內(nèi)部治理背景下的人力資源經(jīng)濟管理

徐佳佳

濰坊市奎文區(qū)人力資源和社會保障局 山東濰坊 261041

內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)屬于產(chǎn)權(quán)范圍內(nèi)，能夠達到解決問題、預(yù)防監(jiān)督的目的，企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理在內(nèi)部治理背景下，能夠更好的發(fā)揮其管理與控制的作用，促進人力資源的優(yōu)化配合，最大限度發(fā)揮出人力資源的各種價值，從而達到效果上的優(yōu)化和完善。

1 人力資源經(jīng)濟管理中的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)類型分析

1.1 一般性勝任力

一般勝任力是相對而言的，并不是所有員工都能夠具備這樣的能力。一部分員工生產(chǎn)任務(wù)并不具備可分性，在不培訓(xùn)的情況下沒有這種能力，此時簽約成本相對較低，雇傭雙方處于長期合作的關(guān)系，這樣的情況下會采取短期現(xiàn)貨市場合約，這種合約與外部市場合約在本質(zhì)上是相同的。

1.2 專用性勝任力

（1）義務(wù)市場。員工在義務(wù)市場下，其勝任力屬于企業(yè)專用型，這個時候員工本身的生產(chǎn)力是容易衡量的，因此，這個時候企業(yè)與員工之間能夠保障長期的就業(yè)合約。當一個企業(yè)生產(chǎn)專業(yè)性比較高的時候它們所需要人才也需要具備較強的專業(yè)性，這個時候在這個方面進行就業(yè)安排就需要專門的員工負責。

（2）內(nèi)部勞動力市場。在內(nèi)部勞動力市場下，員工勝任力同樣屬于企業(yè)專用型，但是這個時候員工個人能力衡量相對困難，此時就需要企業(yè)采取相應(yīng)的方式，實現(xiàn)長期合約簽訂。一體化導(dǎo)向下進行就業(yè)合約簽訂，可以保障在生產(chǎn)力不可分的情況，依舊能夠獲得高效率，這樣的就業(yè)合約是雙方在員工專用勝任力投資方面的保障[1]。

2 內(nèi)部治理背景下的人力資源經(jīng)濟管理

2.1 完善選拔制度，重視培訓(xùn)工作

企業(yè)為了更好地提升自身的人力資源管理能力，應(yīng)當重視選拔工作與培訓(xùn)內(nèi)容。由于各個企業(yè)內(nèi)部的治理情況存在一定的區(qū)別，為了更好地提升人力資源管理工作的效率，企業(yè)可依據(jù)現(xiàn)有的情況，有的放矢采取積極措施，按照既定的計劃開展人才選拔工作。在擇選企業(yè)的市場團隊時，應(yīng)本著制度先行的原則開展選拔工作。只有制度為先，嚴格遵守，才能篩選出與企業(yè)業(yè)務(wù)最為匹配的人才隊伍，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化，從而達到以人力提升企業(yè)效益的目的。在進行內(nèi)部人員選擇的過程中，相應(yīng)的選拔制度則可以適當?shù)姆潘桑恍枰ＷC每一個選拔的人員具備與本企業(yè)相符合的基本需求即可，能夠在日常工作中能夠在工作中保障企業(yè)的日常經(jīng)營。企業(yè)應(yīng)提高自身對人力資源經(jīng)濟管理的重視程度，從專業(yè)的角度針對各個工作崗位的職責與內(nèi)容，來制定相應(yīng)的人才篩選指標，再針對某崗位進行人才選拔。應(yīng)當重視人員的相關(guān)工作能力以及職業(yè)素養(yǎng)，避免招聘者與企業(yè)不符合造成的資源浪費。在招聘結(jié)束后，針對不同的工作崗位企業(yè)應(yīng)當開展相應(yīng)的培訓(xùn)工作，使員工從精神上與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略步調(diào)一致。理解自身工作的內(nèi)容與職責，更好的展開工作，進而提升企業(yè)的工作效率。除此之外，企業(yè)還需與時俱進，以先進的人才管理與培養(yǎng)理念，制定符合企業(yè)實際情況的培訓(xùn)規(guī)劃，從而實現(xiàn)企業(yè)人才的培養(yǎng)與提升目標[2]。

2.2 創(chuàng)建和完善企業(yè)的內(nèi)部激勵制度

為了有效提升員工對工作的投入度，企業(yè)應(yīng)當設(shè)置相應(yīng)的內(nèi)部激勵制度，進而幫助員工更為積極主動的參與到工作當中，進而更好地提升企業(yè)的工作效率。因此，人力資源經(jīng)濟管理應(yīng)當包含相應(yīng)的激勵機制。員工參與工作大部分是因為金錢和利益的推動，因此應(yīng)最大限度發(fā)揮經(jīng)濟方面的鼓勵作用，讓員工更有更大的工作熱情投入實際工作，增強自身的利益最大化程度。如果企業(yè)無法平衡員工的付出與收獲，就會導(dǎo)致員工的工作積極性降低，甚至可能會出現(xiàn)員工離開企業(yè)的情況，進而影響到企業(yè)的正常運營和長遠發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)從長遠角度考慮，建立科學(xué)且有可行性的激勵方案，既能滿足員工的物質(zhì)和精神需求，以增加員工對工作的熱情，又促進企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展目標，增強企業(yè)人力資源軟實力。企業(yè)應(yīng)以人為本，根據(jù)員工的日常工作情況對員工的業(yè)績進行一定的衡量，給予其相應(yīng)的工資。對于業(yè)績較為突出的員工，企業(yè)還應(yīng)當給予其一定的獎勵，進而更好地提升企業(yè)內(nèi)部的良性競爭，提升員工的工作動力，幫助員工增強自身歸屬感，進而更好地為企業(yè)服務(wù)，幫助企業(yè)獲得更好的發(fā)展。除此之外，針對表現(xiàn)較差的員工，企業(yè)還應(yīng)當給予其一定的懲罰，進而更好地讓員工在工作中減少自身的失誤，提升工作的有效性。

2.3 加強企業(yè)內(nèi)部的控制

企業(yè)提高人力資源經(jīng)濟管理工作水平的一個重要方面，便是企業(yè)內(nèi)部需形成良性的管理與控制。良好的內(nèi)部管控體系，需求企業(yè)做好對每一位工作人員的考察工作，針對其平日的業(yè)務(wù)量做出客觀的分析與評判，最大程度上確保人力資源控制的效率提升。此外，企業(yè)發(fā)展與員工的成長是同步實現(xiàn)的，員工在企業(yè)工作的磨練下，會逐步積累更多的工作經(jīng)驗，為今后更好地完成工作任務(wù)奠定基礎(chǔ)，企業(yè)也會在員工能力提高的同時獲得更大的經(jīng)濟效益，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展與進步。因此企業(yè)對員工的評價應(yīng)是一個動態(tài)的過程，分階段對員工的成長狀態(tài)提出評價和鑒定意見。除了基本的監(jiān)管工作以外，企業(yè)的內(nèi)部控制工作還有一項不可或缺的重要內(nèi)容，即為企業(yè)文化的輸出。只有良好的企業(yè)文化，才能將不同工作崗位、工作職能的員工有機結(jié)合起來，形成員工間的合力作用，將每一位員工的智慧與潛能發(fā)揮到最大限度，使得其自主發(fā)揮其自己的價值與作用，在崗位上更好貢獻自己的力量與能力，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)化的長遠發(fā)展[3]。

2.4 切實強化人力資源勝任力的控制

一般來說，人力資源勝任力控制方面，基本不會對一般勝任力進行控制。企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的主要對象是專業(yè)勝任力人才，在專業(yè)勝任力人才控制上要通過評估去實現(xiàn)，結(jié)合評估結(jié)果采取相應(yīng)的對策和方法，義務(wù)市場內(nèi)部勞動力需要進行價值觀培養(yǎng)，使人才料及和掌握企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與目標，提升員工企業(yè)歸屬感和忠誠度。

3 結(jié)語

本文從兩個方面對內(nèi)部治理背景下企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理的相關(guān)內(nèi)容進行分析，旨在助力于我國企業(yè)人力資源的建設(shè)發(fā)展，強化企業(yè)人才經(jīng)濟效益的發(fā)揮。