企業績效考核優化措施探究

尚晴晴

【摘要】近些年以來，我國科技水平的日益發展在很大程度上推進了市場經濟的更好發展，主要原因是目前市場競爭的本質就是人才的競爭，一個企業若想在這種環境下嶄露頭角，企業不僅需要做好有關管理工作，還需要做好績效考核工作，唯有通過績效考核激發眾職工工作與創新熱情，才能促使企業快速發展，并為企業實現戰略目標提供保障。鑒于此，本文分析了企業績效考核中主要存在的問題，并在此基礎上，提出了相關優化措施。

【關鍵詞】企業?績效考核?優化措施

績效考核是一個動態過程，通常來講，企業具有越大的規模，其業務種類也就越多，開展績效考核活動中就越容易出現各種問題。在經濟新常態下，許多企業所處的市場環境與行業環境都出現了巨大變化，企業在獲益空間日益縮減的情況下，其開展績效考核等管理活動也在不斷改進、完善。通過績效考核工作更好地開展來帶動經營管理活動也是行之有效的。然企業績效考核中仍舊存在著各種問題，對此，探究企業績效考核優化措施是十分必要的。

一、企業進行績效考核的重要作用

（一）增強組織績效，提高企業競爭力

績效考核讓員工愿意承擔更多的責任，為企業做出更大的貢獻。考核者會將考核結果反映給被考核者，讓被考核者看到自己的付出獲得了企業的認可，提高員工責任意識，并讓企業管理者對人事管理和經營管理具有更多的了解。績效考核還可以充分挖掘員工的內在潛力，讓員工通過績效考核明確工作目標，從而不斷提高自身期望值。績效考核還有助于企業內部形成良好的競爭氛圍，促使員工積極向上，以此提高企業競爭力。

（二）引導員工實現自身價值

很多企業極為重視員工價值的體現，在企業生產過程中實施員工績效考核，可以充分體現現代企業生產分配方式。在企業戰略目標的指導下，企業對員工生產行為加以監督，有助于保證企業員工充分發揮自身生產作用和實現其價值，為企業實現生產目標打下良好基礎。

（三）提高員工工作技能和效率

通過績效考核工作的激勵和過程督控，員工根據績效考核規定的指標和相應的要求，可以及時調整自身工作狀態，如此有助于員工的工作能力得到加強，在提高工作技能和效率的同時最終促進了企業績效目標的實現，從而獲得雙贏。

（四）為企業人力資源和其他工作的開展提供了依據

績效考核可以為企業人力資源提供有效信息，讓管理者可以直觀地了解到人力資源系統中存在的不足，便于優化人力資源決策。同時，績效考核可以評判員工是否能夠勝任當前崗位，也是調配員工，進行員工職位變動和工作調整的依據。與此同時，管理者可以通過績效考核結果了解員工實際工作情況，從而實施具有針對性的培訓計劃，提高員工工作技能，增強員工工作能力，令其可以適應所在崗位。不僅如此，績效考核還是企業設定薪酬體系、發放福利等工作的有力依據。

（五）有效提高企業效益

通過應用績效考核的策略，企業的發展優勢獲得了延續，并且員工在工作過程中所存在的問題也得到了改進。就應用結果來看，績效考核有效地降低了員工流動性，在提高員工工作效率與質量的同時，進一步提高了企業效率和效益，增強了其市場競爭力。

二、企業績效考核中存在的主要問題分析

（一）考核指標設定缺乏科學性

企業在制定考核指標時往往存在一些偏差，甚至會導致考核數據難以收集、計算，影響到考核結果。因此在制定考核指標時必須更加科學、合理，才能有效實現考核的目的，激發員工工作積極性。在研究指標的設置時，用動態的視角，兼顧各階段工作的重點和要求，對指標進行修訂，將指標優化和績效考核工作相結合，通過考核督促指標的設定更新、跟蹤檢查和督控指導，并定期分析指標運行情況，確保指標動態設置的科學合理性。

（二）考核指標設定不具有針對性

績效考核的重點是設置合理有針對性的考核體系，對企業和員工的工作業績與效果加以評估，以此發現優勢，不斷優化，發現問題，及時調整，從而促進企業與員工的可持續發展。許多企業在設置評價指標時，企業整體都是采用一種評價體系。然而，正確的做法應該是在關注企業所有部門的共性同時，重點關注部門個性。具體來說，就是需要針對各部門的實際情況和崗位需求加以細化，設置具有針對性的績效考核指標，不能片面的采取“一刀切”的方式，更不能為了考核而考核，不考慮指標設置的合理性、實用性，致使績效考核流于表面形式，如此對員工的切身利益乃至企業的長遠發展都是不利的。

（三）考核體系不健全

很多企業內部缺乏系統全面的考核機制。一方面考核制度不完善，各級職能部門、業務部門甚至基層生產單位的考核工作，缺乏系統的制度支撐，致使考核工作難以各層級聯動，統一有效的開展。另一方面考核指標設置多為常態工作，一些緊急的、重要的、突發的工作卻未作為重點進行考核督控，致使考核這個工具形同虛設，無法對動態的，重點、緊急的工作發揮其促績效、促提升的作用。

此外考核評價體系缺乏科學性。在考核評價和結果恒定時，往往憑著少數人主觀意志考量，缺乏有效的數據證實，具有片面性、主觀性，欠缺公正性。如此，考核結果的不準確直接導致了薪酬發放、崗位晉升等考核結果應用的不公平。

（四）企業不注重績效考核結果

績效考核對企業內部管理具有極大影響，不管是管理者還是員工，都需要參與績效考評工作，這對企業經營管理極為重要。然而，一些企業認為績效考評只是評估員工工資的一項標準，對企業經營并沒有多高價值。在績效考評結束后，企業都只是把有關結果公布出來，并未及時有效的同相關部門、基層單位及員工溝通，分析考評結果存在的問題和需要加強改進的方向，致使各組織及人員不能明確認識到自己的不足，難以在下一步工作開展中改進自身的行為。由此，無法全面實現考核的最終目的。這也是企業進行績效考評時存在的主要問題。績效考評主要是為了挖掘員工潛力，調動員工工作積極性，增強企業經營效率。如果企業管理者不重視績效考核結果，不重視考核結果的反饋溝通、跟蹤改進，勢必不能充分發揮績效考核的價值。

三、企業績效考核優化措施探究

（一）加大對考核工作的重視力度

考核是有層級的，各層級領導是考核工作的推動者、組織者。領導的重視程度，直接決定了考核工作的推進的深度和廣度。因此要使得考核工作深入人心，先要從領導的關注重視入手，只有各層級領導對考核工作足夠重視，有效的研究設計考核的層級方案，加大考核結果運用的廣度和力度，才能有效的推動考核工作落地。事實上對于領導層來說，不僅要重視績效考核，更要深刻理解行之有效的績效考核能提高企業效率，在促進企業發展，提高企業核心競爭力方面具有重要作用，而不合理的績效考核，不僅難以實現考核的目的，甚至會增加企業的管理成本。因此企業需要合理設置績效考核框架，在精簡管理成本投入的同時，有效發揮績效考核的作用;其次，作為領導層還要清楚的明白考核不僅是考核機構的工作，更需要其他部門、生產單位乃至全體人員的共同參與支持和積極配合，才能發揮績效考核的作用;最后領導層需要在公司內部進行有力的推動，通過制定辦法，開展會議、調研溝通等方式讓員工同樣認識到績效考核的重要作用，認識到績效考核不是限制自由和利益，而是為了督促查找改進工作中存在的問題，提高工作效率，更是為了員工在績效監控的過程中，養成自覺良好的工作習慣和作風，如此有利于員工自身技能提升和能力的提高。唯有員工肯定了績效考核的價值，才能確保企業考核工作有序開展，并獲得實質的成效。

（二）制定合理的績效考核標準

設計績效考核標準應該和企業戰略目標相符，不僅需要考核員工業績，也需要考核員工職業素養，并根據企業實際情況，落實到企業中。設定績效考核標準時首先需要績效考核標準是可衡量的;其次，績效考核標準是可完成的和公開的;再次，合理的績效考核標準應具有時效性并與企業自身發展緊密相關，是領導層和員工共同作用的產物，需要企業根據自身情況及階段性發展目標認真、理性地思考并通過協商而制定;最后績效考核標準的設定只有兼顧科學性、具體性、全面性才能發揮績效考核的作用。

（三）設置科學的考核指標，采用合理的考核方法

科學合理的指標設置離不開工作分析。工作分析是人力資源管理的基礎，主要是為明確企業有哪些工作，需要哪種人才來進行這些工作，最終結果是形成崗位說明書，成為企業設置績效考核指標的依據。唯有按照工作分析結果，才能設置出科學、合理的績效考核指標。再者不同崗位需要不同的職務技能，崗位的不同所進行的工作也是不同的，所有的崗位所進行的績效考核指標也是不同的。企業領導者需要確保自身對崗位的理解和員工對崗位的理解是一致的，從而才能制定出員工認可的績效考核指標。同時在設置績效考核指標時，不可以太過細化，防止員工不能把握績效考核的重點，但是也不能太過籠統，為考核者造成困擾。因此，在制定績效考核時，需要注重將素質考核與業績考核的結合、一般考核績重點考核的結合、定量考核以及定性考核的結合。在明確了績效考核指標的基礎上，進行創新或將多種方法結合制定出最適合企業發展的績效考核方式。

（四）健全企業績效考核體系，合理設置考核周期

要使考核工作規范、有序、高效，必須建立科學的績效考核體系。績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的;其次，要明確績效管理的目標，可行明確的績效管理目標才能為企業創造更多的利潤，創造更大的效益提供可能;然后就要貫徹執行;最后總結考核。建立考核體系還應注意一方面始終與企業的戰略目標保持一致，另一方面考核體系的目的是提高員工的工作積極性，優化管理流程，提高服務水平和生產力，從而增加利潤，因此建立績效考核體系還要針對企業業務流程進行設置。健全的績效考核體系離不開合理的考核周期的設置。績效考核周期也叫績效考核期限，績效考核周期過短會增加企業管理成本的開支，但是考核周期過長，又會降低績效考核的準確性，不利于工作績效的改進，從而影響績效效果。因此要設置合理的考核周期。一般來講考核周期可分為月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核。目前依然有很多企業是一年進行一次考核，實際上是不合理的。實踐中要結合考核指標來設置考核周期，對于任務性績效指標，尤其是臨時的、突發的工作事項適用于較短的考核周期;對于性質穩定的，跨階段例行、常態的考核指標則適用于較長的考核周期。

（五）建立良好的溝通體系

企業需要重視建立與員工間的溝通體系，讓員工感覺到自己是被重視的、被尊重的;并增強領導層與員工間的情感交流，有效激勵員工，提高員工工作積極性，從而提高員工工作效率和企業業績，促使企業可持續發展。對此，企業應建立全方位的溝通機制，形成公司高層領導和中層領導、中層領導和員工、高層領導和員工的全方位、多層次的溝通對話體系。

（六）注重考核過程并有效利用考核結果

企業要轉變傳統的根據年度或季度考核的老舊方式，采用能全面反映生產經營情況的定期、不定期考核相結合的方式，進行動態監督，實現沒有時間與空間限制地進行企業績效考核情況的跟蹤管理。需要理解的是績效考核過程的控制對企業績效管理有重要的作用。一方面從員工的角度來講，許多工作結果可能是由員工個人主觀因素所致，也可能是一些客觀環境因素的影響導致的，因此通過過程管控可以清楚的分析存在的主客觀問題，及時加以糾正，從而不影響整體結果目標的實現;另一方面從企業來講，企業要實現戰略目標，并非只是設定合理的結果指標，結果指標是不可控的，只有過程才是隨時可控的，因此要取得理想的考核結果，必須設置合理的過程指標，并加以管控。只有好的績效過程才有好的績效結果。通過對績效結果的詳細分析不僅可為下一步工作開展指明方向，同時企業應考慮將個人績效考核結果作為人才選拔、職位晉升及職位調整等方面依據，將企業整體考核結果作為企業整體決策的依據，從而讓績效考核真正為企業管理和發展提供服務。

結語：總之，績效考核作為企業提升效益的一種有效手段，在企業經營管理中發揮中非常重要的作用，是提升企業競爭力的必要工具。科學穩健的績效考核不僅可以促進企業利益獲得合理分配，還能通過績效結果反饋，發現存在的不足尋找問題加以解決并優化改進。如此不僅增強了員工積極能動的主觀責任意識，工作技能和效率也得到了提高，從而有助于改善公司整體的運營管理，更好的完成企業目標，在促進企業與員工共同成長的同時也為企業的長遠發展提供了保障。

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