大數據時代背景下建筑施工企業的人力資源管理

□張 娟

隨著大數據時代的到來，給建筑施工企業的管理和發展帶來了前所未有的機遇和挑戰，在新形勢下，倘若建筑施工企業不能切實有效做好人力資源工作，會在很大程度上阻礙企業的穩健可持續發展。立足于建筑施工企業而言，大數據是一種全新的數據管理模式，如何將其運用到人力資源管理當中是當前擺在我們面前的重要課題。故而，這就要求建筑施工企業改革自身人力資源管理模式，在人力資源管理工作中合理有效地運用大數據，構建一種科學有效的人力資源管理模式，讓建筑施工企業在競爭激烈的市場環境中，占有一席之地，助推企業的穩健長遠發展。

一、當前建筑施工企業人力資源管理存在的問題分析

1.人力資源管理思想落后。隨著大數據時代的到來，很大一部分建筑施工企業的人力資源管理思想，根本無法順應社會和時代發展的潮流，依舊還保持落后的人力資源管理思想，根本無法從企業的發展需求，構建有效的人力資源管理數據系統。加之，企業管理者或是有關部門并沒有從思想意識上認識到人力資源管理的重要性和特殊性，現階段，建筑施工企業人力資源管理還是局限于員工工資發放出勤情況的統計，這樣一來，就讓職工缺乏工作熱情，這對于建筑企業的穩健發展而言并沒有實質性的促進作用。由于沒有從思想意識上認識到人力資源管理的重要性，導致“聘用管理”績效考核等并沒有良好的進展。

2.人力資源開發培養不到位。具體表現在建筑施工企業沒有有效將職工培訓同自身組織戰略有機結合在一起，導致建筑施工人才發展缺乏長遠規劃，同時還缺乏職工培訓需求分析，或是存在培訓教育不到位的情況，特別是培訓預算工作無法切實發揮有效作用。另一方面，企業培訓內容針對性差，單一枯燥，教條化形式嚴重，更多是以政策理論或是思想品德教育為主，在很大程度上忽視職工潛能的全面開發或是自身實際需求，這樣一來，員工極其容易出現反感情緒，時間一長，就很容易形成惡性循壞，嚴重打擊建筑施工企業開發培訓的積極性。此外，還有少部分管理者過于強調回報和投入成正比，導致人力資源培訓開發工作不太令人滿意，同時也極度缺乏培訓資源。

3.缺乏人力資源激勵機制。在大數據時代背景下，還有很多建筑施工企業并未建立激勵制度、全面推行績效考核等措施，當前大鍋飯、平均主義思想依舊存在，故而，非常容易讓員工流失。其次，盡管有的企業采用激勵方式但是由于人力資源激勵方法過于簡單，加之沒有從不同員工的需求入手，導致激勵效果不太令人滿意。另外，在大數據時代背景下，雖然提出了績效工資制度，但是這制度在目前并沒有取得較為明顯的進展，未能有效形成績效考核和績效工資。特別是缺乏一個科學且具有較強針對性可具體量化的人才評價標準體系，這樣一來就讓建筑企業績效考核流于形式，相關管理人員未能將考核結果有效地利用起來，無法切實發揮激勵作用。最后，由于人力資源基礎性工作較為薄弱，缺乏科學且有效的工作分析，沒有明確對組織內部崗位職責，在很大程度上阻礙人力資源管理工作的順利有序開展。

二、大數據時代建筑施工企業人力資源管理的有效途徑

1.積極引入先進思想，制定人力資源規劃。在大數據時代背景下，建筑施工企業要想做到與時俱進，同時代同步發展，就要求建筑施工企業人力資源管理領導者具備較為先進的管理理念和思想。故而，在大時代背景下企業管理者，首先，要從思想意識上認識到大數據的重要性，不斷加強學習，會集新理念、新思路，全面了解大數據的特點和內容，真正意義上接受大數據，以便更好地摒棄傳統的人力資源管理理念，更好地將其運用到企業人力資源管理中。其次，大數據時代背景下，企業人力資源管理者通過內外部收集或者整合職工信息，全面了解職工的基本信息、受教育程度、興趣愛好、實踐工作能力等結構化數據、非結構化數據，從而更好地挖掘與職工任務有關聯的潛力數據。并在此基礎上，靜態分析企業人力質量、數量以及結構等，同時可以針對企業人力流動性問題做精確預測和動態分析。通過分析了解企業哪些崗位存在人才缺口，哪些崗位可以通過外部招聘來獲得，哪些崗位可以通過內部培訓來填補，在大數據背景下，建筑施工企業借助大數據的分析和統計，有利于制定準確性、前瞻性以及客觀性的人力資源規劃，助推企業穩健長遠發展。

2.創新人才招聘形式，完善培訓開發體系。在大數據時代背景下，建筑施工企業管理者必須從思想上認識到人才的重要性，人才是企發展壯大的根本。對外招聘是企業人才補給最重要的途徑，但是傳統招聘因為地域或是時間的局限性，不僅費力費時，并且招聘實效性較低。建筑施工企業在大數據時代背景下，可以利用互聯網，尤其是整合網絡招聘、現場招聘以及校園招聘等，從求職者的基礎信息當中，有效了解其動手能力、專業情況、實習經歷以及非結構化信息，進而更好地為建筑施工的人才招聘提供科學的篩選依據。隨著大數據的深入推進，在此形勢下，社會網絡一日千里的發展，為企業人才招聘提供新的模式。我們深知，社交網絡有著諸多的數據集群體，甚至可以說社交網絡幾乎覆蓋每個人的信息，建筑施工企業可以通過社交網絡有效了解應聘者的基本情況，從整體上提升招聘質量，同時還能降低企業招聘成本，如，個人情況、工作信息、社會關系、生活狀況以及潛力等，更好地為企業實現“人崗匹配”提供有效的數據參考。建筑施工企業運用社交網絡”，還必須結合企業人力資源的規劃發展，通過各種途徑挖掘大數據信息，更好地將企業招聘工作做到有理有據，真正做到人盡其才，才盡其用。在人力資源開發中，員工培訓工作至關重要，企業要明晰崗位培訓、在職培訓的差異性，要讓員工全面了解崗位職責，改進培訓中的不足，提升人崗匹配率。如在施工企業，不同崗位對相關專業技術要求具有差異性，通過對專業技術人員業績完成率的收集，來發現專業技能員工隊伍的工作狀況，確定問題來源并制定專門性培訓。不同部門培訓計劃、一般崗位培訓計劃、特殊崗位培訓計劃的制定要具有差異性，要貼近崗位實際及員工成長需求。此外，員工培訓工作在人力資源開發中是非常重要的。首先，企業要利用各種信息，明確崗位培訓、在職培訓的差異性，從而更好地讓職工了解崗位職業，進一步改進自身的不足，促使企業人崗匹配率的提升。例如，建筑施工企業，每個崗位對相關專業技術要求都具有較大的差異性，對此，企業可收集專業技術人員的業績完成率，來了解企業專業技能員工隊伍的工作狀況，進而針對性制定培訓，切實滿足職工的成長需求。

3.建立健全激勵機制，提升職工競爭意識。薪酬激勵是對于業績的肯定，同時也是激發職工工作積極性的重要手段，物質激勵、事業激勵以及情感激勵是當前主要的三種激勵方式。建筑施工企業在大數據時代背景下，必須基于客觀數據基礎上構建薪酬激勵，在這一過程中，建筑施工企業必須堅持用事實說話，做到公正、客觀，通過大數據平臺全面分析職工職業數據、能力數據以及潛力數據等，使用多元化的激勵手段，了解職工，關心職工，構建一支穩定的員工團隊。其次，建筑施工企業還要用“勞動契約+心理契約”的方式來維持與職工的關系，在大數據時代背景下，企業與職工之間的勞動契約關系既要體現個性化，還必須堅持以人為本，唯有如此，才能整體上提升職工的滿意度，降低離職率。如，建筑施工企業在崗位考勤管理上，可通過信息技術實現指紋考勤、瞳孔考勤。最后，企業人力資源管理者要積極主動地參與到配置員工、客觀評價員工上來，通過良好的企業文化感動員工，讓他們認同企業的核心價值觀，同企業共同發展。

三、結語

概言之，在大數據時代到來的同時，也為建筑施工企業的管理和發展帶來新的機遇和挑戰。人力資源管理工作是建筑施工企業穩健長遠發展的關鍵，建筑施工企業能否引入先進的人力資源管理思想，構建符合時代發展的人力資源管理體系，關系到建筑企業的穩健長遠發展，故而，在大數據時代背景下，建筑施工企業必須重視人力資源管理工作，堅持與時俱進助推企業穩健長遠發展。（作者單位：中鐵十八局集團第五工程有限公司。）