內部治理背景下的人力資源經濟管理

徐佳佳

濰坊市奎文區人力資源和社會保障局 山東濰坊 261041

內部治理結構屬于產權范圍內，能夠達到解決問題、預防監督的目的，企業人力資源經濟管理在內部治理背景下，能夠更好的發揮其管理與控制的作用，促進人力資源的優化配合，最大限度發揮出人力資源的各種價值，從而達到效果上的優化和完善。

1 人力資源經濟管理中的內部治理結構類型分析

1.1 一般性勝任力

一般勝任力是相對而言的，并不是所有員工都能夠具備這樣的能力。一部分員工生產任務并不具備可分性，在不培訓的情況下沒有這種能力，此時簽約成本相對較低，雇傭雙方處于長期合作的關系，這樣的情況下會采取短期現貨市場合約，這種合約與外部市場合約在本質上是相同的。

1.2 專用性勝任力

（1）義務市場。員工在義務市場下，其勝任力屬于企業專用型，這個時候員工本身的生產力是容易衡量的，因此，這個時候企業與員工之間能夠保障長期的就業合約。當一個企業生產專業性比較高的時候它們所需要人才也需要具備較強的專業性，這個時候在這個方面進行就業安排就需要專門的員工負責。

（2）內部勞動力市場。在內部勞動力市場下，員工勝任力同樣屬于企業專用型，但是這個時候員工個人能力衡量相對困難，此時就需要企業采取相應的方式，實現長期合約簽訂。一體化導向下進行就業合約簽訂，可以保障在生產力不可分的情況，依舊能夠獲得高效率，這樣的就業合約是雙方在員工專用勝任力投資方面的保障[1]。

2 內部治理背景下的人力資源經濟管理

2.1 完善選拔制度，重視培訓工作

企業為了更好地提升自身的人力資源管理能力，應當重視選拔工作與培訓內容。由于各個企業內部的治理情況存在一定的區別，為了更好地提升人力資源管理工作的效率，企業可依據現有的情況，有的放矢采取積極措施，按照既定的計劃開展人才選拔工作。在擇選企業的市場團隊時，應本著制度先行的原則開展選拔工作。只有制度為先，嚴格遵守，才能篩選出與企業業務最為匹配的人才隊伍，實現人力資源的最優化，從而達到以人力提升企業效益的目的。在進行內部人員選擇的過程中，相應的選拔制度則可以適當的放松，只需要保證每一個選拔的人員具備與本企業相符合的基本需求即可，能夠在日常工作中能夠在工作中保障企業的日常經營。企業應提高自身對人力資源經濟管理的重視程度，從專業的角度針對各個工作崗位的職責與內容，來制定相應的人才篩選指標，再針對某崗位進行人才選拔。應當重視人員的相關工作能力以及職業素養，避免招聘者與企業不符合造成的資源浪費。在招聘結束后，針對不同的工作崗位企業應當開展相應的培訓工作，使員工從精神上與企業的發展戰略步調一致。理解自身工作的內容與職責，更好的展開工作，進而提升企業的工作效率。除此之外，企業還需與時俱進，以先進的人才管理與培養理念，制定符合企業實際情況的培訓規劃，從而實現企業人才的培養與提升目標[2]。

2.2 創建和完善企業的內部激勵制度

為了有效提升員工對工作的投入度，企業應當設置相應的內部激勵制度，進而幫助員工更為積極主動的參與到工作當中，進而更好地提升企業的工作效率。因此，人力資源經濟管理應當包含相應的激勵機制。員工參與工作大部分是因為金錢和利益的推動，因此應最大限度發揮經濟方面的鼓勵作用，讓員工更有更大的工作熱情投入實際工作，增強自身的利益最大化程度。如果企業無法平衡員工的付出與收獲，就會導致員工的工作積極性降低，甚至可能會出現員工離開企業的情況，進而影響到企業的正常運營和長遠發展。因此，企業應從長遠角度考慮，建立科學且有可行性的激勵方案，既能滿足員工的物質和精神需求，以增加員工對工作的熱情，又促進企業實現長遠發展目標，增強企業人力資源軟實力。企業應以人為本，根據員工的日常工作情況對員工的業績進行一定的衡量，給予其相應的工資。對于業績較為突出的員工，企業還應當給予其一定的獎勵，進而更好地提升企業內部的良性競爭，提升員工的工作動力，幫助員工增強自身歸屬感，進而更好地為企業服務，幫助企業獲得更好的發展。除此之外，針對表現較差的員工，企業還應當給予其一定的懲罰，進而更好地讓員工在工作中減少自身的失誤，提升工作的有效性。

2.3 加強企業內部的控制

企業提高人力資源經濟管理工作水平的一個重要方面，便是企業內部需形成良性的管理與控制。良好的內部管控體系，需求企業做好對每一位工作人員的考察工作，針對其平日的業務量做出客觀的分析與評判，最大程度上確保人力資源控制的效率提升。此外，企業發展與員工的成長是同步實現的，員工在企業工作的磨練下，會逐步積累更多的工作經驗，為今后更好地完成工作任務奠定基礎，企業也會在員工能力提高的同時獲得更大的經濟效益，實現企業的發展與進步。因此企業對員工的評價應是一個動態的過程，分階段對員工的成長狀態提出評價和鑒定意見。除了基本的監管工作以外，企業的內部控制工作還有一項不可或缺的重要內容，即為企業文化的輸出。只有良好的企業文化，才能將不同工作崗位、工作職能的員工有機結合起來，形成員工間的合力作用，將每一位員工的智慧與潛能發揮到最大限度，使得其自主發揮其自己的價值與作用，在崗位上更好貢獻自己的力量與能力，實現企業可持續化的長遠發展[3]。

2.4 切實強化人力資源勝任力的控制

一般來說，人力資源勝任力控制方面，基本不會對一般勝任力進行控制。企業內部人力資源管理的主要對象是專業勝任力人才，在專業勝任力人才控制上要通過評估去實現，結合評估結果采取相應的對策和方法，義務市場內部勞動力需要進行價值觀培養，使人才料及和掌握企業發展戰略與目標，提升員工企業歸屬感和忠誠度。

3 結語

本文從兩個方面對內部治理背景下企業人力資源經濟管理的相關內容進行分析，旨在助力于我國企業人力資源的建設發展，強化企業人才經濟效益的發揮。