國有企業績效管理探討

■張晶（龍巖投資發展集團有限公司）

近年來，國有企業效能迅猛發展，轉型升級步伐以及改革創新的步伐也不斷加快。與此同時，潛藏在國有企業內部管理中的問題也逐漸暴露出來，制約國有企業的發展。如績效管理領域，國企業績效管理機制不健全、績效管理實效性不強等問題突出。因此，需要從理論層面對國有企業績效管理工作進行深入探討和分析。

一、國有企業優化績效管理的必要性

（一）完善國有企業內部管理，增強國有企業核心競爭力的必然舉措

績效管理不僅是人資管理的重點，也是企業管理的重要組成部門。第一，國有企業績效管理的模式以及內容越科學、越完善，就越能反映出國有企業內部經營管理的整體水平[1]。第二，社會競爭、行業競爭以及人才競爭不斷加劇的現階段，我國國有企業也面臨著相應的挑戰。為此，國有企業必須要抓好員工績效管理工作，提升員工對于國有企業的忠誠度，有效防止重要人才的流失，增強國有企業核心競爭力。第三，國有企業只有不斷優化績效管理的模式以及內容，才能更好地吸引并引進優秀人才，切實滿足國有企業對現代化經營人才、管理人才的需求，提升國有企業核心競爭力。

（二）增強員工干事創業決心，提升國有企業效益的內在要求

國有企業經濟效益以及社會效益的創造離不開人力資源這一基本的要素。對于國有企業而言，必須要建立健全績效管理機制，解決績效管理中存在的不足以及問題，增強員工干事創業的決心[2]。一方面，國有企業堅持公平、合理以及科學的原則來開展績效管理工作，讓真正做事的員工享受到更高的薪酬標準以及績效標準，能夠進一步挖掘國有企業內部員工干事創業的決心。另一方面，國有企業通過優化績效管理工作，明確績效管理的各項內容和指標，可以進一步營造健康向上的競爭環境，提升企業員工的憂患意識以及責任意識，倒逼企業員工自我發展以及自我提升。

二、國有企業績效管理中存在的主要問題

（一）績效考核指標體系欠缺科學性，無法真正發揮績效考核的作用

現階段，部分國有企業的績效考核指標欠缺科學性，存在考核指標不夠細化、不夠量化的問題，無法全面、準確、完整地評價員工履職狀況以及員工表現。第一，部分國有企業過于重視定性考核，忽視了對考核指標的量化以及細化，有違現代人力資源管理所倡導的定性考核與定量考核相結合的原則。例如，部分企業單純從工作任務完成情況的角度對員工進行考核，沒有將工作任務指標進行進一步的量化和細化。第二，部分國有企業績效考核指標過于粗放化，欠缺合理性以及科學性[3]。例如，各個考核指標之間缺乏重點，過于平均化，無法突出某一部分績效考核指標的重要性。

（二）績效管理與企業整體經營戰略脫軌，弱化績效管理的導向作用

實質上，績效管理不僅具有激勵、促進的作用，也具有導向的作用，能夠為企業員工生產經營以及管理提供明確的方向。當前，我國部分國有企業績效管理與企業整體經營戰略脫軌，績效管理內容單一、陳舊。例如，部分國有企業經營戰略調整后，相關責任部門的績效管理內容卻沒有隨之變化，導致員工參與生產經營工作以及管理工作的積極性、創造性不高。

（三）績效考核評價缺失，忽視對績效考核結果的利用

部分國有企業單純將績效考核作為一項考評工具，沒有認識到績效考核工作的管理作用，忽視對績效考核結果的利用。第一，部分國有企業沒有及時做好員工意見收集、統計以及分析工作，忽視對員工意見的反饋，不利于及時發現績效管理中存在的問題以及不足，導致績效管理工作停滯不前。第二，部分國有企業在績效管理工作過程中，沒有及時根據績效考核結果來對員工進行教育和培訓，無法有效提升員工的綜合素質。在這種背景下，企業績效管理單純成為一項影響員工工資以及福利待遇的工具，而沒有成為一項管理工具。

三、國有企業績效管理的有效策略

（一）健全國有企業績效考核指標體系，提升績效考核實效

國有企業必須要進一步完善績效指標體系，對員工的各項情況工作進行量化，充分發揮績效考核的促進和激勵作用。第一，國有企業要堅持定性考核與定量考核并重的原則，確定考核指標性質的同時，細化考核指標。為此，國有企業可以制定績效考核指標表、績效考核指標公式，進一步規范績效考核，避免績效管理偏差問題的出現。同時，國有企業需要細化績效考核指標，減少主觀考核的因素，提升績效考核的科學性以及公平性，避免績效考核爭議的產生。第二，國有企業要進一步突出績效考核指標的重點，合理分配各個指標在績效考核中所占的比重，避免績效考核的盲目性，提升績效考核的針對性。例如，人事管理部門在設置績效考核指標過程中，要充分考量不同考核對象的工作環境、部門現狀以及其他因素，堅持做到考核指標分配的差異性，避免考核指標的單一化以及形式化。例如可采用“KPI（60%）+360 度（20%）+述職（20%）”模式，體現“定量與定性評價相結合，定量為主、定性為輔”的評價原則。其中KPI（即關鍵績效指標）所占比重最大，它是崗位直接成果業績指標，以定量數據化評價為主，是價值評價的基礎，不受人為主觀定性評價的影響。

（二）堅持動態化的原則，優化績效管理的內容

不同時期，國有企業的經營戰略以及發展戰略會有所變化。因此，人事管理部門必須要堅持動態化的原則進行績效管理，發揮績效管理在國有企業生產經營中的作用。人事管理部門要以國有企業經營戰略以及發展戰略為導向，切實深化國有企業績效管理改革工作，優化績效管理的內容。第一，人資管理專責要及時根據經營戰略以及發展戰略的內容來對績效管理的內容進行更新。例如，人事管理部門可以將與企業經營戰略相關的工作納入到績效管理當中，提升員工相關履職情況在績效考核中所占的比重，切實引導員工參與經營戰略以及發展戰略的而全過程。又如，以創新為經營戰略的國有企業則可以提升科研創新指標在績效考核中所占的比重。第二，人人事管理部門可以制定重點督辦事項表，明確重點督辦事項在績效管理中的內容，根據各個部門完成重點督辦事項的情況來對員工進行打分與考核。總體而言，國有企業人人事管理部門要進一步對接國有企業經營戰略以及發展戰略的要求，提升企業員工的責任意識、創造意識，實現國有企業既定的戰略目標。

（三）搭建科學高效的績效考核評價體系，重視對績效考核結果的應用

為了避免績效管理工作流于形式，進一步發揮績效管理應有的價值，國有企業必須要建立健全績效考核評價體系。第一，國有企業要做好員工意見收集、統計以及分析工作，及時聽取員工對于當前企業績效管理的建議，了解績效管理中存在的問題和不足，進而采取更有指向性的措施加以改進。人資管理專員只有不斷優化績效管理工作，才能不斷提升企業績效管理的整體水平，促進企業長遠穩定發展。第二，國有企業要重視對績效考核結果的應用，綜合利用教育、培訓、勸誡、調崗、降薪等工具來提升員工的責任意識。一方面，對于長期績效考核不合格的員工，企業要組織專人對其進行溝通，了解其績效考核不合格的原因，進而采取相應的措施。例如，對于員工因專業素養不足、專業技能不高而績效考核不過關的情況。企業可以將這部分人集中起來進行專項培訓，提升其個人績效。另一方面，國有企業在選人用人過程中也要充分參考不同年度某一員工的績效考評結果，進一步深化對員工的了解，發揮績效管理在選人用人領域的作用，促進組織績效和個人績效的有機統一。

四、結束語

總體而言，隨著國有企業管理者人本意識的增強，各個國有企業的績效管理水平有了提升。但是，相較于域外發達國家企業內部的績效管理工作，我國國有企業在此方面仍然存在一定差距。因此，如何破解績效管理中存在的難題，也就成為當前國有企業人事管理部門重視并思考的問題。本文重點對此展開研究，提出了自己關于國有企業績效管理看法。通過本研究可以發現，國有企業績效管理需要考量的因素眾多，涉及的內容也眾多。因此，國有企業必須要將績效管理作為一項常態化、復雜化以及系統化的工作來抓，準確、完整、真實地評價員工在履職過程中的工作效率以及工作質量，推動國有企業轉型發展。