經濟背景下激發基層隊伍活力的思考

■謝業祥（宿遷市煙草專賣局（公司））

一、新形勢下激發基層隊伍活力的必要性

基層崗位員工的精神面貌和工作能力是企業生命力的重要組成部分，是推進高質量發展的根本保證。

培養基層人才是調動企業活力的重要基礎。人才基礎是構建企業上層建筑的基石，人才的培養方向決定了企業的架構。基層員工隊伍是直面社會、傳達企業文化的最直接群體，企業要高度重視基層員工發揮的作用，如果基層員工的精神狀態出現了問題，工作活力不足，企業就會像老化的汽車引擎，失去了前進的源動力，寸步難行。

培養基層人才是維持企業運轉的戰略核心。企業的核心競爭力在于人才，而基層員工是落實工作決策的具體執行者，其能力素質的高低和精神狀態的好壞直接關系到基層組織的日常運轉。一旦員工的精神狀態出現了懈怠將降低整個流程的工作效率，引發團隊內部矛盾激化，停滯不前。

培養基層人才是推動企業發展的關鍵因素。基層員工每天直接與客戶打交道，是市場信息和服務的首位感知者，掌握第一手資料，比管理者容易發現卷煙銷售、物流配送、客戶服務工作中存在的問題，也能夠貼合實際尋找改進措施，消除短板、突破瓶頸，推動企業高質量發展。

二、現狀分析

推動企業高質量發展，關鍵在人，在各級領導班子，更在廣大基層干部職工。其內涵在于樹立多樣化的人才觀念，暢通發展通道，實現基層員工“有事做、有人愛、更有期待”，著力提升隊伍建設活力。對照這一要求，當前基層隊伍建設還存在一些突出問題和薄弱環節。

從質態表現看，突出表現為“三個偏低”。一是用工效率偏低，減員增效壓力較大。二是技能水平偏低，主營業務領域高等級證書持證率占比不高，條線缺乏領軍人才。三是學歷偏低，學歷結構差異明顯，能力發展不均衡。

從結構矛盾看，突出表現為“三個不合理”。一是年齡結構不合理，人員老化嚴重。二是條線人員職能單一、結構不完善。三是考核結構不合理。部分崗位績效考核方案獎罰標準不對等，存在只罰不獎現象。

從隊伍活力看，突出表現為“三個不足”。一是串崗混崗現象，造成基層員工動力不足。二是晉升通道不暢，造成技術技能隊伍活力不足。三是區域位置不佳，造成對優秀人才吸引力不足。

根據上述問題現狀，追根溯源，由表及里，從管理層、實施層、員工自身三個層面對現狀進行深入分析。

從管理層面來看，規劃尚不到位。忽略對基層員工隊伍建設的頂層設計，基層人才發展規劃體系思考不到位，管理體制不順，缺乏中長期專項規劃。

從實施層面來看，制度尚不健全。從目前基層員工隊伍發展狀況看，階層身份固化傳統管理思想依然存在，從身份管理到崗位管理仍需要長時間轉變；另外，圍繞“崗、人、能、績、薪、信”六大管理要素的相關制度體系尚不健全，相關制度的執行與落地還需要加快進程。

從員工層面來看，素能尚待提升。雖然從業務操作類人員到綜合事務類的通道已經打通，但是，從業務操作類選拔到綜合事務類或管理類崗位后，能力和意識層面還存在一定差距，員工自身知識結構和綜合素能有待進一步提升。

三、對策措施

高質量的發展,離不開高水平的基層隊伍，針對存在的問題和不足，立足現實、著眼長遠，嘗試運用“事業留人、待遇留人、制度留人、文化留人”的用人思想，重點突出拓寬通道、薪酬激勵、崗位管理、素質提升工作，強化基層員工隊伍在專業技能、規則意識、創新能力和能動發揮上的綜合統一。

（一）突出事業至上，錘煉專業技能

拓寬員工成長通道，破除獨木橋晉升思維，以“三堅持、三加強”為抓手，開辟“多梯晉升”機制，實現“用事業留人”。

堅持“人”“崗”相適，加強崗位溝通交流。建立崗位動態管理長效機制，實施輪崗交流管理制度，引入崗位積分制，明確績效導向，做到重點人才重點培養，優秀人才加強培養，重視人才在實踐中的鍛煉成長，做好人才梯次化建設，強化市與縣、縣與縣之間的人才交流，形成良性循環。

堅持“人”“事”相宜，加強技術隊伍建設。打通發展通道，實行技術職稱聘任，給基層員工更廣闊的發展平臺和空間。加大專業技術隊伍的培養力度，重點選擇技術能力強、積極鉆研業務、積極參與創新等文化素質較高的人員作為重點培養對象，引導員工根據自身特點和優勢，科學規劃職業生涯，滿足員工職業發展需求。

堅持“技”“薪”結合，加強技能隊伍建設。建立以職業技能為導向、以工作業績為重點的，注重職業道德和知識水平的職業技能評聘制度，分步驟、分層級做好評聘工作，努力營造尊重技能勞動、尊重技能人才的良好風氣，提高技能人才的職業成就感。通過成立技能大師工作室，將技能人員技能水平與加薪、晉升、評優掛起鉤來，讓高技能人才充分發揮培養人才和技術創新中的領軍作用，有效激勵技能人才學習和工作熱情。落實待遇激勵政策，把技能等級、崗位表現、工作業績與相關待遇相結合，體現知識和技能的價值，更好地調動員工學技術、練絕活的積極性。

（二）把握規則同行，共守紀律底線

以規章制度為基準，發揮非物質薪酬的正向激勵作用，將員工隊伍管理與工資報酬管理相結合起來，“用待遇留人”，不斷增強員工獲得感、幸福感、安全感。

規范勞動用工，爭創和諧用工企業。堅持需求和問題導向，建立完善勞動保障規章制度，在勞動合同的訂立、履行、變更、續訂、解除及終止等關鍵環節，嚴格按程序辦理。

轉化薪酬支付，構建規范保障體系。按照薪酬改革的要求，探索薪酬管理新思路和非物質薪酬激勵作用，完善薪酬結構，實施全面薪酬管理，實現增量管理向存量管理的轉變。

增強宣貫力度，實現制度全面知曉。加強基礎工作建設，加大對現有制度的執行力度，對各項規章制度進行全面梳理，形成制度匯編。完善員工手冊，組織各層級員工認真學習，提升員工對權力義務、獎懲規定、考勤考核等方面的知曉率，強化遵規守紀意識，以制度留人。

（三）堅持和衷共濟，構建和諧關系

通過崗位配置、強化考核等措施激勵激發員工的主人翁意識，努力營造團結和諧的工作環境。

合理配置員工崗位。規范崗位設置要求、合理配置人力資源、完善崗位編制管理，著眼人才隊伍的素能提升和戰略儲備，做好崗位需求預測、加強人才儲備、推動隊伍轉型升級。通過機關遴選、雙向選擇等方式積極推動競爭上崗工作，全面理順崗位管理。

充分運用考核結果。充分發揮績效引導的作用，試點建立績效考核二次分配激勵機制，激發企業降本增效的內在潛力和工作動力；完善調整績效工資考核辦法，實現考核結果有獎有罰、獎罰分明，充分調動員工的工作積極性。在競爭過程中，干出成績者晉級升檔，工作平庸者降級降檔，以薪酬激勵的方式，激發員工內心成就感，充分調動工作積極性，帶動“后進者”自我加壓，形成良好工作氛圍。

鼓勵全員參與管理。通過定期組織員工座談、開設領導信箱以及開展問卷調查、建言獻策等方式提供機會，讓員工參與企業管理，不斷調動其主動性，增強對企業的歸屬感、認同感、幸福感、責任感，實現自我價值與企業價值的統一。

（四）聚焦開放務實，增添創新活力

加大員工培訓培養力度，讓員工在學習中開拓眼界、增長本領，為高質量發展提供內生動力。

多管齊下，建立多元化培訓模式。積極探索“互聯網+培訓”模式，充分利用網絡學院平臺，引導員工利用碎片化時間學習，實現培訓資源最大化、培訓學習實時化、培訓過程數據化，提高培訓效率和效果。

因材施教，實施專業化提升工程。針對基層員工隊伍能力需求和技能短缺等問題，出臺員工素能綜合提升方案，大力實施員工專業素養提升工程，堅持目標導向，全力做好企業人才培養和儲備工作。同時，運用課堂授課、案例分析、外出交流、現場操作、實地觀摩等方式，注重雙向交流和互動，建立全融合培養機制、全周期管理體系、全方位考核模式，激勵員工立足崗位學技術，積極參加學歷教育和職稱考評，提升綜合素能。

搭建平臺，推行人才化發展方式。建立“人才+項目”的育人模式，健全專業技術人才培養協同工作機制，發揮相關人員專業技術優勢，通過各類項目開發實現市縣兩級優秀人才流動，共同探索開發創新型項目，達到在實踐中發現人才、在創新活動中培育人才、在創新事業中凝聚人才的目的。

建立機制，加快隊伍保障化建設。實施物質和精神雙重激勵，健全“送、訪、救、助”的員工關愛機制，關心員工發展，關注員工訴求，解決員工后顧之憂，增強凝聚力、向心力、戰斗力和創造力。同時，積極打造有文化追求、有共同企業愿景的組織文化，達到價值認同、文化認知、員工認可，努力做到“內化于心、外化于行、固化于制、實化于行”，以文化留人。