對性地解決分配過程中存在的問題，2011年，中共中央發布了《關于分類推進事業單位改革的指導意見》，進一步說明分類指導、循序漸進、積極穩妥的原則。當前，全國高校為了實現績效工資的公平化與合理化，基本都采取年終績效總量考核方式，最初教師們都是以飽滿的工作熱情去努力，工作積極性大大提高，但是隨著高校的競爭越來越激烈，許多教師開始出現偏離正軌的現象，有些人將卓越視為一種福利，部門中的教師每年輪流，失去了公平和公正，這樣也就無法合理的拉開不同學院、專業、不同職稱人員之間的薪酬，公平性失衡。

二、高校績效工資分配現狀

高校教師工資構成及特點：各高校普遍根據自己學校的實際情況制定了績效工資分配方案，但由于高校績效工資未納入 國家統一的工資制度體系中。由于缺乏標準統一的指導思想和宏觀監督管理措施，導致了不同高校的方案參差不齊、標準不一、差異很大。但是高校教師工資收入大致由基本工資、績效工資、津貼和補貼構成。在基本工資中，主要有兩大類：崗位工資和薪級工資;在績效工資中分為基礎性績效津貼和獎勵性績效津貼;在各類津貼和補助中包括通訊補貼、政府特殊津貼、研究生導師津貼等。在高校教師所得收入中，績效工資的比重最大，大致占比70%左右，而基本工資的比重比較小，其作用明顯被降低。根據2017 年最新公布的教師績效標準，員級和初級績效工資為1400元、中級為850元，高級為2180元其調整目的是繼續擴大教師各檔次工資差距，使績效工資與業績掛鉤，充分發揮績效工資的激勵和督促作用。但從目前的實施效果來看，高校績效制度及其實施仍存在許多問題。

從一些相關高校績效工資的分配構成中，總結出以下一些特點：

一是從地區的的經濟發展來看，經濟發展較高的地區績效工資偏向更高，績效工資主要構成項目依據規定籠統、名稱繁多，且缺乏一致性，沒有統一的標準，這也為績效工資的核算帶來很大的不便。

二是在學校的管理上，績效工資一部分由學校管理，一部分由二級學院管理，由于績效工資總量中有一部分為高校自行發放的自籌彈性績效工資，客觀造成校際間、各二級學院間收入差距逐漸拉大。

三是從分配結構上看，大多數高校的工資比例為7：3、4：6等，教師除了要在本學期完成學校規定的課時，也要有相關的科研學術研究。對于完成課時的教師，按月分發工資，超工作量完成的依據規定年終結算。

三、高校教師績效工資分配制度存在的主要問題

（一）高校教師對績效工資分配的滿意度不高

公平在各行各業中是每個人或每個企業所追求的，沒有公平，便會出現很多問題，當然高校也不例外。因為無法存在絕對公平，所以問題往往都會凸顯出來。在高校，績效工資的分配應堅持“效率第一，公平”的原則。高校教師的的基本工資（崗位工資和薪級表）由國家規定，績效工資和補貼由大學決定。為了科學、合理的進行績效考核，大部分高校都爭取建立合理完善的考核機制，但在執行的過程中來看，還是缺乏公平，一般表現為以下幾個方面：

1.高校之間績效工資存在不公平現象。各地區經濟在不斷發展，各大學的工資水平不斷調整，一些地區調整進緩不同，導致績效工資差距縮小。由于工資的不同，所以一些高校教師會將自己的工資所得與外地的高校進行對比，當結果與其心中預期不同時，便會產生落差感，影響其工作的積極性，這樣對于高校的發展產生不利，影響高校的穩定。

2.高校與各企業的工資對比產生的不公平。近年來各高校在不斷完善和發展，招聘的門檻也越來越高，所以在人員的質量方面越來越精細，高校教職人員在高校除教學，還有學術研究，其素質并不比企業人員低，甚至高于企業人員，所以高校教職工除了把自己的工資與其他高校進行對比，還會與企業進行對比。同理，當結果與自己內心預期不一致時，除了會產生失落感，還會造成高校人才的流失，同樣不利于高校的發展和穩定。

3.高校內部薪酬有差距。教師所得的報酬，是對教師工作的肯定。近年，隨著新經營主義和學術資本主義在高校組織管理體制中的滲透，高校融資的外部市場依賴性增加，高校教師薪資越來越多地受制于外部資源市場和機構或學科的內部組織績效。大量研究表明，目前我國高校教師薪酬存在結構性矛盾。一方面，高校教師工資水平較低，教師經濟待遇在很大程度上取決于科學研究和社會服務等非教學行為產生的外部補償;另一方面，地區、機構和學科間薪酬差正在增長。合理的工資差異可以有效激勵教師的工作投入。但是，如果差異過大，不僅會降低工資對教師工作績效的激勵作用，還會導致教師人才吸納和儲備差距擴增，高等教育發展不均衡現象凸顯等一系列問題。

（二）缺乏科學完善的指導思想、激勵方式和管理監督方式

高校作為大型人才的聚集地和培養場所，更需要一些理論作為指導思想。先今的大部分高校無法正確核定績效總量，也沒有完善的健全考核機制，分配方式 “以數量來考核績效”。對于員工的看法僅限于“經濟人”，重視物質因素，并且很少關注人為因素。在馬斯洛需求層次理論中認為自我實現需求是最高需求，金錢不是刺激勞動的唯一動力，如果只有金錢激勵就會產生邊際效用遞減，那么員工的工作積極性和效率就會大減。因此，正確激勵方式是員工的自我實現需要。高校教師的工資一般都是學校規定學期完成固定課時，才能拿到滿勤，超過的課時年終另外結算，還包括學術研究的發表的數量以及其他的規定，由于科研和服務產出成果的周期不定，產出較慢，而相對來說教學來說，教學活動周期較短，通常以學期為周期，這就造成部分高校教師目前注重教學數量，而忽略了教學的質量。

（三）高校教師科研與服務績效的體現過少

高校教師應該以服務為目標，但現在教師服務學生的意識相對較淺，服務的質量不高。首先，在思維方面，堅持教師為中心的理論，學生不是針對性的。第二，在教學中，只是完成自己的課程即可，沒有重視課程的質量，表現出服務意識淺薄。第三，許多教師將自己的重心放在科研研究上，重視學術研究，把教學放在后面，漠視了學生的利益。第四，現在很多教師不是住在校內，這也與學生拉開了距離，缺少與學生溝通等。

四、高校教師績效工資問題的應對建議

（一）具備完善的理論指導思想和考核方式

一個組織必須有目標有方向，才能發展持久，特別是像高校這種人才的聚集培養地。完備的指導思想，為教師及學生提供強有力的思想武器。在考核方面，除了績效產出，我們還可以在網上讓大眾學生進行評價投票，這樣可以將教師的績效產出與網絡投票進行統一，來進行考核。每一位教師所完成的業績和所作出的努力，決定著獲得報酬的概率，所以如果想取得合理的報酬，主動權在教師自己手里，這樣也就合理的拉開的教師之間的薪酬差距，只有將努力——績效——報酬——滿足，這一連鎖關系融合在整個管理系統中，高校才有和諧有序的發展。

（二）設置合理的激勵方式和服務方式

高校教師績效工資的合理性決定了人事工作的積極性和教學質量。在激勵方式方面，如果一味的只是用金錢激勵，則會出現邊際效用遞減，所以我們一定要設置合理的激勵方式和考核方式。在激勵方面，我們不僅可以用金錢進行激勵，還從內心需求進行激勵。讓高校教師的努力程度決定決定報酬的價值。在服務績效上，很多教師做的不夠，服務學生的意識淺薄，為學校的服務不夠，在專業上的服務不夠。所以在科研和教學的同時，應該多注意服務體現，以指導思想作為動力，如此績效產出和評價才能到達教師心里預期所想，才能到達公平。

（三）構高校教師績效工資評估體系的構建與設計

評價體系的步驟分為兩部分：一是績效考核指標的界定：確保教師的輸出與他們自己所付出的努力是成正比的，并且對于教師是公開透明的，保證其公平性并選擇符合學校的最終目標績效指標。學校的總體目標是由每個教師共同完成的。他們基本都分布在科研、教學、服務三類不同的活動上，采用不同指標相結合方法，衡量各項活動績效產出的具體標準，使教師明確了如何根據具體的標準表現，建立科研、教學、服務活動分類指標考核體系。第二是將績效考核總量指標轉換為績效薪酬的過程。根據每個高校的標準特征運用相關模型對教師的不同活動進行歸總分析，使教師關注他們工作的不同方面，算出總的績效得分，而在整個績效工資分配過程中是保證公正和平等的關鍵一步。

五、結束語

綜上所述，高校教師的績效工資的公平性、合理性以及激勵方式的多變是教師所追求的，對于一些高校績效工資問題的分析，為今后改革確定了方向。在此基礎上，完備的理論指導思想，服務方式、合理的激勵方式、考核方式以及績效工資的評價體系，有利于逐步完善高校績效管理，為高校的未來發展提供重要的參考價值。

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[5]鮑威，吳紅斌.什么拉大了高校間老師薪資差距[J].2016（09）.

基金項目：大學生科研基金項目，項目編號;2017tlxydxs005。

（作者單位：銅陵學院）