淺析勞務派遣用工中存在的問題及對策

■李爽（中國民用航空飛行學院洛陽分院）

當前，隨著我國社會發展的速度加快，我國對不同人才的需求量大大提高。而勞務派遣作為一支具有極強靈活性的人力資源隊伍，對我國社會發展有著重要影響，不論是對生產、經營以及科研的各個方面都有著關鍵作用，能夠大大減緩人才需求，補充人才力量。但是，雖然勞務派遣近幾年來有著十分顯著的發展，在實際工作運行過程中卻頻頻出現人員冗余，實際工作效率低，人員交流過程困難等情況，大大降低勞務派遣的用工優勢。對此，相關人事單位應該予以重視，積極尋求解決辦法，從而提高人員管理水準和質量。

一、勞務派遣的內涵

勞動派遣是當前重要的人力資源管理模式，是和被派遣者簽訂勞務合同，建立相應的勞務關系并派往相關用工單位。在用工單位服從集中管理和指揮下進行相關工作和勞動，大大提高人力資源的流通性，派遣單位能夠得到勞務管理費，而被派遣勞工也能夠得到一定的勞務費用和工作機會，三方均能獲利。勞務派遣不同于傳統的用工形式，卻被很多企業及事業單位所廣泛采用，勞務派遣本身涉及三個勞務主體，分別是勞務派遣單位，勞務派遣員工以及相關用工單位。這樣的勞務模式，能夠大大提高實際的工作效率，對實際雙方單位的發展、生產提高有著重要影響[1]。

二、當前的勞務派遣用工規范的主要內容

（一）勞動報酬支付方式

同工同酬是當前勞務派遣用工的重要支付方式，使得從事相同工作的勞動人員能夠獲得同等的勞動報酬，不會受到民族、地區、年紀、性別等方面的限制，只要付出勞動就會獲得相應的獎勵，體現多勞多得的社會經濟特點。而在當前時代的《勞動合同法》中也有相關規定，要求相關派遣人員在用工單位進行勞動之時，其勞動薪資和報酬與用工單位的正式員工一致。而派遣單位也應該嚴格按照預期的同工同酬的勞動辦法，對被派遣員工支付一定的費用，以此來保障我國勞務派遣的合理運行，促使被派遣員工的合法權益得到保障。

（二）明確勞務派遣中的相關法律關系

法律是勞務關系中的重要支撐，而對于派遣單位和派遣人員來說，法律也有著明顯的規定，令其簽訂的勞務合同為具有固定期限的勞務合同，此外這樣的合同其期限一般是兩年。而在此期限之內，相關派遣勞工其基本的工資權利得到保障。派遣勞工可以每個月向派遣單位領取自身贏得的相關報酬和工資，而如果派遣勞工作為勞動者沒有工作，相關派遣單位也應該遵照當時所指定的最低工資和報酬，對派遣員工進行發放。而在此期間，相關單位不得對自身單位所派遣的勞工收取無關費用，用人單位也不可對其進行收費，以此來保證派遣勞工的合法權利。而在法律規定中，還要求相關派遣單位和用工單位能夠積極落實相關權利，讓派遣勞工能夠具備良好的工作環境，而派遣勞工也應該履行自身的工作義務，認真負責、高效的完成相關工作[2]。

（三）相關勞務問題

在進行勞務派遣務工方式時，遵照相關法律法規，對于其派遣勞工的工作方式和工作性質也有很多的要求和限制，要求勞務派遣員工只能夠進行“補充式、幫助式”的工作，只能夠勝任一些能夠臨時替代的，具有一定輔助效果的崗位和職業。其次，對于派遣勞工的數量和規模也有相關的法律法規規定，要求派遣勞工只能夠小于等于總職工數量的百分之十，這樣的規定既能夠規范人員流動又能夠保證發揮派遣勞工的優勢效果。

三、對勞務派遣用工中存在的問題和原因

（一）勞工社會保障不能夠合理進行

派遣勞工是由于用工單位在運行和發展過程中出現職位空缺，而社會需求又急需補上這一崗位，因此同派遣單位進行協商和溝通，在符合《勞動合同法》的規定之下進行的人員流動。而勞工的加入能夠大大提高用工單位的工作效率，對于單位的未來工作有著巨大的幫助作用。但是，在派遣勞工實際的工作過程中，卻常常出現勞工社會保障得不到體現，勞務關系出現混亂的情況。而派遣勞工的社會保障主要是指勞工的五險一金，由于派遣勞工涉及到相關兩個單位，而五險一金對于單位來說也是一筆開銷和負擔，基于此派遣單位和用工單位就會借助派遣勞工的勞務關系較為混亂而鉆空子，雙方開始推卸責任，而沒有將派遣勞工應有的社會保障進行體現和應用，最終導致其勞工的社會保障水平較低[3]。

（二）派遣勞工所簽訂的合同常常不符合相關規定

派遣勞工是一項以三大主體為對象的勞務模式，涉及到派遣單位、派遣勞工以及用工單位，而在進行實際的派遣工作前，三方要為之后的勞務工作簽訂一些合同以及協議，來保證三方的權利和利益得到保障。但是，在實際的派遣勞工簽訂合同過程中，卻出現一些違反合同規則的情況出現。首先，是所簽訂的合同其期限少于兩年，多是一年左右，甚至更短，這樣的勞務派遣是完全不符合預定的規則的。與此相反，有的用人單位和派遣單位由于需要創造大量的價值利益，就令相關派遣勞工在用工單位工作數年，超過預期的時間限制，有的已經工作十年以上，以此來提高相關單位的工作效率和價值，而用人單位為了規避法律限制和懲罰，常常同派遣單位每隔一至兩年就簽訂相關派遣勞務合同，來掩蓋同一勞工在用人單位不斷工作的事實和現狀。最后，還有的用人單位，為了提高單位本身的工作效率和利益價值，公然違反勞動合同中的派遣規則，常常將派遣勞工應用至缺乏輔助性、替代的工作崗位之上。而用工單位也為了節約單位成本，忽略派遣人員屬于補充勞動人員的特征，將其放在單位發展和運用的各個崗位和職位之上。長期下去，極不利于單位未來的發展和創新轉型。

四、勞務派遣用工問題的對策戰略

（一）健全相關派遣勞工的體制和法律法規

法律法規是一個國家的治國之本和關鍵依據，勞務派遣模式作為我國市場經濟發展的人員特殊調動模式，為更好的推動社會的進步和發展，政府相關部門以及相關單位也應該積極完善政策法規和派遣勞務體制。首先，對于《勞動合同法》中涉及到勞務派遣方面就應該多留意和關注，要結合現代社會發展過程中的相關問題，對勞動合同法中的勞務派遣法律進行完善。尤其對于勞務派遣中的“同工同酬”政策方面更是要愈發嚴格，要積極保證勞工的合法權益，讓勞務三方主體都能夠得到預期的要求和利益。而除此之外，相關單位也應該采取一些措施，可以給相關管理人員和勞務派遣部門的成員進行培訓，而對于派遣勞工也應該積極進行五險一金的社會保障，促使派遣管理體制的完善和成熟[4]。

（二）完善派遣勞工的招聘體制

派遣勞工是勞務派遣方式的主要核心，對我國勞務派遣的合理進行有著重要的輔助作用。基于此，就要重視派遣勞工的素質教育。首先，應該在招聘時就確定用工單位所需職位的相關需求，讓具有相關能力的人員優先錄取。其次，還應該收集好招聘人員的相關經歷和信息，讓用工單位根據所需要職位的需求進行選擇。接著，在招聘過程中還應該統一招聘標準，按照崗位需求設立條件，大大提高招聘人員的整體素質。最后，在確定招聘派遣勞工后，應該積極與其進行合同的簽訂，讓其明白自身所承擔的義務和應有的權利。

五、結束語

綜上所述，勞務派遣用工是我國社會發展、經濟轉型后出現的新興用工模式和方式。其本身具有的模式優勢性能夠大大提高相關單位的工作效率，能夠發揮巨大的社會價值。但是，在實際運用過程中，也會出現許許多多的問題亟待解決。因此，相關用工單位和派遣單位應該重視勞務派遣用工模式的應用，在發揮其提高單位利益的同時能夠積極應對其存在的問題，確保單位的可持續化的發展。