探究基于核心競(jìng)爭(zhēng)力的高職教師人力資源管理策略

■楊瑛杰（蘇州工業(yè)園區(qū)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

隨我國(guó)教育改革不斷深化，高等職業(yè)院校為順應(yīng)當(dāng)下教育改革潮流，應(yīng)對(duì)自身管理經(jīng)營(yíng)方式做出改變。通過(guò)改良高職教師人力資源管理方式，促使高職教師充分發(fā)揮才能，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，提高本校教師的專業(yè)水平和教學(xué)質(zhì)量。

一、高職教師人力資源管理的意義

為進(jìn)一步擴(kuò)大本校的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，需要在教師人力資源管理工作中樹(shù)立以人為本的管理理念，在結(jié)合本校條件的基礎(chǔ)上與時(shí)俱進(jìn)的改善管理方案，以期將學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力不斷提高。除此之外，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)涉及面廣，與教育資源管理和教學(xué)水平的提升都有接壤，工作內(nèi)容繁多復(fù)雜，為實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理高職教師人力資源的目標(biāo)，高職院校應(yīng)迅速結(jié)合自身實(shí)際情況制定可行方案，切實(shí)提高教師人力資源管理水平，對(duì)教學(xué)質(zhì)量和教師管理工作起到優(yōu)化效果[1]。

二、基于核心競(jìng)爭(zhēng)力的高職教師人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理理念落后

我國(guó)大部分高職院校歷史悠久，傳統(tǒng)的人力資源管理理念經(jīng)過(guò)時(shí)間的沉淀漸漸顯漏出不完善之處，在各行業(yè)飛速發(fā)展的當(dāng)下，傳統(tǒng)單一的高職教師人力資源管理理念開(kāi)始與時(shí)代脫節(jié)，其表現(xiàn)為我國(guó)高職學(xué)校的辦學(xué)原則主要是以為國(guó)家培養(yǎng)更多高質(zhì)量人才為目的，因此在對(duì)學(xué)校的管理工作上將更多的側(cè)重點(diǎn)放在了提高教師教育教學(xué)水平和學(xué)生成績(jī)上，對(duì)高職院校的教師人力資源管理仍采取一成不變的方式。

（二）人力資源管理制度不完善

目前大部分高職院校的教師人力資源管理工作流于表面，沒(méi)有對(duì)長(zhǎng)期的管理工作確立可行計(jì)劃，且傳統(tǒng)人力資源管理制度與新的模式不相適應(yīng)，許多崗位人力資源過(guò)于飽和，而部分崗位還存在一人身兼數(shù)職的情況，崗位設(shè)置并不合理，導(dǎo)致高職院校的辦事效率低。此外高職院校的人力資源結(jié)構(gòu)也不科學(xué)，高層次人才和中青年教師人才在高職院校中占據(jù)數(shù)量?jī)?yōu)勢(shì)，相比之下學(xué)術(shù)專家和骨干教師則較少。導(dǎo)致教師團(tuán)隊(duì)呈現(xiàn)頭重腳輕的狀態(tài)，師資力量比例不合理，骨干教師教學(xué)任務(wù)量大，中層教師人員配比冗雜，難以保障高職院校的教學(xué)質(zhì)量。

（三）人力資源管理體系不規(guī)范

目前大部分高職院校對(duì)勞動(dòng)人事管理和人力資源管理的劃分不清晰，人力資源管理沒(méi)有科學(xué)的執(zhí)行體系，缺乏教師培訓(xùn)、晉升和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)教師的工作不能起到良好的激勵(lì)效果。且教師工資模式僵化，工作質(zhì)量與收入情況不成比例，教師工作缺乏動(dòng)力。晉升機(jī)制不完善，導(dǎo)致大量的教學(xué)人才浪費(fèi)和高質(zhì)量教師流失情況，教學(xué)水平提升緩慢。

（四）人力資源管理基礎(chǔ)不高

高職教師人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容是要重視教師間水平的差異，當(dāng)前高職院校對(duì)不同的教師運(yùn)用單一的激勵(lì)方案，很難滿足教師的訴求，甚至?xí)?dǎo)致教師心理不平衡。且不能深入了解教師對(duì)自身能力的要求，多數(shù)高職教師希望能在工作的同時(shí)提高學(xué)術(shù)造詣，高職的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)不足，未幫助教師將工作積極性有效激發(fā)。

（五）高職教師專業(yè)水平不達(dá)標(biāo)

部分高等職業(yè)院校在教師招聘方面門(mén)檻設(shè)置過(guò)低，許多教師沒(méi)有通過(guò)合理的競(jìng)爭(zhēng)上崗，且學(xué)校也未組織新教師在入職前進(jìn)行崗前培訓(xùn)，教師對(duì)教學(xué)理念和教學(xué)方法不熟悉，拖慢了教學(xué)水平提升[2]。

三、核心競(jìng)爭(zhēng)力下的高職教師人力資源管理方案

（一）更新人力資源管理理念

隨我國(guó)教育理念不斷優(yōu)化，高職院校想提高自身核心競(jìng)爭(zhēng)力要從根源上解決高等職業(yè)院校教師人力資源管理水平低的問(wèn)題。相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)需要將自身的管理理念進(jìn)行更新，樹(shù)立以人為本的核心管理理念，以人為中心將高職教師的主觀能動(dòng)性激發(fā)出來(lái)，使教師自身與學(xué)校的發(fā)展相輔相成，從實(shí)際上對(duì)教師人力資源管理水平進(jìn)行提升。同時(shí)，可以在管理過(guò)程中將人力資源管理工作作為重點(diǎn)內(nèi)容實(shí)施，充分將教師人力資源管理工作的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)，要求管理人員將新的管理理念與傳統(tǒng)管理方式平穩(wěn)銜接，不斷將高職院校的核心競(jìng)爭(zhēng)力提升起來(lái)。

如：某高職學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在分析當(dāng)前教育管理環(huán)境后認(rèn)為教師是自身發(fā)展第一生產(chǎn)力，扮演推動(dòng)院校迅速發(fā)展的主力軍角色，因此要求人力資源管理人員根據(jù)新的理念制定了一套可行計(jì)劃，力求打造一支教學(xué)水平高超的教師團(tuán)隊(duì)。在此方面，將人力資源管理部門(mén)的工作人員思想進(jìn)行轉(zhuǎn)變，組織了多場(chǎng)管理理念學(xué)習(xí)會(huì)，使高職院校教師人力資源管理人員切實(shí)認(rèn)識(shí)到了這項(xiàng)工作的重要性。

（二）完善人力資源管理制度

如何將高質(zhì)量教師留住是目前高等職業(yè)院校人力資源管理工作面臨的主要問(wèn)題，為落實(shí)這一工作內(nèi)容，需要進(jìn)一步完善教師人力資源管理制度，可以從日常管理制度和人力資源問(wèn)責(zé)制度方面入手，要求教師提高日常備課水平，利用工作空閑時(shí)間完善自我，同時(shí)將人力資源管理工作落到實(shí)處，結(jié)合不同崗位等級(jí)的教師工作內(nèi)容建立多套不同考核標(biāo)準(zhǔn)，使每位教師明確自身責(zé)任，同時(shí)也激發(fā)了教師團(tuán)隊(duì)的工作熱情。

如：某高職院校正視學(xué)術(shù)權(quán)力，健全了學(xué)術(shù)管理要求，建立學(xué)校內(nèi)部的學(xué)術(shù)管理機(jī)構(gòu)，并對(duì)此機(jī)構(gòu)賦予了一定責(zé)任和權(quán)力，給中層教師提供了公正的晉升平臺(tái)，一改傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)型教師組織，進(jìn)行開(kāi)放式辦學(xué)，充分認(rèn)識(shí)到教師能力和不同教師的職業(yè)需求，針對(duì)不同的教師制定個(gè)性化激勵(lì)制度，實(shí)現(xiàn)了對(duì)高等職業(yè)院校教師的有效管理。

（三）規(guī)范人力資源管理體系

由于目前的高職院校教師人力資源管理工作已經(jīng)不再是傳統(tǒng)的整理和搜集教師基本資料，而是要通過(guò)進(jìn)行人力資源管工作積累經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，幫助學(xué)校的未來(lái)發(fā)展制定一系列可行的措施，在提高高職院校經(jīng)營(yíng)能力同時(shí)，將教師人力資源管理等級(jí)持續(xù)拔高。因此，為提高自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)改善組織模式，對(duì)教師人力資源的管理工作進(jìn)行規(guī)范，可以借鑒企業(yè)的人力資源管理制度，在教師招聘中使用競(jìng)聘上崗的形式，結(jié)合本校教學(xué)模式和教師人力資源管理現(xiàn)狀構(gòu)建出符合時(shí)代發(fā)展的規(guī)范化管理體系，為高素質(zhì)教師隊(duì)伍的建立提供便利。

如：某高職院校為避免教學(xué)教研工作被邊緣化，在建立人力資源管理體系時(shí)，對(duì)教師的學(xué)術(shù)研究獨(dú)特性提高了重視，遵循本校教育規(guī)律，將學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力清楚地劃分開(kāi)，改善因行政工作的過(guò)分干擾導(dǎo)致學(xué)術(shù)研究困難的情況。為教師建立了相對(duì)輕松愉悅的學(xué)術(shù)研究空間，賦予高職教師職業(yè)自由，尊重教師在教學(xué)質(zhì)量提升工作中的主導(dǎo)地位，為加快提升核心競(jìng)爭(zhēng)力提供了不竭動(dòng)力。

（四）重視人力資源管理工作

為使高職教師人力資源管理工作持續(xù)在經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)揮作用，應(yīng)該切實(shí)將這項(xiàng)工作重視起來(lái)，從實(shí)際出發(fā)實(shí)踐教師人力資源管理工作，推動(dòng)教學(xué)工作的發(fā)展和創(chuàng)新，將提高核心競(jìng)爭(zhēng)力作為指導(dǎo)理念發(fā)揮其積極的力量，對(duì)教師隊(duì)伍進(jìn)行科學(xué)合理的管理，使教師自身的發(fā)展和學(xué)校整體教學(xué)水平的進(jìn)步有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)互利共贏的目標(biāo)。

如：某高職院校領(lǐng)導(dǎo)充分提起了對(duì)教師人力資源管理工作的重視，采取科學(xué)合理的人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)學(xué)校、教師和學(xué)生三者之間的平衡，將教師人力資源管理工作的優(yōu)勢(shì)完全激發(fā)了出來(lái)。

（五）健全教師培養(yǎng)機(jī)制

目前高等職業(yè)院校的第一競(jìng)爭(zhēng)力是人才資源，優(yōu)秀的教師儲(chǔ)備能夠?yàn)楦呗氃盒Ｔ谌找婕ち业母?jìng)爭(zhēng)中取得領(lǐng)先地位。教師應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到自身在學(xué)校提高核心競(jìng)爭(zhēng)力中的作用，不斷豐富自身專業(yè)知識(shí)水平，本著多學(xué)習(xí)、多思考的想法拓寬自己的視野，同時(shí)多向骨干教師學(xué)習(xí)教學(xué)方法，為教師的學(xué)習(xí)討論提供良便捷的道路。

如：某學(xué)校在完善人力資源管理工作的同時(shí)建立了合理的教學(xué)人才培養(yǎng)機(jī)制，大膽引進(jìn)優(yōu)秀畢業(yè)生實(shí)習(xí)，競(jìng)聘上崗，在實(shí)踐中考察新教師的教學(xué)能力，同時(shí)對(duì)老教師的培訓(xùn)工作也提高重視，保證先進(jìn)的學(xué)風(fēng)及教學(xué)方法能夠及時(shí)傳達(dá)到教師手中，制定了教師流動(dòng)崗位制度，讓新教師在多個(gè)崗位進(jìn)行試崗，發(fā)掘自身優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)也能加強(qiáng)各學(xué)科間教師的交流，幫助教師能通過(guò)對(duì)比選擇更適合自己的職業(yè)發(fā)展方向，三月為期，與優(yōu)秀的應(yīng)屆生簽訂聘任合同，篩選高質(zhì)量教學(xué)人才，打造教學(xué)水平高超的教師團(tuán)隊(duì)，為高職院校提高核心競(jìng)爭(zhēng)力起到了推動(dòng)作用[3]。

四、結(jié)論

總而言之，雖然我國(guó)高職院校的人力資源管理工作還不完善，但其可以通過(guò)改革創(chuàng)新，基于核心競(jìng)爭(zhēng)力的視角更新人力資源管理辦法，實(shí)現(xiàn)以教師為中心的人力資源管理，加強(qiáng)高校的教學(xué)能力，為高職院校的發(fā)展提供持續(xù)推動(dòng)力。