互聯網時代下的社會化招聘現狀分析

【摘 要】 招聘是人力資源管理的一個重要的模塊，也為企業發展提供人力資源的保證，人才的數量和質量都對企業未來發展的有著重要的作用。隨著互聯網的不斷發展，社交網絡招聘成為企業招聘的新渠道，如何利用好社交網絡招聘對我們提高招聘的質量和效率提供了借鑒。

【關鍵詞】 互聯網 社會化招聘

一、互聯網時代下招聘現狀

（一）網絡招聘的現狀?！吨袊ヂ摼W絡發展狀況統計報告》截至2018年6月30日，我國網民規模達8.02億，普及率為57.7%。其中，手機網民規模已達7.88億，網民通過手機接入互聯網的比例高達98.3%。截至2018年6月，即時通信用戶規模達到7.56億，手機即時通信用戶7.50億，微博的用戶規模達到了3.4億。這么大的網絡用戶基數網絡招聘創造了良好的環境。有數據顯示，2016年我國的網絡招聘市場規模已經達到52.7億元，并預計到2019年我國網絡招聘市場的規模將發展到103.71億元，隨著網絡招聘的不斷發展，網絡招聘逐漸成為企業招聘的一個主要渠道。網絡招聘主要分為以下幾種招聘方式：招聘網站、公司官網、分類信息平臺招聘板塊、社交網絡招聘等。這些都是通過一些平臺通過網絡來發布招聘信息，求職者再通過網絡獲取信息來達到一個人機交互或者人人交互的目的。

招聘網站分為綜合性的招聘網站（例如：智聯招聘、前程無憂等）、社交招聘網站（例如：領英、脈脈、獵聘網等）。綜合性的招聘網站招聘的流程是HR通過招聘的平臺發布招聘信息，求職者獲取信息后投遞簡歷，HR再次篩選簡歷經行面試邀約;或者HR、求職者通過關鍵字的搜索獲取自己想要的一個信息然后經行整合。社交招聘網站主要是通過HR和求職者之間進行多角度互動，雙方經行多方面的了解，達到信息精準傳遞的一個過程。分類信息招聘平臺主要有58同城等，他們的人群主要定位主要針對的是一些藍領的求職者。

社交網絡招聘主要是通過一些社交平臺來發布消息并且進行傳播的一個過程，HR和求職者可以即時互動，并且通過雙方發布的一些生活中的動態來的了解對方的信息。

（二）社會化招聘的現狀。隨著社交平臺在我們生活中的地位不斷的提高，我們通過社交平臺來獲得信息變得更加便捷。再加上社交平臺上的功能不斷集聚，衣食住行各個方面的資訊我們都可以很方便的獲取。社會化招聘主要通過一些專業的社交招聘網站還有社交平臺來實現社會化招聘。企業利用社交網絡可以和求職者進行一個互動，通過與求職者的互動來讓雙方彼此了解，可以讓企業尋覓到合適的人才讓求職者找到心儀的企業。

社會化招聘的形式主要分為兩類：一是專業的社交招聘網站，例如領英、脈脈、獵聘網等;二是通過我們的企業HR通過在社交平臺發布招聘信息來和求職者進行人人互動。社會化招聘的核心是人脈，通過人脈的關系來建立信息傳播的橋梁。

二、解決社會化招聘問題的對策

（一）綜合分析情況，選對目標群體。對企業來說，他們更愿意通過這種方式去挖掘高素質的人才，這樣有利于提高招聘的效率及質量，對于招聘普通崗位的低層次的人才，企業不愿意用這種方式去作為主要的招聘方法，因為后期的跟進需要耗費大量的資源。企業要對于自己所需要招聘的人才進行劃分，綜合去考慮招聘的效果，然后選擇合適的方法和渠道進行招聘。對于高素質的人才企業也是愿意花費這些時間和精力去跟蹤反饋的，但是如果急需招聘大量的普通勞動者通過這種方法也可以快速傳播信息而且也不需要進行后期的跟進，我們的目的只是傳播我們的信息。普通的求職者他們的社交圈一般都是同行業或者能力差不多的群體，所以這樣信息傳播的有效性也會大大提高，可以在企業急需招人的情況下使用這種方法。面臨不同的招聘需求，企業要綜合考慮招聘的成本、數量和質量。

（二）保證信息的真實性，提升雙方的安全感。一方面由于基于網絡的社會化招聘信息的信息安全度不高，會出現一些不法分子利用這種方式進行招搖撞騙，降低了求職者的安全感。所以企業在進行社會化招聘的時候可以進行賬號認證，將自己的官方信息以及官方網站與其相鏈接，多發一些企業的日常活動的信息，例如團建、年會、各部門聚會等等。通過日常的互動增強求職者對企業的信任，也可以讓求職者更加了解企業的文化以及環境。而且在發布信息的時候要保證信息的真實性，不能一味夸大美化。另一方面，由于網絡的匿名性和真實性相對較差，所以我們只憑借網絡去了解我們的求職者往往是不全面的，因為有一些機構會針對某項面試整個過程進行培訓，所以會對我們企業招聘人才的匹配度產生影響。我們在通過這種方式了解求職者的同時，要根據我們的職位找專業人士設計專門的測試來更加了解我們的求職者，以防信息的失真。

（三）整合各平臺的信息并統一管理。近些年出現了很對社交平臺以及社交招聘網站。所以企業要根據不同職位的招聘需求選擇合適的社交平臺，以提高招聘的精準度。對于企業鎖定目標的人才，再將他們統一到一個社交平臺上進行后期的跟進以及溝通，例如微信、領英等。這樣既有利于對求職者的統一跟進也可以更加容易的融入他們的社交圈中，以提高招聘的效率和質量。

（四）篩選有效信息建立人才庫。由于通過這種方式傳播招聘信息的范圍廣、速度快、真實性差等特點，我們往往會得到很多信息的反饋，但是大部分的信息都是無用的信息，所以我們要篩選出有用的信息。首先我們在發布招聘信息的時候要合理的設計招聘信息，對于我們的任職要求以及資格要明確，對于崗位描述要準確，盡量做到通俗易懂、圖文并茂，這樣有利于減少無效信息的數量。

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作者簡介：杜鵬翾 （1980.12.08）男，漢族，河南鞏義，講師，研究生，人力資源管理，西北政法大學，陜西省西安市，郵編：710122