探討事業單位人力資源管理中的績效考核

盛迎春

[摘要]事業單位是我國進行公益服務的單位，是為了完成相關社會事務和公共服務而建立起來的單位。隨著社會的不斷發展，很多公共事務的處理都需要高素質的人才，因此事業單位的人才管理也就顯得十分重要了。在當前知識經濟飛速發展的時代，事業單位對人才的管理仍然存在著一些缺陷和不足。為了更好地加強事業單位的人才管理，筆者首先在了解了當前事業單位人力資源管理中的績效考核規則后，根據相關的資料文獻對如何提升事業單位人力資源管理中的績效考核進行了研究，并通過小論文的形式展示出來。

[關鍵詞]事業單位;人力資源管理;績效考核

[DOI]1013939/jcnkizgsc201928088

人才是單位發展的核心與動力，在知識經濟飛速發展的今天，事業單位大力加強人才的培養，無疑能夠為單位的發展帶來無限的動力。事業單位是具有公益性的社會單位，主要是為社會服務的，而這時事業單位對于人才的考核就顯得非常重要了。在事業單位的日常工作中，人員的合理分配與運用是單位的核心工作內容。因此，事業單位對于人才的考核與管理必須給予一定的支持，優化事業單位的人才績效考核體系，讓績效考核的體系更加完善、考核方式更加公平公正，從而讓單位的核心工作能夠健康穩步的發展。

1當前我國事業單位人力資源管理中績效考核的缺陷

（1）事業單位績效考核體系不完善。現階段事業單位人力資源管理績效考核中還存在諸多問題，主要包括考核的方式比較片面，有的單位僅僅通過本年度的工作量來進行考核，沒有涉及工作效率、工作方式等，這就顯得很不具體了。事業單位首先必須要完善其考核體系，讓考核體系更加具體地滲透到工作的各個方面，這樣就能夠更加全面地考察人才的素質。

（2）考核的標準不全面。很多事業單位在對人才進行考核的過程中，往往只是通過最后一次的工作表現來進行考核，這樣的考核標準太過于片面，有的人由于這一次工作沒有發揮好，可能表現不突出，但是其他時候的工作業績都非常好，也會被領導認為工作不積極。應該結合具體實際情況，多結合考核對象的平時工作表現和能力來對其進行考核，例如，可以對人才進行工作前的考核、工作中的考核、年終考核。工作前的考核也叫起始評價，就是對人才入職前的學歷和閱歷等的考核;工作中的考核也叫形成性評價，也就是對人才在工作過程中的行為方式、態度、為人處世等的考核;年終考核是每一年的最終考核，這時單位領導可以根據其工作的綜合表現對其進行考核，三種考核方式結合起來，就使得考核的標準比較完善了。

（3）考核的公平性有待考量。很多事業單位在進行人才的業績考核過程中，往往考官都只是單位上的幾個領導，有的工作人員和領導走得近，與領導的關系密切，自然在業績考核的過程中的成績也就非常突出，而有的人才由于性格問題不善于交際，但是在工作上很吃苦，也很難被領導看重，這就形成了一種不公平的考核現象，而且長此以往將會形成溜須拍馬的不良風氣。因此必須要讓事業單位的考核更加公平，可以讓普通職工也參與到考核過程中來，采取投票的方式讓考核過程更加公平公正。

2事業單位中對人才業績考核的重要性

（1）實現人才合理分配。在事業單位中對人才進行考核不僅可以檢驗近期來的工作表現，同時采取相應的改進措施，還可以對人才資源的合理分配起著重要作用，高素質人才一直是我國緊缺人才，有的事業單位的高素質人才非常得多，但是有的事業單位卻一直缺乏高素質人才，這就形成了一種人才分配不均勻的現象。可以通過業績考核了解單位內不同的人才的能力和擅長點，以便于為不同的人才設置相應的崗位，這樣既能夠為人才提供合適的發展平臺，又能夠為單位輸送人才，保障單位的各項工作正常運行[1]。

（2）調動工作人員的工作積極性。通過績效考核不但要指出考核對象的不足和缺點，還需要指出考核對象的閃光點，讓考核對象認識到自己的優勢，從而更加積極努力地投入工作中去。同時，可以建立相應的獎懲制度，讓工作人員為了避免懲罰而去努力工作，保證每個崗位都健康有序地運行。

（3）有利于提高工作人員的工作能力。在對考核對象進行考核的過程中，總會指出考核對象的不足，但是有的時候由于事業單位的穩定性，很多時候考核對象只是聽一聽自己的缺點，從來不會去認真地改正自己的不足，這不利于工作的良性發展。可以建立一個考核淘汰體系，對屢教不改的工作人員進行崗位調整，抑或下基層鍛煉，對優秀的、工作能力強的工作人員給予適當的獎勵。有了考核淘汰體系，那些在某次考核過程中評分較低的工作人員就會產生危機意識，努力去改正自己的不足，從而積極向他人學習，努力提升自己的工作能力[2]。

3事業單位人力資源管理中績效考核的改進

（1）重視業績考核，完善考核體系。當前事業單位的業績考核出現了很多問題，為了解決這些問題首先必須要重視每一次的業績考核，完善事業單位業績考核體系，具體做法包括：①按照本單位的實際情況，制定出相應的事業單位考核制度，并嚴格按照制度進行操作;②對考核人員的工作材料進行嚴格的審核，確保每一項材料的真實性;③建立完善的考核隊伍，不能憑借主觀的意愿進行考核，必須按照實際情況進行考核;④根據實際情況設立考核的辦法，不同的考核對象和考核單位應該要有不同的考核辦法，不可以千篇一律，要確保考核結果的可行性和全面性;⑤建立合理的獎懲制度，考核完成后不僅僅只是給考核對象一個結果，而應該設立相應的獎懲制度，對于工作積極的人員給予相應的獎勵，對于工作表現不佳的人員給予相應的警告，對于屢教不改的人員給予懲罰;⑥將考核體系具體化構建起來，結合不同的部門、崗位，設計不同的考評內容，對德、能、勤、績、廉五個方面量化出具體指標，不能量化的，借助于描述性語言進行詳細說明。

（2）明確考核目標。在每一次的考核過程中，我們不能夠像無頭蒼蠅一樣僅僅只是對工作人員的工作行為和表現進行考核，還應該制定有利于本單位長遠發展的工作目標，要通過每一次的考核為單位的發展指明方向。比如本次的考核是關于事業單位之間的人事調動，那么在對考核對象的近期工作表現完成考核之后，就應該歸納每一位考核對象在工作上的擅長之處，從而能夠更好地根據不同人才的實際情況進行崗位的調整，從而完成本次的考核目標，同時也應該廣泛吸取考核單位各層級人員的意見，集思廣益制訂出更好的分配方案。

（3）重視考核結果的分析。考核結束后，如果不認真對結果進行分析，那么本次考核也就沒有什么實際意義。因此在考核結束之后，考核組成員應該認真分析本次的考核結果，并且將本次考核結果進行分析研判，總結整理一份考核報告，讓單位的領導和其他工作人員了解本單位人才狀況，以達到深入了解單位發展前景和發展方向等情況。而且針對考核結果的分析也是對問題的分析，單位只有及時發現自己的不足，并且及時地分析存在問題的原因，才能夠有效地改善現階段事業單位在人才管理層面上所出現的問題，從而提高工作效率與質量，實現最終發展目標。

4結論

事業單位中的高素質人才關系到事業單位的發展命脈，換句話說也就是關系到事業單位發展核心，因此必須要做好事業單位中的高素質人才的業績考核工作，通過考核發現問題、解決問題以及實現考核目標，讓事業單位健康穩步的發展。但是如何讓事業單位中高素質人才的業績考核更加完善呢？這還需要我們樹立終身學習的態度，借鑒國內外先進的管理理念，認真研究出更好的方法。

參考文獻：

[1]秦鵬程，孫瑾淺談事業單位薪酬體系下的人力資源現狀、問題和改革措施[J].中國經貿導刊（理論版），2018（17）：75-76

[2]呂曉東，楊宏冰，黃建良關于提高事業單位績效考核效果的探索——以檢驗檢測機構為例的績效量化考核[J].人力資源管理，2018（5）：603-604