關于教育培訓行業人力資源管理中的問題和對策研究

■許艷芳（北京精銳培優教育咨詢有限公司）

人力資源的迅速發展和拓展逐漸受到了各個領域的密切關注，人力資源是企業運營及發展中的重要資源，因此針對人力資源的管理一定程度上決定了企業的管理質量、運營效益等各個方面。人力資源管理的主要目的便是為了吸納人才、留住人才，而這也和當前的市場競爭需求相一致。對于教育培訓企業來說，人才是最核心的資源，若是企業不具備一定數量和質量的人力資源，那么不但在企業發展方面無法達到預期的效果，同時也在競爭能力等方面受到限制。實際上，教育培訓行業目前的人力資源管理工作中仍有一些問題尚待解決，必須要提高人力資源管理水平。所以，在企業發展與運營過程中，需要針對人力資源管理問題進行深入分析，并找出問題的起因，以及制定有效的對策等，進一步保證教育培訓行業的健康發展。

一、教育培訓行業中人力資源管理的重要性

隨著目前我國教育培訓企業的發展，數量不斷增加，其行業本身也在不斷加強自身的綜合能力。結合有關數據得知，我國教育培訓機構的年增長率約在30%左右，并且趨勢較為穩定，教育培訓行業本身的技術與資金要求都并不高，這也是目前教育培訓企業逐漸增多的主要原因，不過多數都是小型的民企，所以對于風險的防控能力以及承受能力都相對較低，同時也常常無法滿足客戶的一些要求等，而且還會面臨著外企教育培訓機構的影響，所以這些小型的教育培訓企業不管是發展還是立足都成為了較為艱難的問題。在這一條件下，便有一些企業家開始進行分析，這種情況基本上就是由于人才而影響的，小型企業由于人員數目較少，規模也較小，風險抵抗能力也相對較弱，所以即便是市場競爭中的一點打擊便能夠對企業造成嚴重的影響，尤其是人才方面，人才的流失直接便會對企業的存亡造成嚴重威脅。小型教育培訓企業的發展實際上便是人才的吸納和應用的過程，小型教育培訓企業經過嚴格的市場考驗，以及不斷的改進和完善自己，才能夠將企業步入正軌，不斷發展和壯大。而在此期間，能夠保證企業穩定運營以及創造經濟價值的便是人才資源，以及人才資源管理的制度、手段、目標的有效性，由此可知，教育培訓企業若想進一步保證自身穩定且快速的發展，以及不斷拓展規模，就必須要加強人力資源管理，制定和完善人力資源管理制度，并拓展管理手段等，為企業的發展提供更加充足的動力。而大型企業由于部門分化較多，人才儲備也相對較多，以及決策方面更加需要全面性考量，所以更要進一步提高人力資源管理的強度，由于目前經濟的發展以及市場競爭，教育培訓行業仍然是需要通過加強人力資源管理來提高自身實力。

二、教育培訓企業中人力資源管理的特征

人力資源管理指的便是在教育培訓企業以人為本的理念條件下，利用招募、選拔、培訓等方法，針對外部人員進行吸收，針對企業內部人員進行培養，以此來提高人力資源的總價值，為企業的發展提供更加充足的動力。通過不斷的實踐，人力資源管理工作通常有人員招聘、崗位規劃、薪酬制度、績效制度等各項內容構成。教育培訓行業術語智慧導向型，所以與一般行業相比，該行業的人力資源質量往往更加直接地影響到了產品質量，因而人力資源管理特點也更加鮮明。教育培訓行業的人力資源管理方面，其特征有以下幾點：

（一）人力資源管理有著社會性特征

教育培訓行業目前發展如此迅速的主要原因，得益于人力資源和社會之間的緊密聯系。理論上來說，教育培訓企業是處于正統教育學校的夾層中生存，發展空間和發展前景看上去并不太理想，而實際上，教育培訓行業卻在人力資源管理方面有著更加顯著的優勢，不但契合于生活，同時也貫穿以人為本的價值觀，將人的實際需求來作為培訓的主要方向。在這種條件下，能夠更加清晰的明確教學需要，以及理清教學重點，進而為培訓活動的質量提供有效保障。

（二）人力資源管理有著開放性特征

如今，絕大多數的教育培訓機構都涉及外語培訓等方面，而這也使得教育培訓企業的人力資源管理也有著較為明顯的開放性。由于外語培訓和西方文化有著十分緊密的聯系，所以培訓教師在開展培訓過程中，也會潛移默化中將這些外來文化融入到培訓過程中。除此之外，培訓教師多數便是高校中的一些高英語水平的知識型人才，所以思想相對更加開放，而這也進一步提高了教育培訓人力資源管理的開放性。

（三）人力資源管理有著連續性特征

若想進一步了解教育培訓企業的企業文化以及人力資源管理的各方面信息，則可以針對其創始人著手，尋找一手資料。教育培訓行業人力資源管理具有連續性的特征，所以，通常情況下創始人的行事和決策的風格便會直接或間接影響到企業的發展。比如“瘋狂英語”的創辦人李陽，而他的瘋狂、堅持，以及對于英語的熱情使得這個教育培訓機構在各個方面也無不展現出了“瘋狂”二字，因此，教育培訓企業的人力資源管理也具有著連續性的特征。

三、目前教育培訓行業人力資源管理方面出現的問題

（一）缺乏對人才培訓與提高的重視

一些教育培訓企業對于人才的需求十分迫切，并且在招聘方向以及招聘待遇等方面也相對較為優待，以此來提高對于人才的招聘質量和數量。不過，當人才招聘進來之后，卻并沒有針對其進行培訓，導致人才的業務能力和綜合素養等各方面能力及條件停滯不前。而社會、企業都在不斷的進步，人才卻仍然停留在原地，原本所具備的優勢也在長時間的工作之下也逐漸失去了原本的價值。同時，還有些人才在發覺企業人力資源管理之中存在的問題之后選擇了離去，而這種情況下，企業招收的人才多，但流失得也多，久而久之也有可能會出現人員離開時，導致一些企業或客戶的信息也隨之流失等嚴重問題。對于人才培養的忽視，以及人力資源管理問題，不僅會導致人才的大量流失，同時也會為企業的發展帶來嚴重的危害。

（二）企業精神、企業文化的建設力度不足

企業文化和精神是保證企業長遠發展的重要條件，也是留住人才的主要手段之一。建設企業文化是讓職工更加深入的融入企業、依賴企業的必然需求，不過部分教育培訓企業針對這方面卻存在重視程度不足等情況，導致人才在進入企業后并沒有感受到溫暖和親切，甚至是在長久的枯燥工作中產生各種負面情緒，使得工作態度和工作情緒都受到一定影響。而提高企業精神及文化的建設，則能夠讓職工在其中感受到安定，并將自身與企業視作一體，這也才能夠將企業的利益當作自己的利益，為了企業的穩定發展而實現自己的價值。

（三）薪資及待遇問題

部分教育培訓企業在薪資以及福利等待遇方面存在不足，至少是對于職工來說相對較低，業績考核制度存在缺陷、節假日福利甚至是缺失、保險保障方面不健全等。這些都可能會讓職工產生一種投入與回報不成正比的心理，尤其是在各方面對比之下，很容易便會讓職工產生跳槽的傾向。在進行薪資管理方面，未能充分考慮行業平均工資水準，導致職工普遍工資偏低，或是以管理的名義來針對職工進行過分罰款等。同時，職工的獎金和福利等也并沒有進行明確，使得職工在工作過程中缺乏動力，產生消極的工作態度等。這些人力資源管理方面的問題或缺陷直接導致職工產生嚴重的負面情緒，甚至對企業的信任也直接淡化，進而導致人才的流失，或是在人才招聘面試過程中，一些細心的人才便能夠發現其中的問題，從而主觀上便婉拒該企業。除此之外，部分小型教育培訓企業也會出現獨裁管理的問題，這些企業并不采取激勵策略和績效制度來提高職工的工作效率和質量，針對一些出現工作問題或效率不理想的職工直接剔除，這種強硬的手段來“逼迫”職工工作，本身便是一種不合理的行為，也并不能激發職工的工作積極性，甚至產生嚴重的反作用。

（四）未能合理設定人力資源招聘目標和方案

部分教育培訓企業，尤其是新成立的企業，在針對人員招聘方面，并沒有涉及具體的招聘方向和招聘目標，而且由于企業剛起步，所以在企業資源、資金、文化、制度等各個方面可能都不夠完善，所以人才們也會考慮到這些因素，并且起步階段的發展難度也相對較大，企業整體不夠穩定，因此一些高水平人才并不會優先選擇這類企業。而一些應屆畢業生卻由于工作經驗不足、自身穩定性不夠確定等，所以企業方也不是較為愿意錄用這類人才。除此之外，在開展人力資源管理過程中，并沒有專業的人才來開展，在管理知識、管理制度等各個方面存在嚴重缺陷，所以常常無法制定出完善且可行的管理制度和手段，而即便制度和方法比較合理，管理經驗的不足卻又無法彌補。因此，小型教育培訓企業的人才匱乏問題較為嚴重。

四、教育培訓行業人力資源管理的相關策略

（一）建立品牌形象

品牌是企業發展過程中，消費者們對其產品或服務的一種認知程度，也是一種有著一定價值的無形資產,企業文化則是品牌的核心。文化涉及企業的各個方面，比如產品特色以及廣告等，教育培訓企業若想構建優良的品牌形象，最主要的便是要依照企業文化。品牌效應指的是，如果一個品牌對于眾多消費者來說能夠形成一種品牌影響力，那么在體驗過教育培訓課程之后便會產生深度的認同感，對于該企業的評價也會非常高，并且也會成為一個忠實的學員。企業品牌形象和企業文化有著密不可分的關系，據相關調查結果得知，某教育培訓企業在開展培訓課程之后，絕大多數客戶都選擇了在該企業中繼續接受培訓，而究其原因便是在教育培訓課程過程中感受到了企業文化，被企業人文關懷所打動，并且也能夠體會到其中的價值觀。企業文化與其他條件有著明顯差異，企業文化是一種精神影響力，并且具有一定的延伸性，能夠進一步保持企業的品牌形象。如今的消費者水平也在不斷提高，不單單對于物質條件有著較高的需求，同時針對精神需求方面也越來越嚴苛，而文化則剛好可以做到物質與精神的融合，為客戶帶來更加全面的服務。因此，針對教育培訓企業來說，文化因素的主要表現便是人力資源管理的能力，人力資源管理能力越強，那么該企業的品牌形象和價值也就越高。由此可見，品牌是促進教育培訓企業發展和運營的一大動力，也是提高企業的競爭能力的主要條件，所以需要構建更加優良的企業品牌形象，由此來吸引更多的人才以及客戶資源。

（二）不斷改善選拔及用人制度，提高職工綜合水平

現階段，許多教育培訓企業的人員選拔以及用人制度都尚待完善，在選任和用人過程中，一些企業是經過上級來直接任命，而一些企業卻也存在暗中操作等問題。因此，為了能夠進一步解決這些問題，就需要構建完備的人員選拔制度和用人制度，利用標準化的制度來進行流程的規范。而且，教育培訓企業還需要依據市場規律來進行人才的晉升和淘汰機制。通過這些方式，能夠進一步選出一些業務水平較高，且具有較高責任心的管理人才，從而構建高素質高水平的人才隊伍。

（三）加強培訓力度，確定培訓目標

由于人力資源是企業發展的重要動力，所以所有的教育培訓企業若想進一步實現經濟效益的最大化，就必須要提高職工的綜合業務能力。多數教育培訓企業都會在管理團隊方面投入大量的金錢和時間，雖然這樣能夠通過管理人員來促進企業發展，并且能夠帶動職工的積極性，不過這種方式顯然并不具有針對性，沒有從根本上改善人力資源管理的問題。針對教育培訓企業來說，最主要的問題便是體現在管理系統本身，而并非職工，培訓方向以及培訓方法都是不可或缺的，所以，需要先確立培訓的目標和方向，再設計培訓內容和方法，進一步提高職工的專業化水平。

（四）進一步優化薪資待遇

基本上所有的企業高層也都清楚地知道人才對于企業發展的重要性，也針對人才的流失采取了一定的手段挽留，而多數企業也都提倡感情、發展、待遇三個方面的挽留策略，不過實際上卻只有一部分能夠真正落實。教育培訓企業需要進一步提高人才戰略的時效性，才能夠更好地留住職工，并吸納更多的人才資源，讓人才能夠主動融入企業，將自身視為企業的一部分。近些年，多數企業都開始利用優厚的待遇來“養”人才，而這種方式也發揮出了顯著的效果，為企業的人才資源提供了有效保障。作為企業發展最重要的資源，人力資源也是企業綜合實力的一種展現，所以，教育培訓企業需要充分重視人才、優待人才，充分落實人才戰略。

五、結束語

在目前的形勢下，雖然教育培訓企業人力資源管理方面發展勢態較為優良，不過卻仍存在一些尚待解決的缺陷，人力資源是企業發展的第一資源，職工綜合水平一定程度上決定了企業管理的質量。因此，若想保證人力資源管理的有效性，則需要充分了解人力資源管理的特征以及問題，并對于這些問題采取針對性的解決策略，通過這種方式才能夠進一步提高教育培訓企業人力資源管理的成效，為企業的長遠發展奠定基礎。