勞動關系管理及風險防范應對

葛秀娟

自新的《勞動合同法》頒布實施后，用人單位和員工的關系發生了較大的變化，對企業在員工管理方面， 尤其是勞動關系管理和用工風險管控方面，提出了更高一層的要求。作為人力資源的從業者，需要掌握勞動關系管理及用工風險管控的技巧，做到合法、合規，同時也要努力降低企業的可能存在的用工風險，避免因各種不合規操作帶來的法律風險和經濟風險。

勞動關系管理涉及的環節非常多，包括招聘錄用、合同簽訂、社會保險和公積金繳納、“三期”女員工管理、醫療期員工管理、商業保密和競業限制以及與員工相關的各項規章制度等。本文主要就日常工作中常見的幾個容易產生勞動糾紛的環節進行分析闡述，以便大家在工作中有所參考。

一、招聘的法律風險和應對策略

企業應該從源頭上重視勞動關系的管理，從招聘開始，防患于未然。

針對招聘環節，首先企業需要確定招聘條件，避免存在就業歧視（如只錄用男性）。招聘廣告應該精確和準確，特別是如果某些內容處于模棱兩可的狀態。公司應該更加謹慎，并應選擇更柔和的語言或其他更合適的方式。

其次，企業要關注候選人的身份甄別以及信息留存管理，申請人有資格條件的，應當提供資格證書，并在入職時盡可能地進行考試。企業應避免雇用未與原單位終止勞動合同的員工。企業應避免聘用有競爭限制的員工。企業應保留書面員工信息。企業應建立員工勞動檔案。保留的書面材料包括但不限于以下內容：個人簡歷、背景調查、入職體檢報告、錄取通知書或聘用函、離職證明、身份證復印件、社保繳納證明、入職申請表、勞動合同、員工手冊簽收回執、崗位說明書簽收回執、其他單位規章制度簽收單、用人單位基本信息告知函等。

第三、發放錄用通知和簽訂就業協議操作：建議公司在錄用通知書中注明應聘者應在幾天內簽署報稅表，逾期未簽署的，視為自動放棄該機會。在提供就業機會后，公司不得隨意撤回。該要約的法律性質是要約，公司隨意退出，相應的候選人損失必須得到賠償。公司在錄用通知書中申報或簽訂勞動關系時，應要求應聘人員提供相關證明文件。公司可以在就業通知中附加有效條件。例如，“該通知有效的前提是個人提供的信息是真實的。如果發現虛假陳述或與實際情況有任何差異，通知將不會生效“。公司可以在勞動合同書或者勞動合同中約定勞動合同簽訂后，勞動合同書無效。明確規定工作條件（勞動合同），工作和工作內容，勞動保護和工作條件，工資和福利，終止雇傭協議的條件，非法勞動協議的責任等，以避免勞動的發生未來的合同。矛盾。畢業生到用人單位報到后，為了及時簽訂勞動合同，我們不應繼續依賴勞動合同（勞動合同是畢業生拿到畢業證書后簽訂的）。

第四、企業的錄用條件設定和告知操作是必不可少的，在制定試用期的具體錄用條件時，公司應具體量化工作職責對就業條件的要求，以便在試用期解除時，“不符合條件”直接適用于釋放，降低成本，降低風險。

企業應避免使用“工作能力強、工作積極性高”等模糊語言，盡量使用清晰、定量的數字或指標。假設存在無法直接評估或判斷其試用期合格的情況，則應規定試用評估系統的內容，如參考標準或計算方法和評估方法，以便在評估時遵循規則。公司必須做好錄用條件的告知和確認工作，并辦理必要的簽收手續。

二、勞動合同訂立與合同條款設計注意事項

當候選人被錄用后，就要進入我們的入職辦理環節，其中訂立書面的勞動合同是必備操作，在該環節，企業的人力資源管理者應注意：公司應當及時與員工簽訂書面勞動合同（全職勞動關系）。雖然公司和建立兼職勞動關系的員工可以簽訂口頭協議，但為了減少糾紛，建議簽訂書面勞動協議。由于逾期簽訂書面勞動合同將導致雙倍工資，甚至被視為簽訂無固定期限勞動合同的法律風險，公司應嚴格掌握每位員工的入職時間和到期時間，以確定結論的截止日期。合同到期或續簽。如果員工拒絕簽訂勞動合同，應當依法書面通知工人簽訂合同，并保留相關文本的交付證明。未按要求簽訂合同的，可以書面通知解除合同，但在整個作業過程中，應當保留書面證據。公司與人事經理和法定董事簽訂的勞動合同一式三份，兩份勞動合同均由人事部門保管，避免爭議公司無法提供證據。

無固定期限勞動合同的操作：應準確評估勞動者在本公司的工作年限和勞動者的勞動合同次數。公司應妥善保管員工的《招聘登記表》、《入職登記表》、《初始勞動合同》等證據，避免發生糾紛后舉證不起的風險。

勞動合同條款設計操作要點：必須確定勞動合同必備條款，“勞動合同法”第十七條規定，勞動合同的必要條款包括以下內容：（1）用人單位注冊地址，法人或者主要負責人信息; （2）員工具體各項信息，包括姓名，地址和居民身份證或其他有效證件號碼; （3）勞動合同的簽訂期限; （四）工作地點和具體的崗位職責; （5）工作時段和休息、休假等; （6）具體勞動報酬; （7）社會保和公積金險繳納; （8）勞動保護，工作條件和職業病危害防護。由于勞動合同缺少必要的條款，不僅可能導致“同工同酬工資差額”的糾紛，也可能導致勞動合同的失敗。公司也有支付雙倍工資的風險。因此，除了工資和勞動合同期限外，公司還應根據工作地點和工作內容等必要條款主動同意員工，以降低管理風險。

慎重選擇勞動合同的非必備條款，常見的非必要條款主要包括試用期、培訓服務期、保密性和競業限制。試用期條款約定注意事項。首先，公司不得在試用期合同中單獨同意員工;第二，用人單位同意的試用期不得超過法律規定的上限;第三，同一雇主只能在一個試用期內與勞動者達成協議，并且不得重復該協議。 。培訓服務的條款和條件規定了注意事項。如果公司為員工提供特殊技術培訓，則可以根據培訓服務期限與勞動者達成一致。內容主要包括三個主要項目：服務期，培訓費和違約金。其中，服務期可以超過勞動合同期限;培訓費用一般根據實際支付的費用確定支出標準;違約金不得超過公司實際支付的培訓費用總額。保密和不競爭條款的預防措施。同時，公司可以與高級管理人員、高級技術人員和其他有保密義務的人員就競業限制義務（離職后不與公司合作）、競業限制期限和清算等事項達成協議。違反競業限制義務的損害賠償金等。需要注意的是，公司與員工之間約定的不競爭期限不得超過2年。

三、社會保險法律風險防范

法定社會保險包括五大險種：養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險。原則上員工一入職，公司即應該為其繳納社會保險，尤其對于在項目上存在一定工傷風險的崗位。

四、女職工“三期”管理法律風險防范

很多企業在女員工“三期”期間，試圖通過調崗、調薪等方式變相改變對于員工的待遇，甚至想通過該方式讓員工主動離職，但是企業應注意：“三期”調崗調薪操作必須考量調崗的法定要求及自身要求。首先，公司應該澄清“三個階段”中女性員工是否有禁忌職位。如果法律禁忌，公司應當依法及時調整“三期”女職工的崗位，避免影響“三階段”女職工的身體健康。并引起不必要的糾紛。其次，針對“三期”女員工非禁忌崗位調整的必要性，公司應謹慎使用。綜合考慮“三期”崗位女員工的承載能力、公司崗位所需的外部形象（窗口、接待處、前臺崗位）、女員工自身意愿及相應的醫療證明材料。提供。在這些因素之后，我們要充分考慮各種因素，充分協商。只有征得女員工的同意，我們才能調職。

建立健全的規章制度。公司必須具有合法性和合理性，才能轉移“三階段”女性員工。否則，很容易引發勞資糾紛。因此，公司應當依法制定相應的規章制度（包括崗位管理，薪酬管理，考核管理等）。部門各職位的職責和評估標準，以及調整薪資和薪酬調整的條件和程序，明確了政策出勤的工資，以及在一定條件下支付的工資等，轉移郵政后，避免減少原來的工資。爭議和法律風險。

轉崗時應保留書面材料。公司應證明單方轉崗的合法性和合理性。在日常管理中，應根據工作職責和評估標準評估女性員工在懷孕前和懷孕后的工作。評估結果應由員工簽署;如果評估不符合標準，員工應提交“工作改進說明”并做好工作。備案。女性員工調動時，有必要向其通報和解釋。協商不成的，應當保留有關的溝通材料。在雙方協商的情況下，有必要簽署變更協議作為原始勞動合同的附件，以澄清薪酬方案的立場和變化。

另外一個針對“三期”女員企業要關注的就是工病假管理，休假與評審制度的建立：具體見《休假管理制度》。重點規范休假流程，提交病假材料。公司應及時檢查病假材料。如有必要，可以到醫院檢查疑似病假材料。但是，不配合審查或審查的婦女應事先進行檢查。員工和病假仍需審批，沒有病假材料是假的證據，企業無法輕易處理違紀行為。

“三期”女員工勞動合同的解除操作，很明顯，“三階段”女性員工無法解除。《勞動合同法》第四十條、第四十一條規定的，企業可以按照相應標準與職工解除勞動合同，但第三階段不得直接用于女職工。公司可以依照《勞動合同法》第三十六條的規定，與女職工協商解除勞動合同。同時，要注意女性員工“三個階段”內勞動合同的到期。勞動合同應推遲到“三個階段”到期。這不是勞動合同的續簽，而是勞動合同的延續。公司無需與女性員工續簽合同，可以向其發出勞動合同延期通知，但在第三期末，合同的經濟賠償基金不予續簽。

第三階段可以與女職工解除勞動合同，即女職工符合《勞動合同法》第三十九條的規定。在適用本規定時，應注意以下幾點：健全的規章制度。員工是否有嚴重違紀行為，不符合就業條件，嚴重失職和違法行為。

但就終止程序而言，在終止前，公司應履行通知義務，給予員工一定時間辦理相應手續，公司應有效送達終止通知。因此，公司今后應注意采取書面形式收集證據，對不在公司工作的女職工解除勞動合同，她們可以接受。快件或者掛號信應當通知戶籍所在地或者勞動合同登記地。

解雇行為應予以證明。根據高等法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第13條：“因為企業。……因解除勞動合同決定發生勞動爭議的，由企業承擔舉證責任。在工作管理中，需要牢記的信息主要包括評審書，紀律情況描述，人簽署的紀律記錄和經濟損失量化表。

公司提出解除勞動合同，并在談判前制定具體的談判方案。如果員工提出談判，則應要求提交談判取消申請，以協商一致方式取消協議，并繼續履行勞動合同，不得達成共識。協商解除勞動合同的協議，至少應當包括下列內容：明確提出解除合同的主體;約定合同解除的時間;支付協議工資的最后期限和離職工資的具體結算日期;明確社會保障和社會公共資金的繳納期限;解決年假和加班費的談判條件;工資、經濟補償等事項應明確，雙方無勞動爭議。

五、規章制度的制定與違紀員工的處理

規章制度內容合法合理的操作：規章制度的內容必須合法合理。規章制度、勞動合同內容要保持一致，如果兩者之間存在矛盾，員工有權選擇，員工可以選擇使用勞動合同或規章制度，因此，公司的規章制度和勞動合同是其他內容應該有很好的鏈接。公司制定的規章制度必須注意程序的合法性。仲裁機構和法院可以認定，規章制度不能作為仲裁裁決的依據。

處理違紀員工的操作：明確嚴重程度。公司應澄清規章制度中“重大”或“嚴重”損失的數額，更有利于在此過程中實施。實行漸進式制度。公司應明確規定，員工在一定時間內累計違規次數達到規定數量，構成嚴重情節，公司可以單方解除勞動合同等。注意收集證據。員工自己撰寫的“檢查書”，違反紀律的說明，員工簽署的紀律處分通知書，其他員工的證詞，相關客戶投訴的書面報告，政府部門的記錄或者證書等可以用作員工違反規定的。證據。

商業秘密和競業限制管理

商業秘密和競業限制區別

1. 商業秘密是一種“財產”權利，而競業限制是一種基于保護商業秘密而約定的對待特定人的“限制”權利。

2.第二步。保守商業秘密是無條件的。公司可以要求任何一名員工對公司的商業秘密進行保密，且不需要支付保密費。但是在競業限制期間，公司需按月支付員工經濟補償，公司與員工有約定經濟補償金額的，從約定，未約定具體金額的，按照員工勞動合同解除前12個月平均工資的30%支付，但月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照最低工資標準支付。

競業限制協議的要點綜述

1. 對于公司重要的崗位，如高管、技術人員、銷售人員等，建議公司在員工入職時即簽訂競業限制協議，在其離職時，根據情況再補充簽訂一份離職協議，注明是否需要該員工履行競業限制協議。

3. 明確競業限制的范圍，競業限制協議中應明確界定員工就業時的擇業限制范圍。

4.明確競業限制的地域，競業協議中應明確員工就業時的地域限制。

5. 明確競業限制的限制年限，最長不得超過兩年。

6. 明確補償金的支付時間和支付標準。公司需員工履行競業限制的，應按月支付補償金，具體支付時間應約定清楚。

7. 明確違反競業限制的法律責任，在競業限制協議中，需明確約定員工違反競業限制需擔負的賠償責任，約定向用人單位支付的違約金。

綜上所述，大家可以看出，在勞動關系管理的任意環節，都可能存在風險，我們作為人力資源從業者，必須要熟悉各類法律法規，做到了然于胸，才可以做到未雨綢繆，防患于未然。勞動關系，我們要秉承“預防為主，”的理念，這樣才能最大化的降低企業用工風險。（作者單位：中國人民大學）