大學生創業企業薪酬管理現狀研究
——以長春市經開區A高新技術企業為例

吳 昊

（長春大學行政學院，吉林省長春市 130022）

1 引言

培養創新思維與高素質創業人才不僅是高校教育改革的目標，而且已經成為國家戰略發展的重要內容。近年來，有些大學生充分利用高校創業孵化園的優勢將“教育、科研、實踐、孵化”等多方因素打通，不僅創建了一些高新技術企業，而且已經成為服務于當地民生與區域經濟的重要載體，同時也顯著激發了學生創新思維、增強了學生創業能力、加速了科研成果轉化、提升了高校發展新動能、催生了許多市場新生力量。

近年來，隨著科技人才重要性的日益突出，許多國家學者對科技人才的薪酬激勵問題也展開了研究。正如管理學鼻祖彼得?德魯克在《21世紀的管理挑戰》所言：“對知識型員工的激勵應該注意給與他們在工作中學習和創新的機會，使他們具有責任心，在工作中發揮主動性?！痹诂F實中，歐美各公司競爭的對策就是制定有競爭力的薪酬制度，以吸引更多更優秀的高科技人才。

就我國目前的整體狀況而言，盡管高新技術企業也已經成為我國國民經濟與社會進步的極為重要的推動力，但是，有些高新技術企業內部的技術人員流動較為頻繁，高技術人員一旦跳槽，將會給高新技術企業帶來無法估計的損失，由此一些省市縣的高技術人才的供需缺口日益顯現，如何吸引和留住高技術人才已經成為諸多高新技術企業面臨的的現實難題?；诖耍氤掷m不斷地促進高新技術企業發展，除了依靠當地地方政府相關部門的政策與優惠，更需要關注高新技術企業內部的人力資源管理工作與技術人員的重要作用。然而，做好人力資源管理工作與技術人員激勵工作的重要抓手之一，就是員工的薪酬制度與具體設計方案。唯有根據時代變遷、市場環境、企業業績以及不同崗位的技術含量等要素來不斷補充、調整、完善員工的薪酬制度體系，才會充分激發不同部門員工的積極性與創造性，才會真正實現知識創新、技術創新與管理創新，才會在充滿競爭與挑戰的市場環境中獲得有利地位。

2 長春經開區A高新技術企業薪酬管理制度問題分析

2.1 長春經開區A高新技術企業簡介

長春經開區A高新技術企業成立于2012年，位于長春經開區（國家級高新技術開發區），建有數千平方米辦公大樓，設研發中心及生產、銷售、外貿、法律、財務等部門。公司研發中心下設基礎技術研發部、產品轉化研發部、系統軟件研發部等，擁有大批一流開發人員，而且產品性能、指標及銷量逐年提升。尤其是隨著“一帶一路”、“大眾創業、萬眾創新”等項目的實施與推進，該企業管理體制嚴謹、科學、人性化，并定期對員工進行專業培訓，大量引進、更新、開發及生產等硬、軟件，不斷改進產品性能、指標，提高生產效率；還通過不斷購進先進的檢測儀器及設備來客觀、精確、定量地保證產品的內在質量。

企業始終堅持“以人為本”的理念，除與關鍵員工訂立勞動合同時采取競業禁止條款等方式防范相應風險外，還給予員工豐厚薪酬待遇以吸引和留住人才，基本形成了穩定的研發團隊和經營管理團隊。但是，隨著公司生產規模的進一步擴大和募集資金投資項目的實施，企業急需更多的綜合性管理人才及專業經驗豐富的技術人才，基于此，探討分析長春經開區A高新技術企業的薪酬管理制度具有現實緊迫性。

2.2 長春經開區A高新技術企業調查問卷情況概述

筆者利用課余時間與休息時間，在與長春經開區A高新技術企業相關負責人進行溝通協調之后，協同幾位同學一起到長春經開區A高新技術企業，就近年來薪酬制度與福利待遇方面的問題進行了調查問卷發放與回收，同時還與一些不同崗位的員工進行了短時間的交流與訪談。

本次調查問卷采取匿名形式填寫選項，調查問卷調查的具體內容詳見附錄。

調查問卷總數為350份，大概占員工總數的60%，調查對象涵蓋了中層管理人員、專業技術人員、銷售人員、行政人員、生產員工。本文就調查問卷崗位類別情況一覽表大致總結如下：

調查問卷崗位類別情況一覽表

調查問卷年齡情況一覽表

2.3 長春經開區A高新技術企業薪酬管理制度現存問題分析

根據調查問卷的數據信息以及訪談交流情況，本文就調查問卷崗位類別情況一覽表相關問題大致總結如下：

2.3.1 部分員工對基本工資數額不滿意

通常來講，如果是固定工資設置過低，不管績效工資多高，都很難吸引大量的優秀人才，因為應聘者往往習慣于先看基本工資。

根據調查問卷的數據信息可知，長春經開區A高新技術企業普通員工的工資結構=崗位基本工資+封存技能工資+績效工資。其中，A高新技術企業確定的基本工資相對高于其他同行企業，其封存技能工資由員工進入公司時的第一學歷決定：研究生為1300，大學本科為900，大專為600，大專以下為400。崗位工資則由崗級決定，A高新技術企業一共有12崗級，每級相差兩百，從600—2000的崗位工資由公司總經理和副總經理參考員工工作經驗以及員工工作業績來確定?？冃ЧべY=崗位工資×35%。除此之外，A高新技術企業年終獎在次年1月決定公司業績系數，按員工的薪酬比例確定，加班工資的計算方法依據相關法律法規來確定。

在調研與訪談過程中筆者感到，大部企業分員工認為上述薪酬的計算方式（即：工資結構=崗位基本工資+封存技能工資+績效工資；績效工資=崗位工資×35%）比較簡潔且易于明白。但是，大部分員工對自己的工資比較滿意且認為工資薪酬制度比較合理，同時認為加班工資的計算方法基本符合法律法規，人數大概為246人，比例大概為73℅；但是，仍有部分員工對自己的工資感到不滿意且認為工資薪酬制度不合理，人數大概為74人，比例大概為22℅，而且還有少數員工對自己工資感到非常不滿意且認為工資薪酬制度非常不合理，以至于產生了離職傾向，同時也認為員工辭職大都與薪酬制度不合理有直接關系。此外，盡管長春經開區A高新技術企業大部分員工對固定工作數額感覺滿意，也對加班工資的計算方法沒有異議，但是，仍然有部分員工認為其固定薪酬大概只占到總薪金的一半，固定薪酬部分的比重明顯比同行業同類型企業（例如華為、愛立信等）偏低，這對有些職工來說，往往會缺乏職業安全感，有收入危機感，員工的對企業的向心力與凝聚力也大打折扣，難以起到薪酬的有效激勵效應。

2.3.2 福利待遇種類及政策仍有待完善

通過調查問卷的數據信息與交流訪談發現，在調研與訪談過程中學生感到，由于高新技術的研發壓力與營銷壓力都比較大，因此，大部企業員工認為目前企業的節日福利種類及政策感到不滿意，人數大概為202人，比例已經超過了60℅，他們許多人都希望能夠在工作空隙和業余時間穿插一些外出參會或集體短途旅行等活動，借此來緩解緊張的工作壓力與研發緊張情緒。

尤其是近年來A高新技術企業制定的福利待遇政策比較固定而且缺乏靈活性。由于高新技術企業的研發工作較為枯燥與繁忙，從而致使管理者主要通過獎金、崗位津貼或補貼、購物卡、糧油食品等物質形式來體現，很少組織員工外出參會或旅行，這沒有考慮員工的心理感受與精神需求。

此外，A高新技術企業有時為了在短時間內搶占市場、追求更多的經濟效益，要求部分科技人才加班加點的連續工作，支付的也無非是加班工資，幾乎不使用榮譽表彰與情感慰藉等活動，從而致使許多技術人才的精神需求難以得到及時滿足，長此以往，這種單一的福利待遇政策不僅缺乏新鮮感，而且必然會使許多技人才變為“研發機器”，也在一定程度上影響了技術骨干的工作動力、歸屬感以及集體凝聚力，甚至是喪失創新創造的靈感與激情。

2.3.3 績效考核與激勵機制仍有待完善

在調研訪談過程中，筆者發現，大概有170人認為企業應該調整、改進績效考核與持續激勵機制，比例以至于超過了填寫調查問卷總人數的50℅。正是由于績效考核與激勵機制存在缺陷，從而致使A高新技術企業人才引進與流失比大概為1：1.5，而且流失的員工中大部分是只懂得專心搞科研的骨干技術員工和中層管理員工，他們原本擔負著技術改革、生產管理的重任，可是處于對企業薪酬激勵與個人貢獻失衡，而且對沒有升職希望產生不滿，以至于紛紛離開公司，這些員工借助多年在A高新技術企業鍛煉出來的工作能力與經驗成為同類企業的技術主管或高級管理人員，獲得年薪數十萬甚至更多。

此外，長春經開區A高新技術企業中高層管理人員在年薪酬結構的設置與分配方式的使用上，缺乏合理有效、操作性強的績效考核與持續激勵機制。中高層管理人員管理人員的固定年薪幾乎占了總收入90%，然而高比例的固定年薪不能起到對管理人員的激勵作用，可能會造成有些管理人員上進心不夠、進取心不強，甚至會認為只要少犯原則上的錯誤，能安全的保住自己的職位，就能穩定的獲得較高的報酬，在此種環境之下，許多積極的技術型員工不滿足于現狀相繼離職另謀出路，但是，懈怠的員工渾水摸魚過日子，久而久之，留下的大多是懶散懈怠而且缺乏技術能力與創新意識的人，而真正有能力積極向上不滿足現狀的專業人才選擇另謀高薪資的單位與崗位。簡言之，如果上述問題長期得不到解決，不僅會對A高新技術企業的市場發展造成影響，更嚴重的是會加深A高新技術企業的人力資源危機與人才流失的速度。

2.3.4 市場薪酬調查分析工作仍需加強

通過調查問卷的數據信息與交流訪談發現，有70多人認為企業的市場薪酬調查分析工作不力，比例超過了填寫調查問卷總人數的20℅，還有些研發人員感覺績效工資數額較之于同行業同類型企業（例如濟南魯標、山東智達等）偏低，久而久之，必然會致使一些員工感覺缺乏職業安全感，從而導致對企業的向心力與凝聚力也大打折扣。通過訪談交流還發現，長春經開區A高新技術企業近年來的工作重心一直集中在技術研發與市場拓展方面，對其他類似企業市場薪酬調查分析工作，沒有給予足夠重視。

具體來講，不同崗位員工薪酬與工資的定位主要由總經理與副經理等幾個高層管理者的個人意志決定，在制定薪酬體系時沒有全面考慮對外的公平性，久而久之，必然會致使A高新技術企業的薪酬結構和實際脫節，而且由于一些重要研發崗位員工的薪酬水平與同行業類似企業之間存在較大差距，從而致使自身企業的薪酬水平失去競爭力，而員工會將自己的報酬與本地區同行業的其他人或同學、親戚相比，如果自己的報酬少于同行業同地區的其他人的工資便會產生一種不公平感，這都容易降低員工的薪酬滿意度。在調研與訪談過程中，筆者還發現，目前A高新技術企業的薪酬制度與薪酬結構不能體現出個別員工的實際工作情況與能力，從而致使一些技術骨干辭職流失，尤其是導致有些關鍵性的研發崗位員工滿意度下降，從而造成尖端人才流失，對企業的核心競爭力與可持續發展創新能力產生不利影響。

此外，長春經開區A高新技術企業的企業文化仍然帶有“保守、短視、急功近利、重視發展、忽視文化建設”的負面思維，而且缺乏人文關懷與情感慰藉，認為只要支付與高科技員工勞動力大致相當的工資與物質報酬就能夠吸引和留住這些高科技人才。

3 優化長春經開區A高新技術企業薪酬管理制度的建議

20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創立了人力資本理論，該理論認為企業除了物質資本（廠房、機器、設備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等）之外，還包括更重要的人力資本。人力資本主要表現為企業員工身上的各種生產知識、勞動與管理技能以及健康素質的存量總和。人力資本投資的主要表現形式包括：健康和醫療投資、在職教育培訓投資、社會交往投資等?；诖?，企業如果更多地投資于人力資本，企業利潤也就越來越多，員工得到的薪酬也應更多，總之，人力資本投入決定企業利潤與員工薪酬水平，尤其是在高新技術企業的表現更為明顯。基于上述分析，本文將優化長春經開區A高新技術企業薪酬管理制度的建議與方案大致總結如下：

3.1 適當調整各崗位的基本工資

由于長春經開區A高新技術企業員工的固定薪酬數額與比例較低，再加上責任相互推諉等不利因素，從而致使整個企業內部工作環境較為緊張且復雜，許多工作停留于表面現象，最終使企業陷入難以吸納和有效運用優秀人才的窘境。因此，長春經開區A高新技術企業的薪酬管理制度應該繼續細化崗位管理，明確各崗位職責，充分考慮當地消費水平與近期物價狀況等各種因素，在此基礎上，進行崗位評價，尤其對于普通員工來說，由于普通員工的績效工資幅度較低，因此，其崗位基本工資的水平應該適當高于其他類似市場主體的中等水平，以此來留住普通員工，同時也增強普通員工的安全感與歸屬感，進而實現崗位薪酬崗位基本工資的合理調整與企業穩定發展。

3.2 著力增加豐富福利待遇形式

通過新聞報道可知，近年來，福利待遇在吸引人才、留住人才、激勵員工方面正發揮著越來越重要的作用。長春經開區A高新技術企業應該參考其他企業的福利待遇政策以及社會最新的發展變化，對福利待遇政策及時進行調整與完善，以此來增加豐富福利待遇形式，盡快改變以往過于傾向獎金補貼等物質福利的狀況，適當增加技術骨干外出參會學習交流的機會，適度增加年輕技術員工的技能培訓機會，以此來讓技術骨干獲得新的思維碰撞與最新的學科前沿知識。此外，還可以通過互助懇談會、定期聚餐、唱歌比賽、短途旅游等集體活動來滿足員工精神需求，最終形成多元化、多層次、有針對性的福利待遇政策體系，以此來激勵員工、激發創新意識、取得新的研發成果。

3.3 不斷健全完善績效考核機制

長春經開區A高新技術企業的薪酬管理制度應該與績效考核管理系統緊密相連，應該對管理者、技術核心人員、技術骨干、營銷人員、普通員工進行具體化的考核與評估，以績效考核為根據來進一步細化薪酬制度制定的指標與標準，著重考量中高層管理人員以及技術骨干對企業具體項目的研發貢獻和服務年限，適當確定基本工資的數額與比例，運用一系列的指標體系來確定不同崗位員工的工資等級，以此來補充完善績效考核體系與薪酬層級體系，體現出不同級別薪酬與績效匹配的公平性以及員工績效與企業利潤的匹配程度，進而一方面形成企業效益與經營狀況對各級各崗位員工的有效約束機制，另一方面也借助對績效考核優秀員工物質獎勵與多種形式精神鼓勵的方法來逐步形成持續穩定的激勵機制。

3.4 增強市場薪酬調查分析工作

據麥肯錫咨詢公司統計，在美國已經有超過90%的企業將市場薪資調查工作列為自身企業內部薪酬結構與工資體系設計的重要參考依據。近年來，隨著高新技術企業數量的不斷增加，市場競爭日益激烈，因此，長春經開區A高新技術企業要想保持現有員工隊伍并繼續吸引優秀技術人員加盟，就必須制定一套有競爭力的薪酬制定與薪酬結構體系，這就倒逼長春經開區A高新技術企業重視并強化市場薪酬調查分析工作。唯有通過市場薪酬調查分析工作，才會了解同地區、同行業、同類別員工的薪酬工資水平以及各種人才的供求狀況，從而幫助管理者發現內部薪酬制度的不足之處，以便及時修正，以此來吸引經驗豐富的高級管理人才與成果顯著的專業技術骨干，從而實現長春經開區A高新技術企業的持續、高速、穩健發展。

3.5 積極構建人性化的企業文化

除了專門的薪酬制度激勵舉措之外，本文認為長春經開區A高新技術企業還應該繼續構建人性化的企業文化。企業文化的組織結構應該由高級管理者來親自抓，由主管領導具體負責，設立文化建設小組、企業文化辦公室等專門機構，設立企業文化建設專項基金，其他業務部門共同合作配合，必要時也可以將企業文化建設召開與領導獎金、晉升等事項聯系在一起，獎勵優秀，懲罰不合格，努力促使企業文化建設走上制度化、規范化軌道，使之成為一項常態化的基礎性工作，最終以此來促使各崗位員工在內心獲得精神慰藉與人文關懷，從而持續增強各崗位員工的使命感、歸屬感、榮譽感、責任感。

4 結語

我國人口基數巨大，勞動力市場龐大，就業問題可以說是關乎國計民生的大事，而自主創業又是刺激區域經濟、增加就業人數的有效手段，大學生作為民族的希望與國家的未來，理應成為最具活力、最能獨立思考、最富創新思維與創業激情的一個群體，理應充分發揮自己的聰明才智，努力創建一批實力過硬的高新技術企業，同時根據企業的經營策略、人員構成、盈利狀況、研發能力、支付能力、財務指標、區域消費水平、其他類似企業的薪酬水平等因素，對企業員工的薪酬制度體系進行適度調整與完善，利用薪酬制度體系來有效激勵專業技術人員，從而獲得持續的競爭優勢。