中國企業員工培訓現狀及對策探析

■胡瑋玲（西南大學經濟管理學院）

員工培訓是人力資源管理的重要職能之一，也是現代社會企業培養人才的主要手段。全國著名培訓師杜杰曾說：“管理即培訓，并非以培訓取代管理，而是現代管理必須通過培訓來實現。”隨著全球化和中國城市化進程的逐步推進，國際間、地區間的人才交流日益頻繁，導致人才流動的信息成本降低。如何吸引人才、培養人才、留住人才成為企業面臨的一大嚴峻考驗。中國許多企業已經意識到企業員工培訓的重要性，并投入人力、物力及財力等資源支持員工培訓。但是，培訓效果卻不盡理想，未達到企業培訓的預期目標。因此，企業需要深入分析員工培訓實踐中存在的問題，從而開展有效的員工培訓，以增強企業的核心競爭力。

一、中國企業培訓的現狀

中國關于企業員工培訓的研究晚于西方。20 世紀90 年代中后期，中國才開始有關企業員工培訓的研究。雖然隨著研究的不斷深入，適應中國的培訓體系逐步形成，但是在企業員工培訓的實際操作中存在較多問題。國務院發展研究中心企業研究所李春苗教授在“中國企業員工培訓現狀調查”中指出：企業制定員工培訓計劃的比例有69%，其中嚴格執行計劃的僅占42.1%，沒有執行的企業占比1.5%；并且有65.5%的企業采取內部培訓，采取外部培訓的僅有47.5%；高達31.8%的企業未對員工培訓進行跟蹤評價；在培訓對改善員工績效的作用評價中，認為培訓對改善員工績效作用“很大”的比例23.9%,“一 般”的比例59.4% ,“有一點”和“沒有”的比例分別占10.6% 和3%。以上數據表明中國企業員工培訓在實踐環節還存在很多不足。

（一）員工培訓需求分析不科學

培訓目標是開展員工培訓活動的重要依據。培訓目標的不明確或目標錯誤，往往會導致培訓缺乏針對性以及培訓效果不明顯。培訓需求分析的最終目標即確定培訓目的。但企業常常缺少對培訓需求分析的重視程度，有些企業領導者將培訓看作靈丹妙藥，一旦員工績效下降便盲目地組織開展培訓，忽視運用科學系統的方法進行培訓需求分析，導致培訓目標缺失或不準確，從而影響培訓的最終效果。培訓效果直接影響企業對員工培訓的看法以及員工參與培訓的積極性。如果員工從前幾次的培訓活動中得出經驗：培訓無用。員工參與培訓學習的主動性和積極性會大幅度降低。即使企業要求員工出席培訓活動，員工處于被動學習狀態，培訓效果自然低于預期目標。現代員工培訓應注重激發員工學習的主動性，要達到這一目標，首先就要清楚員工需要什么樣培訓，即重視員工培訓需求分析。

（二）員工培訓計劃的執行力不足

數據表明69%的企業制定了員工培訓計劃，但只有42.1%的企業嚴格執行員工培訓計劃，部分企業甚至完全沒有執行計劃。原因如下：其一，中國部分企業將員工培訓看作成本，認為員工培訓需要投入大量的人力和財力，但又缺少立竿見影的效果，因此員工培訓行為是不經濟的；其二，企業不重視員工培訓，導致培訓計劃擱淺，直至遺忘。首先，企業需要轉變員工培訓的觀念，將員工培訓看作資本增值過程。其次，企業要健全員工培訓系統，保障員工培訓能有效到達企業培訓目標。只有當企業意識到培訓能帶來企業收益時，企業才愿意加強員工培訓計劃的執行力。

（三）缺乏員工培訓反饋

許多企業將員工培訓看作一個點，忽視員工培訓的持續性特點。員工培訓是員工持續性學習的過程。21 世紀是知識經濟時代，現代企業應建立學習型組織以適應外部環境對企業提出的新的要求。因此，企業需要了解員工的培訓效果，分析經培訓后是否還存在知識技能的缺失或工作態度等觀念的偏差，有針對性地組織開展下一次培訓，不斷增進員工績效，形成員工培訓的長期循環，最終實現企業長遠發展。員工培訓的反饋能反應員工培訓的效果。對接受培訓的員工而言，培訓反饋能使員工明確自己不足以及培訓的有效性，更好地激勵員工參與學習，提高工作績效；對于企業而言，通過培訓反饋可以掌握培訓完成預期目標程度以及員工改進情況，為下一次培訓需求分析收集數據資料。

（四）只注重知識技能的培訓

現階段，中國部分企業只重視員工的知識、技能等培訓，忽略了隱性素質特征對員工績效的影響。由于隱性素質特征不可見的特點，許多企業在管理實踐中常常沒有對這部分員工素質進行考評，反而僅將員工的業績作為績效考核的全部指標，片面地將員工績效完全等同于工作結果。一旦員工績效不佳，就認為員工的知識陳舊或技能老化，而盲目地開展培訓。若員工績效不佳是由員工態度等隱性素質特征引發的，針對知識技能的培訓不但占用了企業的資源，而且對提升員工績效作用微小甚至沒有作用。

（五）企業培訓與組織戰略脫節

員工培訓是人力資源管理職能之一，組織戰略是人力資源管理戰略的風向標，因此員工培訓應以組織戰略為導向，服務于組織戰略和人力資源管理戰略，通過員工培訓的有效實施助力組織戰略的實現。但在實踐中，許多企業忽視員工培訓與組織戰略之間的內在聯系，沒有從戰略高度看待員工培訓，導致員工培訓與組織戰略脫節，影響對員工培訓的效果評價，從而得出“培訓無用”的錯誤結論。一則，降低企業開展培訓的動機；二則，打擊員工參與培訓的積極性。

二、中國企業員工培訓的有效對策

（一）科學開展培訓需求分析

培訓需求分析是員工培訓的起點，在此階段需收集培訓需求信息并整理和分析這些信息以找出企業員工存在的問題以及區分能通過培訓解決的問題。企業通常從三個層面開展培訓需求分析：組織層面、工作層面以及人員層面。企業人力資源管理部門的工作人員需要根據組織實際情況選擇適當的分析方法，例如：訪談法、問卷法、基于勝任力的培訓需求分析方法等從員工需求出發有依據地開展培訓需求分析，明確培訓需求。而非隨意制定員工培訓計劃，確定培訓內容。

（二）推進培訓計劃的落地

培訓計劃如果不能嚴格執行，培訓活動就僅存在于形式之中。只有培訓計劃落地實施，才能改善員工績效，實現組織目標。推進培訓計劃落地首先要加強組織高層領導對員工培訓的重視，爭取高層領導的支持。高層領導是企業決策的制定者，也是員工培訓的風向標。只有得到高層管理者的支持，員工培訓工作才能順利開展。其次大力宣傳員工培訓的目的以及必要性，強調員工培訓與員工個人提升以及組織績效之間的內在聯系，使企業從上至下了解員工培訓。其三，人力資源部門需加強對員工培訓的控制。人力資源管理部門是開展培訓工作的直接職能部門。部門工作人員需監控培訓計劃的推進情況，根據執行情況做出相應調整，確保培訓計劃的順利落地。

（三）積極開展培訓反饋

培訓反饋是員工培訓的重要組成部分。從員工角度看，培訓反饋可以幫助員工了解在培訓后的改進情況，幫助員工找到培訓的樂趣和成就感，刺激員工“自我實現”的高層需求，促進員工主動學習。從企業角度看，培訓反饋可以幫助企業了解此次培訓活動的開展情況以及員工培訓后的效果，評估培訓是否完成企業培訓的目的，為下次培訓活動的開展積累原始數據。

基于培訓有效性的觀點，企業應在開展培訓過程評估和綜合評估。培訓過程評估即為了改進培訓過程所做的評估。以確保員工培訓能夠良好進行。綜合評估即員工接受培訓后的變化程度。企業可以設計培訓有效性問卷或者通過訪談法了解員工變化情況。

（四）培訓與組織戰略結合

組織戰略是人力資源管理戰略的風向標，人力資源管理戰略的制定不能偏離組織戰略。同時，組織戰略目標的實現必須依賴于企業人力資源部門的有效支撐。員工培訓是企業培養人才的主要手段之一，為企業提供人才儲備庫。員工培訓作為人力資源管理的職能之一，在人力資源管理戰略的實現中起著重要作用，從而在一定程度上影響組織總體戰略目標的實現。

企業要將員工培訓上升到組織戰略高度，首先必須有切實可行的組織總體戰略目標，再將總體戰略目標科學地分解到各職能部門。人力資源部門嚴格依據人力資源戰略目標制定員工培訓方案，開展員工培訓。通過組織戰略目標的層層分解，保證員工培訓與組織戰略的有效結合，從而促進組織戰略目標的實現。

（五）重視隱性素質特征的培訓

20 世紀20 年代，梅奧在《工業文明中人的問題》一書中闡述了人際關系學說，提出“社會人”假設。他認為：生產率主要決定于工人的工作態度以及工作中的人際關系。員工素質的構成同樣包括工作態度以及價值觀等心理特征。素質冰山模型指出：員工的知識、技能等可見的素質對員工績效的影響小于員工態度、價值觀等不可見素質對員工績效的影響。因此，企業員工培訓活動不應僅局限于員工可見的素質特征部分，更應對其不可見的隱性素質特征加強培訓。

企業應定期考核員工的工作態度等隱性素質特征，進行培訓需求分析，一旦發現員工態度有待加強時，及時組織開展有關加強工作態度方面的員工培訓，以幫助員工樹立良好的工作態度，提高員工績效。

三、結論

員工培訓是人力資源管理的重要組成部分，有效的員工培訓能提高員工工作績效，從而實現組織戰略目標。21 世紀，各企業間的競爭已經演變為人才的競爭，員工培訓作為企業人才培養的主要方式之一，已經成為企業吸引人才、培養、留住人才的重要途徑。越來越多的求職者將企業培訓作為選擇企業的標準之一。隨著經濟發展和國家間、地區間經濟交流的不斷放開，人才競爭將在企業競爭間表現出越來越重要的地位。中國企業只有完善員工培訓體系，將員工培訓與組織戰略結合以及更加重視員工隱性素質特征的培訓，才能走出員工培訓的誤區，到達員工培訓目的，在企業競爭中發揮更大的優勢。