國有控股上市公司員工股權激勵問題研究

摘 要：伴隨著我國資本市場的發展，股權激勵越來越受到上市公司的青睞。股權激勵通過經營者所有權的上升可以減少代理成本，從而改善公司業績。但是目前在股權激勵的實施上仍舊存在一些問題，本文以我國國有控股上市公司為切入點，從內部和外部兩個方面分析了這些問題并給出建議。

關鍵詞：股權激勵;國有控股上市公司;問題;建議

股權激勵的核心意義是利用特定員工持股來解決委托代理沖突，進而提升公司績效。隨著中國資本市場的不斷發展和2016年《上市公司股權激勵管理辦法》的正式實施，各上市公司都期望運用股權激勵實現經營績效的新一輪增長。中國石化油服就在2016年12月22日發布了《關于A股股票期權激勵計劃首次授予登記完成的公告》，公告發布后，石化油服的股票連續幾天呈現逆勢上漲狀態。而且與A股相關的上市公司如果有關于股權激勵的公告或者舉措，那么短期內一定在股價上有向上的體現。因此股權激勵對上市公司的影響非常巨大。國有控股企業在我國經濟中居于主導地位，若股權激勵實施的好必將帶動整體經濟的發展，所以本文針對國有控股上市公司股權激勵問題進行分析并給出建議。

一、國有控股上市公司股權激勵概況

1.股權激勵基本理論

股權激勵是被激勵的特定員工通過一定形式獲取公司一定股權的一種長期激勵制度，他的目的是為了留住和吸引核心人才。根據Jensen和Meckling（1976）指出的“利益趨同假說”，隨著經營者擁有公司股權份額的上升，距離公司價值最大化的目標會更接近。由于現代公司制度所有權和經營權的分離，所有者追求股東財富最大化，為股東帶來更多的財富，而經營者則追求利潤最大化，希望企業在一定時期內收入減去費用后的凈額最大，從而使利潤表反映的經營成果較好。所以以他們兩個為主的利益主體間的沖突一直不斷。因此1952年，美國菲澤爾公司便創造了股票期權計劃，這一計劃令經營者持有一定數量的股票，變成股東的一員，報酬與其績效水平掛鉤，從而經營者能和所有者利益追求相一致，一定程度上避免了經營者為了個人利益而造成的短期行為，適時化解兩者的利益沖突，共同促進企業終極目標的實現。

2.國有控股上市公司股權激勵實施現狀

隨著我國資本市場的發展和相關法律法規和規范性文件的不斷出臺與完善，尤其是2006年發布和實行《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》以來，國有控股企業發布股權激勵公告數年年攀升并在2008年達到峰值，雖然2008年金融危機后出現了大幅度下降，但是經過一年時間經濟的回暖，從2010年起又開始了新一輪增長，越來越多家國有控股企業運用股權激勵解決矛盾沖突、完善人力資源管理、提高績效。

二、我國國有控股企業股權激勵問題分析

從2006年至今，股權激勵已經幫助不少國有控股企業實現轉型和績效的新一輪增長，如上海家化，但在實踐中若是運用不當也會導致激勵效果不佳甚至業績嚴重下滑、員工普遍離職率上升的現象，例如神州泰岳在股權激勵實施后，就有超過25%的被激勵員工離職。本文從國有企業自身和外部市場兩個方面對股權激勵相關問題做出分析。

1.股權激勵模式和業績考核指標選擇不適合

激勵模式和業績考核指標決定了激勵效果，所以選擇激勵模式和規定以什么標準進行業績考核從而決定可否行權就顯得尤為重要。國有控股企業對股票期權和限制性股票的使用尤為廣泛，但由于不同企業業務的差別，激勵效果千差萬別。同樣，業績考核指標的選擇也要實際問題實際分析。多數國有上市公司只是看中財務考核指標，并不看中獲得過程和非財務指標。雖然財務指標方便簡單，易于考核，但是道德風險的存在會直接導致被激勵者一系列惡意壓低公司業績，抬高股價等不道德行為，這種情況下的股權激勵必定是無效的。對于員工股權激勵經常使用的模式和考核指標，仍有一些企業搞不清楚他們的特點和適用公司。

2.國有上市公司普遍存在激勵不足現象

高管持股的激勵存在“防御戰壕”效果，即管理層和股東的利益通常不一致，二者存在比較大的利益沖突。在國有控股上市公司中，國家控股通常超過50%，而且《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》規定高管的激勵份額不得高于他們年收入總額的30%。這樣一來，由于管理層僅僅是小股東，持有的股票份額達不到他們理想的分紅，大小股東間的沖突導致激勵效果不佳。

科技型國有企業中必然伴隨著高頻率的決策，于是大股東與經營者決策結果之間的差異也更加頻繁，并且大股東控制權與管理層激勵之間存在認知沖突，所以股權激勵效果更差。因此實際情況是，即使對高層管理者實施了股權激勵，也不能解決股東與其之間的信息不對稱性所引發的利益沖突，國家作為大股東控制權依舊強大，激勵份額的不足直接影響了激勵力度。

3.股權激勵中股票的行權條件過低

實踐表明，當目標明確且具有挑戰性時能取得良好的激勵效果。在期望理論中，激勵力=效價×期望值。一般認為，只有當激勵手段的效價和激勵對象獲得這種滿足的期望值都同時足夠高時效力才最大，行權條件過低會造成被激勵員工喪失對任務的挑戰性。研究表明，2018年90%以上發布股權激勵的國有控股企業行權條件過低，甚至有的低于上年已實現凈資產收益率。這樣一來不僅難以看出股權激勵的實施效果，而且難免將他看作是內部高管的福利。同時會造成企業壓力增大，員工集體不滿，不公平感增強。況且國有控股上市公司大多規模很大，處于壟斷地位，比如航空航天、中國石油、通訊業等等，他們自身競爭壓力小，利潤率高，行業優勢使他們更容易獲得行權條件，解鎖股票，獲得高額利潤。

4.法律法規和資本市場不健全

國有控股上市公司最常使用股票期權作為激勵手段，而股票期權的實施若是缺乏透明度和有效監管，被激勵者很有可能在重大金錢利益的驅使下謊報公司利潤，趁機行權。目前國內上市公司披露的內部控制評價報告顯示相當比例的國有控股上市公司尚未建立完善的風險防范與風險預警管理體系，在內部監督、外部監管及信息溝通等方面缺乏系統性、科學性。其次，國有控股上市公司通常采用行政任命確定經理人，經理人容易陷入到“鐵飯碗”圈套中，辦事效率低，激勵效果不佳。在科技型國有控股上市公司以及上市的小規模國有企業中存在著市場過度操縱的現象，而在關系到國計民生的金融及資源類國有上市公司中又存在著政府過多干預的現象。在這種市場下，股價很可能是失真、無法反映企業真實績效和盈利能力的，那么股權激勵無疑是沒有意義的。

三、優化國有控股上市公司股權激勵的建議

針對以上分析的問題，我們從國有企業內部以及外部市場兩方面給出以下建議以便優化國有控股上市公司股權激勵的實施。

1.選擇合適的股權激勵模式

股權激勵模式的選擇要根據國有控股上市公司的種類來確定。股票期權使管理者將個人利益與公司長遠利益相結合，是一種長期激勵手段，適用初始投資成本較小、資本增值速度較快的國有控股上市公司。限制性股票與被激勵者的工作業績直接掛鉤，具有更強的針對性和目的性，而且被授予股權者需要付出一定資金購買股票，所以有利于公司資金的流動和資產的壯大。但是這樣一來，風險和資金壓力就全部轉嫁給了被激勵者。這種激勵模式通常適用于業績穩定、現金流量充足的國有控股上市公司。此外，拓寬國有企業的股權激勵模式，選擇最適合自己的模式尤為重要。

2.制定合適的行權條件和考核指標

國有控股企業通常行權條件較低，達不到甚至難以看出激勵效果。在股權激勵中行權條件的制定應該適當，使員工覺得對工作具有挑戰性但不至于無法企及，進一步激發他們產生更大的積極性和更高的績效。尤其是對于國有控股企業內部人控制嚴重，政府直接任命的管理人員權力大，監管力度弱，偏重財務考核，低風險與高收益的誘惑可能導致他們鋌而走險，運用非法手段獲得規定的財務指標。因此要將行權條件與企業戰略目標相聯系，關注企業的長期穩定協調發展，考核指標要堅持財務和非財務并重，既關注數量更關注質量，加強對員工誠信度、顧客滿意度、工作質量等的考察。

3.加強企業內部控制，完善相關法律法規

目前國有控股企業股權激勵實施過程中因為員工持股不規范造成的財務和法律風險不在少數。因此，要從發展的角度合理設計股權激勵方案，秉持專業性、規范性原則，堅持員工持股“透明”，加強公司信息披露，完善股權結構合理化。同時嚴格執行所做的規劃，充分發揮公司內監事的作用，給予他們如年終獎等必要的鼓勵。另外，一定要嚴格遵循《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》和相關法律。政府和有關部門應該出臺和完善法律法規對激勵對象、激勵額度等做出優化，不斷提高法人治理機構的建設。

4.推動資本市場和職業經理人市場發展

現如今的市場選擇方面政府干預過多，尤其是國有控股上市公司的經理人很大程度上依賴于政府直接任命。因此政府應該適當去行政化，加強構建職業經理人市場，放手給市場。激發經理人的競爭感，打消安逸感和在其位不謀其事的現象。同時，市場也應該是有效的。由于被激勵者的收益完全取決于他們取得價格和股票市價的差額，所以當取得價格一定的情況下，股票市價即股權激勵效果可以集中反映企業經營成果和發展潛力。因此政府以及各上市公司應該建立合理的市場評價機制來確保股價和被激勵者業績評價的真實性。

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作者簡介：劉鑫昕（1994.06- ），女，漢族，籍貫：河南省平頂山，研究生學歷